企业淘汰制度范文文档格式.docx

企业淘汰制度范文文档格式.docx

《企业淘汰制度范文文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业淘汰制度范文文档格式.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

6.2考核单位：

（1）各相关单位

（2）公司各专业考评小组（3）公司考核委员会。

6.3考核时间：

以年为考核时间单位，年末考核，考核结果兑现为次年月份开头。

6.4淘汰形式：

分二级淘汰。

一级淘汰为：

解除劳动合同。

即属严峻违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严峻的。

二级淘汰为：

低聘或调离管理（技术）岗位。

即符合8.2条款或经考核列末位人员。

6.5考核程序6.5.1个人撰写述职报告。

报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后准备等几个方面进行总结；

6.5.2群众评议。

按德、能、勤、绩四个方面由群众进行评议打分；

6.5.3直接领导测评。

依据其现实表现及工作完成状况进行测评打分；

6.5.4公司专业考评组考评。

依据被考核人的述职报告、群众评议、直接领导测评状况进行综合考评打分。

6.5.5公司考评委考核审定。

6.5.5相关考核比例分别为：

本单位群众评议（10%）、直接领导测评（30%）、专业考评（30%）、公司考评委（30%）。

依据各层次考核最终得分确定末位淘汰人员。

6.5.6被列入末位淘汰的管理（技术）人员，取消享受年末嘉奖工资的资历，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。

7.对操作工人的考核7.1末位淘汰比例：

不小于各行政单位在岗操作工人总数的1.5%。

7.2考核单位：

各单位、公司考核委员会。

7.3考核时间：

每年的7月1日至次年的6月30日。

7.4考核程序7.4.1由各单位按月或按季依据员工违章违纪、产质量完成状况等经班组、工段（班系统）及各单位考核小组进行分级综合考核，将考核状况进行公示，并准时按群众的反馈看法进一步完善考核工作。

年终汇总并公示一年的考核结果（对严峻违章的可在年中直接实施淘汰）。

7.4.2考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，依据公司考核方法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报公司考核委员会。

7.5淘汰形式：

一级淘汰：

二级淘汰：

内部下岗、降职、降薪。

即符合8.2条款或经考核属末位人员。

（1）内部下岗。

由于各种违规行为，遭到书面淘汰警告的，内部下岗3至6个月，期间发下岗工资。

本形式准绳上适用于年中考核。

（2）降职、降薪。

降职：

属于三长的，在考核中得分末位的，免去“三长”职务。

降薪：

在本考核年度被评为末位者，在下一考核年度所在单位对其作出降薪处理。

即：

降低岗位（浮动）工资二个正级和取消月奖50%（新区属一级工的，按二级降至一级的幅度降薪，并扣月奖金50%）。

本形式准绳上适用于年末考核。

（3）经考核属末位淘汰的，取消年末享受嘉奖工资资历。

8.考核内容和标准考核次要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严峻违章违纪的直接予以淘汰。

为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。

8.1对有下列行为（严峻违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。

即解除劳动合同。

8.1.1违反国家法律、法规，被依法追查刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。

8.1.2严峻失职、营私舞弊、故弄玄虚等行为，使企业在患病经济损失超过2万元以上的（包括工作失职形成的损失，以及故弄玄虚将不合格品蒙混出厂，给企业形成的损失）。

8.1.3违反工艺、平安操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人患病经济损失2万元以上的。

8.1.4擅自将公司的技术材料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业形成损失的。

8.1.5年内旷工超过4天或连续旷工超过2天的。

8.1.6上班时间打架、赌博，性质。

2.如何建立有效的员工淘汰机制

1问题的提出员工流失分为自动流失和被动流失两种，从理论上讲，保持肯定的员工流失率有利于提高企业的活力，这里所指的是自动流失率也就是企业经过有效的机制把不合格的员工淘汰，在国外的许多知名企业中，有相当部分的企业都实行了“末位淘汰制”，该制度前几年已经被国内的部分企业所采纳，如海尔、联想、华为等知名企业，但对于企业能否应当实行“末位淘汰制”，学术界始终争辩不休，笔者认为，我们关注的焦点不应当集中在“淘汰”二字，而是在“末位”二字。

