xx县加强金融人才队伍建设专题调研报告Word格式.docx

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13亿元，增长9。

4％；

各项贷款余额36。

7亿元，同比增加8。

67万元，增长18.8%.

（二）金融人才队伍现状

金融业是一个特殊行业,金融人才建设是金融业发展和提高金融企业竞争力的核心.止2014年末，全县金融行业从业人员282人，其中高级管理人才队伍约有61人.金融业从业人员中有90。

4％集中在银行业，仅有9.6%分布在证券业和保险业。

从职业结构看，具有高级职称7人，中级职称的25人，初级职称67人,占全部从业人员35。

5％。

从就业渠道看，通过内部岗位轮换和公开招聘进行本行业的有240人,比例高达85。

11%，而通过外部招聘进入该行业的人员只有42人，仅占14.89%。

从学历结构看，大专以上学历的从业人员262人,占92.91％.其中：

大学本科124人，占整个人才队伍的43。

97%，大专138人，占48。

94%。

同时，各金融机构中高层管理人员的文化水平明显高于从业人员队伍及人才队伍的平均水平。

董事长、行长或总经理中本科以上者占92。

8％。

从年龄结构看,25岁及以下年龄段22人,占7.8％，26岁至35岁年龄段114人,占40.43％，36岁至45岁年龄段93人，占32.98%，45岁及以上年龄段53人，占18.79%，众数出现在40岁以下组.从工龄、收入结构看，从事本行业工作年限10年以上的174人，占61.7％;

5—10年的32人，占11.35％；

5年以下的76人，占26。

95％;

年收入的分布情况是10万元以上的7人,仅占总人数的2。

48％;

6-10万元的28人,占9。

93％；

4—6万元48人，占17.02％；

3-4万元的199人,占70.57%。

综上所述，我县金融业已形成一支具有一定规模的人才队伍.最近几年，各个金融机构为了提高金融人才队伍素质和工作积极性，开展了一系列人事制度改革，改变了“单位所有、部门垄断、条块分割、静态封闭”的人事制度管理模式,用人制度上初步实现能者上,平者让，庸者下，初步建立了人才绩效考核制度和与业绩挂钩的收入分配制度.多数机构根据承担的岗位责任和贡献大小，拉开了收入分配差距。

二、金融队伍建设面临的主要问题

最近几年我县金融业发展很快，金融人才队伍也在不断壮大，但其人才状况与金融发展的目标相比，还存在比较明显的结构性矛盾，高级金融专业人才匮乏,金融人才市场尚不完善、金融人才高地的基础建设相对滞后等困难和问题。

同时，按照甘肃省委办公厅、省政府办公厅联合下发的《关于加强全省金融人才队伍建设的意见》目标要求，以及提升金融机构竞争力的要求，我县金融业主要将面临六个方面的问题。

1。

金融人才的总量明显不足.随着经济社会的发展,我县金融业取得了长足的发展，现已形成包括人民银行、银监会、证监会和金融办在内的比较完善的金融监管体系,以及多层次、多类型的金融市场主体，如银行、证券、保险、信托等,基本上实现了金融体系的多元化。

然而，相对于发达县（区）我县金融业人才的积累时间较短，数量非常有限，人才占人口和人力资源的比例远远低于全省平均水平.

2.金融人才结构性矛盾突出。

具体表现为一是复合型金融人才比较匮乏。

所谓复合型金融人才是指，既有外语、计算机、法律、产业等方面的专业技术知识,又有金融服务意识和技能的人才.而我县在这方面还有很大差距，尤其缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓业内惯例，既懂银行又懂证券、保险等金融知识，以及懂农村经济、熟悉农村工作的高层次、复合型、国际型人才.目前，全县金融人才队伍中突出的表现为“四多四少”。

主要是：

一般性人才多，高层次人才少；

操作性人才多,创新性人才少；

单一行业人才多，跨行业的复合型人才少；

产品营销人才多，能从事产品开发、定价和风险管理的人才少。

二是部分专业人才比较匮乏，主要是专业网络金融人才，以及包括投资银行、资产证券化、新投资理念、宏观金融分析、中高级保险管理人才，以及法律、咨询评估、市场化经营、交易中介和会计等方面的高级专业人才非常紧缺；

三是金融服务人才,如金融个性化服务人才和金融综合服务人才相对不足。

四是金融高级管理人才数量不足，知识老化。

从我县金融人才队伍的学历构成看，近几年，虽然大学本科及以上学历人员数量呈不断增加的趋势，但目前全县金融人才队伍学历构成仍然以大专及中专学历为主，短期内不可能有根本性的改变。

3。

金融人才市场化配置机制很不完善。

没有建立与市场经济体制相适应的人才选任和退出机制。

有些金融机构内部，传统的用工制度还没有完全被打破。

目前，金融机构进人较多地延续计划经济的管理方式，选任的范围不宽,方式比较单一,真正通过市场选聘金融人才还比较少，金融管理部门出台的人才政策,大多带有一定的计划经济的痕迹,往往局限于一些具体的优惠政策,而没有上升到人才体制机制创新的高度。

