人力三级课后习题答案.docx
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人力三级课后习题答案.docx
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第一章人力资源规划
1,简述人力资源规划的内容
战略规划(核心),组织规划,制度规划,人员规划,费用规划
2,简述工作岗位分析的内容、作用和程序
概念:
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
内容:
a在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后在对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式灯因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
b在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
C将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用:
①工作岗位分析为招聘、选拔、录用合格员工奠定了基础
②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
③工作岗位分析为企业改进工作设计,优化劳动环境的必要条件
④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提
⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤
信息来源:
书面材料,任职者的报告,同事的报告,直接观察
程序:
准备阶段,调查阶段,总结分析阶段
3,简述工作岗位设计的原则和方法
原则:
明确任务目标,合理分工协作,责权利相对应
方法:
传统的方法研究技术,现代工效学方法,其他可以借鉴的方法(工业工程法)
4,简述企业定员的原则、作用
原则:
①企业定员必须以企业的经营目标为依据
②企业定员遵循精简、高效、节约的原则
③各类人员的比例关系要协调
④做到人尽其才,人事相宜
⑤创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
⑥定员标准要适时修订
作用:
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准
②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
③科学合理的劳动定员是企业内部各类人员调配的主要依据
④先进合理的劳动定员可以提高员工队伍的素质
5,说明企业定员的基本方法
1)按劳动效率定员
出勤率:
年度生产任务总量÷(员工劳动效率*出勤率)
工时定额:
Σ(年度生产任务总量*单位工时定额)÷(年度工作日*8*定额完成率*出勤率)
废品率:
Σ(年度生产任务总量*单位工时定额)÷(年度工作日*8*定额完成率*出勤率)÷(1-废品率)
2)按设备定员
定员人数=(需开动的设备台数*每台设备的开动班次)÷(工人看管定额*出勤率)
3)按岗位定员
定员人数=共同操作的各岗位生产时间总和÷(工作班时间-个人需要休息放宽时间)
4)按比例定员比例系数
6,说明企定员新方法(略)
7,分析人力资源管理制度体系的特点与构成
特点:
①企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。
基本职能:
录用、保持、发展、考评、调整
②企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一
构成:
劳动人事基础管理制度;对员工进行管理的制度
8,简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤
原则:
共同发展;适合企业特点;学习与创新并重;符合法律规定;与集体合同协调一致;保持动态性
要求:
a从企业具体情况出发
b满足企业的实际需要
c符合法律和道德规范
d注重系统性和配套性
e保持合理性和先进性
步骤:
①提出人力资源管理制度草案
②广泛征求意见,认真组织讨论
③逐步修改调整、充实完善
9,简述人力资源费用审核的方法和程序
10,简述人力资源费用控制的作用与程序
作用:
①人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
②人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
③人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
程序:
a制定控制标准b人力资源费用支出控制的实施c差异的处理
第二章招聘与配置
1,员工招聘渠道有哪些?
简述各种渠道的特点
员工的招聘渠道:
内部招聘和外部招聘
内部招聘的优点:
准确性高;适应性快;激励性强;费用低
内部招聘的缺点:
①处理不公正,容易在组织内造成矛盾,产生不利的影响
②容易抑制创新
外部招聘优点:
带来新思想和方法;有利于招聘一流人才;树立企业形象
外部招聘的缺点:
①筛选难度大,时间长
②进入角色慢
③招募成本大
④决策风险大
⑤影响内部员工的积极性
2,对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?
