助理人力资源师三级简答题目度尚德完整版Word文件下载.docx
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(1)明确岗位调查的目的。
(2)确定调查的对象和单位。
(3)确定调查项目。
(4)确定调查表格和填写说明。
(5)确定调查的时间、地点和方法。
3、做好员工的思想工作、使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节。
5、组织有关人员、学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。
调查阶段
总结分析阶段
四、改进岗位设计的基本内容及意义
1、岗位工作扩大化和丰富化(丰富化:
任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈)。
2、岗位工作的满负荷。
3、岗位公式制度。
4、劳动环境的优化。
意义:
工作岗位的设计应当满足:
企业劳动分工与协作的需要。
企业不断提高生产效率、增加产出的需要。
劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据、实现位得其人、人尽其才、适材适所、人事相宜。
五、工作防伪设计的基本方法
1、选择研究对象2、用直接观察法记录全部事实3、分析观察记录的事实,找出改善的方案4、通过分析,研究出一套实用、经济有效的新方法。
5、贯彻执行新方法。
六、企业定员的原则
1、定员必须以企业生产竟欢迎目标为依据。
2、必须以精简、高效、节约为目标3、各类人员的比例关系要协调4、要做到人尽其才、人事相宜(一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况,另一方面要进行工作方位分析)5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6、定员标准应适时修改。
七、选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求。
2、分析潜在应聘人员的特点3、确定适合的招聘来源(内部、外部、学校、社会)4、选择适合的招聘方法。
八、参加招聘会的主要程序
1、准备展位。
2、准备资料和设备。
3、招聘人员的准备。
4、与协作方沟通联系。
5、招聘会的宣传工作。
6、招聘会后的工作。
九、内外招聘的优缺点
内优点:
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点:
会在组织中造成矛盾,产生不利影响(挖人才)、容易抑制创新、不利于冒险和创新精神的发扬。
外优点:
带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立形象的作用。
筛选难度大,时间长、进入角色慢、招募成本大、决策风险大、影响内部员工的积极性。
十、采用校园上门招聘方式时应注意的问题
1、要注意了解大学生在就业方面的一些正确和规定。
2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力缺乏准确的评价。
4、对学生感兴趣的问题做好准备。
十一、采用校园洽谈会方式时应关注的问题
1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象,以判断是否有你所要招聘的人。
3、注意招聘会的组织者。
4、注意招聘会的信息宣传。
十二、筛选简历的方法
1、分析简历结构。
2、审查简历的客观内容。
3、判断是否符合岗位技术和经验要求。
4、审查简历中的逻辑性。
5、对简历的整体印象。
十三、筛选申请表的方法
1、判断评聘者的态度。
2、关注与职业相关的问题。
3、注明可疑之处。
坚持面广的原则。
十四、无领导小组讨论进行人员选聘
1、无领导小组讨论是对一组人同时进行测试的方法。
2、一般由4-6人组成。
3、不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题和议程。
4、在小组讨论的过程中,测评者不出面干预。
5、测评过程中由几位观察者给每一个参事者评分。
6、评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心里承受能力。
7、要考评的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色(如主动发起者、指挥者、鼓励着、协调者等)得行为来表现的。
影响员工薪酬水平的主要因素
答:
一、影响员工个人薪酬水平的因素:
1、劳动绩效,2、职务或岗位,3、综合素质与技能,4、工作条件,5、年龄与工龄。
二、影响企业整体薪酬水平的因素:
1、生活费用与物价水平,2、企业工资支付能力,3、地区和行业工资水平,4、劳动力市场供求状况,5、产品的需求弹性,5、工会的力量,6、企业的薪酬策略。
日常薪酬管理工作
1、开展薪酬的市场调查、2、制定年度员工薪酬激励计划,3、深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查,4、对报告期内人工成本进行核算,5、根据公司薪酬制度的要求,结合各部门技校目标的实现情况对员工的薪酬进行必要调整。
制定企业薪酬管理制度的基本依据
1、薪酬调查,2、岗位分析与评价,3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系,4、明确掌握企业劳动力供给与需求关系,5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求,6、明确企业的使命、价值观和经营管理。
7、掌握企业的财力状况,8、账务企业生产经营特点和员工特点。
单项工资管理制度制定的基本程序
1、准确标明制度的名称,2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围,3、明确工资支付与计算标准,4、涵盖该项工资管理的所有工作内容。
奖金制度的制定程序
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
3、确定奖金发放对象及范围
4、确定个人奖金计算办法
工资奖金调整方案的设计方法