金融人才在引进方式上还未形成市场招聘、双向选择、择优录用的机制，金融人才流动、吸收渠道不畅通。

尤其在金融监管部门,仍然没有脱离传统干部的“身份管理"

模式，包括用工关系、行政关系、薪酬管理等基本上沿用了计划经济体制下的做法，在操作层面上影响了公开、公平、竞争择优的用人机制的顺利进行。

部分金融机构的人事管理也仍然在旧的模式下运行，尤其对主要管理人才的选拔、任用和管理较多地延续了党政机关领导干部的管理方式，没有真正地实行市场化，具有浓厚的行政级别色彩。

同时，相当一部分金融机构人才退出渠道也不通畅，一部分金融机构的领导层“能上不能下”,缺乏严格规范的退出机制，一定程度上阻碍了优秀人才的晋升通道和发展空间。

4。

金融人才的整体素质堪忧。

我县金融业人才队伍中,有近％的人员是中专或大专文化水平。

根据调查，我县金融业获得高级职称的金融人才只占正式员工的％，获得中级职称的金融人才只占正式员工的%。

如果从职称角度判断，其中高级人才比例并不高，可谓凤毛麟角。

这与全省新形势、新任务的要求相比，还有很大的差距,主要表现为：

具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量极少;

梯次性结构不尽合理的现实情况仍很严峻；

在人才队伍分布上，仍存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾，适应新职能的专业人才严重不足的矛盾十分突出。

由于历史的原因,支撑支农事业的农村信用社人才匮乏，素质低下已成为共识，在用工关系上,农村信用社员工“近亲繁殖”现象十分严重。

金融人才队伍中，基层信用社主任是一支非常重要的力量，但目前其任职主要由县联社决定，造成信用社的经营只对上负责，完全背离合作制的原则。

5。

金融人才观念方面一直存在着以下问题：

一是过于重视金融业务的开拓而忽视金融人才的培养，对人才的资金投入不够，没有充分发挥出人才资源开发在金融发展过程中的基础性、战略性和决定性作用；

二是在人才衡量标准方面,过于看重学历、职称、资历和身份等外在要素，对品德、知识、能力和业绩等内在要素不够重视,还没有做到不拘一格选人才；

三是县级金融机构中的人性化因素还比较少，以人为本的理念往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少，没能真正做到机构发展与个人发展的有机结合。

6、对金融人才培训针对性不强，培训效果不明显。

由于缺乏科学规范的培训需求分析,没有针对不同培训对象设置不同的培训课程体系，培训教材没有本土化，参加培训的金融人才往往反映培训不对路。

同时，没有建立普遍的培训评估机制，培训效果运用不足。

普遍存在的问题是各机构专业人才培训成绩与职务晋升薪酬福利严重脱节,不利于调动专业人才参加培训的积极性。

三、加强金融人才队伍建设的政策建议

1、重视金融人才队伍建设的重要性和必要性。

首先，要充分认识金融人才队伍建设对我国金融业发展的重要作用.在确定全县经济金融发展目标时,首先应考虑人才发展目标和金融人才队伍建设目标.其次，以人为本牢固树立人人都可以成才的观念.金融干部职工队伍人数众多，分布在不同的岗位，只要他们具备一定的专业知识或者技能，能够进行创造性的劳动或完成本职工作，能够为全县的金融事业作出自己的贡献,便都是金融业的专门人才。

在对人才的认识问题上，我们一定要更新观念,坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要指标，做到“四个不唯”，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。

不拘一格选拔人才，树立人人都可以成才的观念，更加重视金融人才的培养、吸引和使用，更加自觉地完善机制,为金融业干部职工成长成才创造条件。

最后，牢固树立以人为本的观念，充分调动金融人才的积极性和创造性。

金融业的各级机构和各级领导要把培养人、使用人放在日常工作重要位置上,要甘当“造桥人”和“搭台人”,为金融人才健康成长铺架桥梁,搭建舞台,让金融人才在改革与发展中不断学习、不断创新、不断成长.

二、加强金融人才队伍层次的建设。

首先，要抓好一支政治坚定、业务精良、善经营、会管理,能够正确分析判断经济形势、具有较强应变能力和统筹驾驭全局的优秀金融企业当家人队伍。

主要是建立民主科学的选任用人机制,从德、能、勤、绩、廉多方面进行全方位的考核考察，真正选准人、用准人,通过科学、规范的考核、考察，为金融机构选对用准各级领导干部。

建设好一支学历层次高、掌握现代金融知识、熟悉农村工作、善于开拓市场和经营管理、通晓市场规则和国际惯例、思想道德素质高的职业经理人队伍。

要培养和造就一批主要是抓好现有高层次人才的继续教育，抓好后备高层次人才的培养,通过让部分青年高层次人才在市场一线锻炼,在实践中增加他们的才干和管理经营水平。

为了加快高层次人才队伍的培养，可以选送部分优秀青年业务骨干到上级金融机构学习实践,以及在省内外各金融机构之间和监管机构之间实行访问学者制度的办法和措施，不断提高这部分人才的理论水平与管理能力,为我国金融人才队伍提供不竭的后备资源。