简述各种筛选方法的特点
筛选简历和筛选申请表方法
3,简述面试的基本步骤
①准备阶段:
确定面试的目的,时间和地点,科学设置面试问题,选择合理的面试类型
②面试开始阶段:
考官从容易预料的问题开始发问,创造良好轻松的环境。
③正式面试阶段:
灵活提问,进一步了解应聘者
④结束面试阶段:
结束面试问题,询问应聘者是否有问题询问
⑤面试评价阶段:
评语式和评分式
4,简述面试的技巧(提问技巧)
开放式;封闭式;清单式;重复式;假设式;确认式;举例式(核心)
5,简述心里测验的分类
人格测试;兴趣测试;能力测试
7,简述员工录用决策的分类
淘汰式补偿式结合式
8,简述如何进行员工招聘的评估
员工招聘活动评估三大方面:
①成本效益评估②数量和质量的评估③信度和效度的评估
成本效益评估:
是鉴定招聘效率的重要指标
招聘成本包含:
招聘总成本和招聘单位成本(总成本÷录用人数)
成本效用评估:
a总成本效用=录用人数÷招聘总成本
b招募成本效用=应聘人数÷招募期间的费用
c选拔成本效用=被选中的人数÷选拔期间的费用
d人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用
数量和质量的评估:
信度和效度的评估:
a信度:
指测试结果的一致性。
包含:
稳定系数,等值系数,内在一致性系数
b效度:
测试的有效性和精准性。
包含:
预测效度,同侧效度,内容效度
9,简述劳动分工的内容与原则
内容:
职能分工,专业分工,技术分工
原则:
①把直接生产工作和管理工作、服务性工作分开
②把不同工艺阶段和工种分开
③把准备性工作和执行性工作分开
④把基本工作和辅助工作分开
⑤把技术高低不同的工作分开
⑥防止劳动分工过细带来的消极影响
11,简述员工配置的方法
①要素有用原理
②能位对应原理
③互补增值原理
④动态适应原理
⑤弹性冗余原理
12,简述5S活动的内涵
5s包含:
整理,整顿,清扫,清洁,素养(核心)
5s活动的目标:
a工作变换时,寻找工具,物品的时间为零
b整顿现场时,不良品为零
c努力降低成本,减少消耗,浪费为零
d缩短生产时间,交货延期为零
e无泄漏、危害,安全整齐,事故为零
f各员工积极工作,彼此间团结友爱,不良行为为零
13,简述劳动环境优化的内容
照明与色彩,噪音,温度和湿度,绿化
劳动轮班,四班三运转,五班四运转
劳务外派程序,管理
第三章培训与开发
1,如何进行培训需求信息的收集与整理?
可选用那些方法和工具?
培训需求信息收集方法:
面谈法,重点团队分析法,工作任务分析法,观察法,调查问卷法
培训需求分析的作用:
①有利于找出差距确立培训目标
②有利于找出解决问题的方法
③有利于进行前瞻性预测分析
④有利于进行培训成本的预算
⑤有利于促进企业各方达成共识
培训需求分析的方法:
a层次分析:
战略层次,组织层次,员工个人层次
b对象分析:
新员工(任务分析法),老员工(绩效分析法)
c阶段分析:
目前,未来
培训需求分析的四大模型:
循环培训评估模型,全面性任务分析模型,绩效差距分析模型,前瞻性培训需求分析模型
2,简述培训需求分析的基本工作程序
㈠做好培训前期的准备工作
①建立员工背景档案
②同个部门人员保持密切联系
③向主管领导反映情况
④准备培训需求调查
㈡制定培训需求调查计划
①培训需求调查工作的行动计划
②确定培训需求调查工作的目标
③选择合适的培训需求调查方法
④确定培训需求调查的内容
㈢实施培训需求调查工作
①提出培训需求动议或愿望
②调查、申报、汇总需求动议
③分析培训需求
④汇总培训需求意见,确认培训需求
㈣分析与输出培训需求结果
①对培训需求调查信息进行归类,整理
②对培训需求进行分析、总结
③撰写培训需求分析报告
3,如何运用绩效差距模型进行培训需求分析?
1)发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标,即需要培训来加以改善的地方。
2)预先分析阶段。
预先分析和直觉判断是很重要的,要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
3)需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
重点是寻找工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此,工作设计和培训就高度结合在一起。
4,简述培训规划的主要内容
1)培训项目的确定
2)培训内容的开发
3)实施过程的设计
4)评估手段的选择
5)培训资源的筹备
6)培训成本的预算
5,简述制定员工培训计划的方法和步骤
1)培训需求分析
2)工作说明
3)任务分析
4)排序
5)陈述目标
6)设计测验
7)制定培训策略
8)设计培训内容
9)实验
6,简述培训课程的实施与管理工作的阶段内容P135-137
1)前期准备工作
2)培训实施阶段
3)知识或技能的传授
4)对学习进行回顾和评估
5)培训后的工作
7,简述培训效果的信息种类及评估指标
信息的收集渠道:
1)生产管理或计划部门---对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。
2)受训人员----收集效果分析的重要渠道之一。
3)管理部门和主管领导---了解受训人员受训效果的最直接最公正的渠道。
4)培训师---了解受训人员组成需求的关键。
评估指标:
1)认知指标(笔试测试)
2)技能指标(技能学习和技能转化,技能转化用观察法判断)
3
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