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修改后的劳动合同法还规定,劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
同时规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
修改后的劳动合同法自XX年7月1日起施行。
中华人民共和国主席令
第七十三号
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过,现予公布,自2013年7月1日起施行。
中华人民共和国主席胡锦涛
2012年12月28日
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定(2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过)
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改:
一、将第五十七条修改为:
“经营劳务派遣业务应当具备下列条件:
“
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
“
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;
经许可的,依法办理相应的公司登记。
未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”
二、将第六十三条修改为:
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
三、将第六十六条修改为:
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
四、将第九十二条修改为:
“违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;
没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;
逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
本决定自XX年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照本决定进行调整;
本决定施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办
理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。
具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改,重新公布。
现行有效的XX年1月1日劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法
(XX年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通
过)
第六十五号
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于XX年6月29日通过,现予公布,自XX年1月1日起施行。
XX年6月29日
目录
第一章总则
第二章劳动合同的订立
第三章劳动合同的履行和变更
第四章劳动合同的解除和终止
第五章特别规定
第六章监督检查
第七章法律责任
第八章附则
第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
第三条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者
篇三:
XX最新劳动合同法XX年7月1日起生效
“
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
本决定施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。
现行有效的XX年1月1日劳动合同法
(XX年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
篇四:
劳动合同的生效是否等同于劳动关系的建立
劳动合同的生效是否等同于劳动关系的建立?
XX年3月,被申请人甲公司公开招聘员工,申请人林某前去应聘,经洽谈并相互了解后,双方均有建立劳动关系的意向。
由于林某当时尚在乙单位工作,因此双方在XX年3月30日签订的劳动合同中约定:
由林某在XX年4月之内向乙单位辞职并办理离职手续,甲公司在林某报到上班后才正式建立劳动关系,超过一个月的,公司将不予录用。
双方在劳动合同中签字盖章。
因多种原因,林某于XX年5月15日方与乙单位办理完离职手续,其后当林某到被申请人甲公司报到时,该公司告知林某,由于其晚到半个月,公司已另行招用其他人员,因此对林某不能再予录用,双方劳动合同解除。
林某于是与甲公司发生争议,向仲裁委员会申请仲裁。
林某认为自己为应聘甲公司工作而辞去了乙单位工作,甲公司已与自己签订了劳动合同,应确认自己与该公司已经建立劳动关系,现甲公司因自己晚到半个月而解除劳动合同于法无据,要求甲公司履行劳动合同,安排工作并赔偿损失。
被申请人甲公司认为公司与林某订立的劳动合同是附条件的合同,林某违反了合同的约定事项,公司按合同约定可以不录用林某。
申请人请求被申请人履行劳动合同,安排工作并赔偿损失。
仲裁委员会对申请人林某的仲裁请求未给予支持。
[评析]
(一)关于劳动合同的效力
《劳动合同法》第十六条规定:
“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。
第三条规定:
“依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
”第二十六条规定,“下列劳动合同无效或者部分无效:
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
3、违反法律、行政法律法规强制性规定的。
”根据《劳动合同法》上述规定,本案当事人林某和甲公司签订的劳动合同是在双方协商一致的基础上订立的,是双方真实意思的表示。
合同的形式要件符合法律规定,合同中约定的内容及双方作出的特别约定(要求林某于一个月内与原单位解除劳动合同到甲公司报到建立劳动关系)并不违反法律法规的规定,也不是公司免除自己的法律责任,排除林某的权利,故双方的劳动合同是合法有效的。
依法订立并生效的劳动合同具有法律约束力。
所谓法律约束力,是指当事人依法必须为之或不得不为之的强制力。
劳动合同的法律约束力主要表现为:
(1)当事人不得擅自变更或者解除合同;
(2)当事人应按合同的约定履行其合同义务;
(3)当事人应按诚实信用原则履行一定的合同外义务。
当事人如有违反,应当承担相应的法律责任。
因此,合同的法律约束力等同于通常意义上的合同效力。
有效的劳动合同具有法律约束力,反之,无效的劳动合同自始没有法律约束力。
(二)关于劳动关系的建立
所谓劳动关系的建立,是指当事人之间劳动权利义务的确立。
《劳
动合同法》第七条规定:
“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”第十条规定:
“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
”根据上述规定,当事人之间的劳动关系自用工之日即劳动合同实际履行之日起建立。