1、根据员工定级,入级规定,根据工作敢为评价结果,能力评价结果或技校考核结果给员工入级;
2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金;
3、如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过度办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定;
4、如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则分析原因,以便重新调整方案;
5、整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。
工作岗位评价指标的特点和构成
一般来说,影响岗位员工工作的数量和质量的因素,可以概括为:
劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、以及社会、心理等几个主要的要素。
1、劳动责任要素,2、劳动技能要素,3、劳动强度要素,4、劳动环境要素,5、社会心理要素
劳动关系调整方式
1、劳动法律法规:
劳动法律法规由国家制定,体现国家意志,覆盖所有劳动关系,通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准,其基本特点是国家意志。
2、劳动合同:
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。
3、集体合同,4、民主管理,5、企业内部劳动规则,6、劳动争议处理制度,7、劳动监督检查制度。
用人单位内部劳动规则的内容
1、劳动合同管理制度,2、劳动纪律,3、劳动定员定额规则,4、劳动敢为规范制定规则,5、劳动安全卫生制度,6、其他制度
员工满意度调查
1、确定调查对象,2、确定满意度调查指向,3、确定调查方法,4、确定调查组织,5、调查结果分析。
确定和调整最低工资考虑因素
1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率4、就业状况5、地区之间经济发展水平的差异
认定为工伤:
1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3、在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4、患职业病的5、因工作外出期间,有雨工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的6、在上下班途中,受到机动车事故伤害的7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
培训需求分析的作用:
它是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节。
它的具体作用如下:
1、有利于找出差距区里培训目标,2、有利于找出解决问题的方法,3、有利于机型前瞻性预测分析,4、有利于进行培训成本的预算,5、有利于促进企业各方达成共识。
培训需求分析的史诗程序及注意事项:
1、做好培训前期的准备工作:
a、简历员工背景档案。
b、同各部门人员保持密切联系,c、向主管领导反映情况,d、准备培训需求调查;
2、制定培训需求调查计划:
a、培训需求调查工作的行动计划,b、去顶培训需求调查工作的目标,c、选择合适的培训需求调查方法,d、确定培训需求调查的内容;
3、实施培训需求调查工作:
a、提出培训需求动议或愿望,b、调查、申报、汇总需求动议,c、分析培训需求,d、汇总培训需求意见,确认培训需求。
注意事项:
1、了解受训员工的现状,2、寻找受训员工存在的问题,3、确定受训员工期望能够达到的培训效果,4、调查资料收集到以后,我们要仔细分析这些资料,从中找出培训需求。
制定培训规划的步骤和方法(9步):
1、培训需求分析,2、工作说明,3、任务分析,4、排序,5、陈述目标,6、设计测验,7、制定培训策略,8、设计培训内容,9、实验。
培训需求调查表:
培训评估调查表:
协议条款一般要明确以下内容:
1、参加培训的申请人,2、参加培训的项目和目的,3、参加培训的时间、地点、费用和形式等,4、参加培训后要达到的技术或能力水平,5、参加培训后要在企业服务的时间和岗位,6、参加培训后如果出现违约的补偿,7、部门经理人员的意见,8、参加人与培训批准人的有效法律签署。
绩效面谈的种类:
按照内容和形式可以分为:
1、绩效计划面谈,2、绩效指导面谈,3、绩效考评面谈,4、绩效总结面谈,按照面谈的具体过程和特点,可以分为:
1、单向劝导式面谈,2、双向倾听式面谈,3、解决问题式面谈,4、综合式绩效面谈。
绩效考评误差的预防措施:
1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,制定出评价要素指标和标准体系。
2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发,选择恰当的考评工具和方法,一切从实际出发。
3、绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立起以行为和成果为导向的考评体系。
4、可以采取360度的考评方式。
因素比较法:
1、先从全部岗位选出15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬应是公平合理的
2、选出各岗位共有的影响因素,作为各岗位评价的基础
3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序
4、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额,经过认真协调,按上述五种影响因素进行分解,找出对应的工资份额
5、找企事业单位中尚未评定的其他岗位,与现有的已评定完毕的重要岗位对比,某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近,就按照相近条件的岗位工资分配计算工资,累计后就是本岗位的工资。
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