此外,多渠道从社会引进高层次专业人才，充实全县金融机构部分特殊的专业岗位及中高级管理岗位.通过高层次人才队伍建设带动全县金融业整体人才队伍水平和素质的提高。

建立一支技能精湛、操作合规,遵纪守法，有高尚道德情操的高素质的员工队伍.主要是强化全员培训，逐步推行从业人员持证上岗制度，不断提高全员的业务技能和岗位任职资格，强化职业道德教育，不断增强金融业普通员工的责任意识，风险意识，坚持依法经营，合规操作.总之,强化企业文化建设,为金融人才创造紧张有序的工作环境，宽松和谐的人际环境，优美舒适的生活环境，搭建员工健康成长、施展才华的平台。

最后，重点培养一支适应农村金融活动的人才。

农村金融具有资金需求量小、季节性强、点多面广的分散性、经营成本高和风险的外在性强、不可人为控制等特点。

农村金融人才必须适应农村经济的具体情况,了解农村经济、社会、自然、乡村的风土习惯、消费偏好等,还必须有适应农村艰苦工作条件的敬业精神。

3、进一步加快高端人才的培养和引进,优化金融人才队伍结构。

首先是尽快改变金融业当前重经营管理轻专业技术的做法,大力提升专业技术人才在金融人才队伍中所占的比重；

其次是针对目前金融人才队伍高端金融人才奇缺的问题，在科学发展观的指导下，加强政策引导作用，将工作重点放在引进金融高端人才上，促进人才整体素质的提高,搞好人才梯度转移工作，高端人才领头,逐步实现中低端人才向高端人才的跨越，进一步调整高层次、中级和初级层次人才结构。

再次，引导人才合理流动。

要加强人员交流工作，促进人员合理流动，使每个人尽可能做到专业对口,才尽其用，促使其个人爱好、专业特长得到充分发挥。

人力资源部门要设计优秀人才所处的阶段的发展维度，将优秀人才选拔到中高层职位上；

或到不同单位、不同岗位锻炼和发展，克服呆滞的干部任用方式。

要积极创造条件，为每个员工提供施展才华、实现自我价值的机会和场所。

最后，培养与引进相结合.高端金融人才的培养与引进需要解放思想,大胆实践,走可持续发展的道路,在注重本土人才培养的同时，要针对性地引进金融业尖端人才。

吸引高层次人员、高级专家和专业技术人才,弥补金融人才队伍尖端人才不足的缺陷,使全县金融人才队伍结构更趋于合理.

4、建立有效的薪酬机制与激励机制。

首先，在认真总结已经实行的薪酬制度基础上，进一步完善以经济效益、资产质量为核心的绩效考核指标体系，使金融人才的工资收益有一个合理增长机制。

其次，对现行金融业工资制度进行改革，按照“效率优先,兼顾公平”的原则，建立能够体现金融人才个人收入与贡献、绩效挂钩的收入分配制度和奖励政策。

第三，在工资管理上，进一步完善经营单位工资总额与经济效益挂钩、与管理水平挂钩的政策，逐步建立和完善有利于业务长期稳定发展的分配制度和激励机制.最后，要建立健全人才激励机制，强化竞争机制。

要建立人才竞争机制，使选人用人真正做到“干部能上能下,职工能进能出”；

“能者上，平者让,庸者下"

以扩大民主、加强监督为重点，不断做好公开选拔领导干部、规范竞争上岗工作.

5、加强全员培训，不断提高我国金融人才队伍综合素质。

首先，强化全员培训，建设学习型的金融业人才队伍.要求所有金融人才每年都参加一定工作日的学习，并将此作为晋升和轮岗的一个重要依据，通过培训加快金融人才的知识更新，适应金融业发展的趋势.其次，有针对性地选派部分中青年金融人才去深造培训，学习先进金融经营理念和做法，开阔金融人才视野，更新观念。

再次，加强与有关高等学府、权威培训机构的合作，以现代金融核心课程为主要培训内容，通过开展专项培训和综合业务培训，培养一批具有较高业务水平，熟悉国际惯例的经营与管理人才.

总之,要拿出敢为事业用人才的气魄，以用事业聚天下英才的胸怀，为金融人才尽快融入环境、潜心干事创业、充分发挥作用、不断成长进步搭建舞台、添劲助力.要完善制度,强化措施，把服务和保障工作不断做深、做细、做实、做好,做到政治上高度信任、学习上热情指导、工作上细心帮助、生活上关怀备至,建立有利于金融人才放手工作、勇创佳绩的长效机制，让每位金融人才有实权、管实事、有作为，最大限度地调动他们的积极性和创造性,最大限度地发挥他们的优势和作用，为深化我省与中央金融机构战略合作提供保障。