根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定,当事人之间劳动权利义务有法定的,也有约定的,当事人之间劳动关系依法建立,劳动权利义务也就相应确立。
本案中,林某与公司订立的劳动合同是合法有效的,对双方具有法律约束力。
但是该劳动合同是附条件的劳动合同,即林某需与原单位办理解除劳动合同手续后在一个月之内入职作为双方劳动合同关系依法建立和履行的前提。
由于林某未按约定时间办理入职并向公司提供劳动,双方并未实际履行劳动合同,未形成用工关系,因此双方劳动关系尚未建立。
启示与思考
《劳动合同法》的相关规定表明:
劳动合同的生效和劳动关系的建立是两个不同的概念。
作为仲裁员,在审理此类案件时,要注意区别两者的不同。
既要考量劳动合同的法律效力,也要考量当事人双方是否建立了劳动关系。
本案中当事人之间虽然签订了一份合法有效的劳动合同,但在其实际履行之前,即用人单位用工之前,当事人之间的劳动关系并未同时建,此时,劳动合同对当事人双方在法律意义上的约束力,是劳动合同中的具体条款,当事人有按合同约定全面履行的义务,并不得擅自变更或者解除。
但是,由于当事人之间的劳动关系尚未建立,当事人之间并不存在劳动法律关系所
确定的劳动权利义务关系。
篇五:
劳动合同法解读16:
劳动合同的生效
劳动合同法解读十六:
作者:
人大法工委
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。
【解读】本条是关于劳动合同生效的规定。
一、劳动合同生效的含义
劳动合同的生效,是指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力,此时这份劳动合同的内容才对签约双方具有法律约束力。
劳动合同的成立,是指用人单位与劳动者达成协议而建立劳动合同关系。
双方在劳动合同上签字或者盖章即代表劳动合同成立,但是劳动合同的成立并不代表着合同生效。
如果双方当事人根据特定的需要,在劳动合同中对生效的期限或者条件作出特别约定的,那么当事人约定的期限或条件一旦成立,劳动合同即生效。
二、劳动合同生效的条件
一份劳动合同发生法律效力必须具备一些条件,这些条件包括:
(一)劳动合同的双方当事人必须具备法定的资格;
行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。
举个最简单的例子来说,一个10岁的小孩不具备与单位签订劳动合同的行为能力,因为法律上认为一个10岁的小孩根本不能够认识到签订劳动合同的真正含义。
通常,年满16周岁、精神正常的人是具有签订劳动合同的行为能力的。
(二)劳动合同的内容和形式必须合法,不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。
所谓强制性规定就是当事人不能约定,只能按照法律规定办的权利义务。
如本法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。
在这种情况下即使双方在合同中约定了一个月以上的试用期,也是违反法律规定的,该条款将视为无效。
(三)劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立。
订立劳动合同的双方必须意思表示真实,任何一方采用欺诈、胁迫等手段与另一方签订的劳动合同是无效的。
三、劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份
劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的法律依据,是双方当事人明确各自权利与义务的基本形式,也是劳动者维护自身合法权益的最直接的证据。
在现实生活中,不少用人单位以种种理由拒绝将属于劳动者本人的劳动合同归还劳动者,这种做法直接侵害了劳动者的合法权益。
因为劳动合同一般会明确劳动合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险以及约定保守商业秘密或者竞业限制等条款,这也是劳动者履行与用人单位劳动关系的依据和证明。
如果劳动者手中没有这个有力的证明,一旦与用人单位发生劳动争议,劳动者则处于举证不利的境地,其合法权益极易遭受侵害。
因此,本法规定,劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第五条指出:
“劳动合同可以规定合同的生效时间。
没有规定劳动合同生效时间的,当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
”在大多数情况下,劳动合同成立和生效是在同时的。
本条所规定的“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”就是指在劳动合同没有约定劳动合同生效时间的情况下,劳动合同以用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章时生效。
当事人签字或者盖章时间不一致的,以最后一方签字或者盖章的时间为准。
如果有一方没有写签字时间,那么另一方写明的签字时间就是合同的生效时间。
劳动合同当事人应当按照合同约定的起始时间履行劳动合同。
有时劳动合同约定的起始时间与实际履行的起始时间会不一致,这时则应按双方当事人实际履行劳动合同的起始时间确认。
当事人对劳动合同的生效作出的其他约定,不得违背法律法规的规定。
劳动合同的无效有两点需要注意:
第一、劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。
第二、劳动合同的无效或者部分无效要由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
这一点常常被忽视。
由于普通人对于无效原因的理解会发生偏差,法律将确认无效的权利限制在了仲裁和诉讼,从而保障劳动合同双方当事人的合法权益。
篇六:
劳动合同变更的程序及注意事项
劳动合同变更的程序及注意事项
通常情况下,劳动者与用人单位签订劳动合同后,双方当事人不得擅自变更劳动合同。
但是,在履行过程中,可能会出现劳动合同变更的问题。
那么劳动合同变更的程序怎样?
在变更时又存在哪些注意事项呢?
本人将为您一一解答。
一、劳动合同变更程序
(一)提出变更的要约
用人单位或劳动者提出变更劳动合同的要求,说明变更合同的理由、变更的内容以及变更的条件,请求对方在一定期限内给予答复。
(二)承诺
合同另一方接到对方的变更请求后,应当及时进行答复,明确告知对方同意或是不同意变更。
(三)订立书面变更协议
当事人双方就变更劳动合同的内容经过平等协商,取得一致意见后,签订书面变更协议,协议载明变更的具体内容,经双方签字盖章后生效。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
二、劳动合同变更注意事项
在对劳动合同进行变更时,应当注意以下问题:
(一)提出的一方应及时告知对方变更劳动合同的理由、内容、条件等等;
另一方应及时做出答复。
另外,用人单位和劳动者均可能提出变更劳动合同的要求,办理劳动合同变更手续。
不管哪一方提出,双方均应履行相关义务。
(二)变更劳动合同应当采用书面形式。
变更后的劳动合同仍然需要由劳动合同职工当事人签字、用人单位盖章且签字,方能生效。
劳动合同变更书应由劳动合
同双方各执一份,同时,对于劳动合同经过鉴证的,劳动合同变更书也应当履行相关手续。
(三)对于特定的情况,不须办理劳动合同变更手
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