如何把真正的“末位”员工剔除出来？

究竟是从员工的工作质量、工作态度、个人品德、交际力量还是其他方面进行衡量？

由谁来评价？

如何才能做到公正合理？

这些问题都是我们需要探讨的。

可以说，在企业内部建立淘汰机制是必要的，关键是如何做到“有效”，把不符合企业要求的员工进行淘汰，这才是我们应当真正关怀的。

在企业内部同样应当引入“优胜劣汰”的机制，从而达到提高企业竞争力的效果。

2建立有效员工淘汰机制的前提条件企业要建立有效的员工淘汰机制，必需要具备相应的前提条件。

假如企业不具备这样的条件，那么“淘汰机制”很可能会留于形式，甚至起反作用——把优秀员工淘汰，留下平凡的员工。

笔者认为要建立有效的员工淘汰机制必需要具有以下前提条件：

2.1具有吸引力的薪酬福利体系建立有吸引力的薪酬福利体系是吸引内部和外部人才的核心因素，也是企业实行淘汰机制的前提之一。

我国企业可以参考国外企业实行“全面薪酬战略”，即公司将领取给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，“外在的薪酬”次要指为员工供应的可量化的货币性价值。

也就是为员工供应的可量化的货币性价值，比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权等长期激励薪酬；

还包括“内在的薪酬”，是指那些给员工供应的不能以量化的货币形式表现的各种嘉奖价值。

比如给员工供应完成工作的各种便利工具（如电脑），培训的机会，升职的机会，良好的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。

外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。

它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。

实践证明，员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施内外相结合的“全面薪酬战略”，是吸引人才也是留住人才的关键因素，同时也是实行员工淘汰机制的重要前提条件。

2.2有效的绩效管理体系绩效考核是一个完整的系统，对绩效长期落后的员工进行淘汰，对绩效优秀的员工加以嘉奖，是保持企业活力，留住优秀人才的重要途径，也是建立有效员工淘汰机制的关键一环。

要保证“淘汰机制”的有效性，绩效考核必需要具备以下特点：

2.2.1对企业的高、中、低层员工应有不同的考核体系。

高层应注意与公司总体绩效挂钩，中层应偏重本部门绩效的考核，低层应偏重工作本身的考核。

2.2.2考核程序上一般自上而下，层层逐级考核，不宜采纳360度考核。

2.2.3制定的考核方案要有可操作性，尽量用客观的、可衡量的标准进行评价，避开客观臆断和个人感情颜色。

2.2.4考核要有肯定的透亮     度，不能搞黑箱操作，甚至制造神奇感、紧急感。

2.2.5在整个考核过程中，考核者和被考核者要充分开展绩效面谈，考核结果要准时反馈给被考核者，确定成果，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。

发觉问题或有不同看法应在第一时间内进行沟通。

2.2.6绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的进展，因而，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。

任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应遭到制度的惩处。

2.3健全的人才测评系统企业管理者应当清晰，员工之间所存在的绩效差异除了他们本身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系，企业在确定被淘汰员工时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过人才测评系统对员工力量的进行评估和调查，进一步确认导致员工工作业绩不好的详细缘由，依据测评状况实行不同的措施。

2.4“公开公正”的企业文化氛围“公开公正”的企业文化氛围，是企业实行员工淘汰机制的基石。

企业文化是企业运营过程中不断沉淀构成的，它不是公司提倡的一种口号，而是大部分员工，特殊是中高层管理人员的共同价值观。

预备采纳员工淘汰制度的企业，必需要考虑本企业能否具有“公开公正”的文化，假如不具备这个基础，唯恐淘汰制度会流于形式，甚至会产生许多负面影响。

3员工淘汰机制的建立3.1员工试用期阶段的淘汰新进员工，通常都有试用阶段，笔者主见实行高淘汰率的方式来筛选员工，淘汰率的凹凸，应视乎企业的特点进行制定，通常来说，对人才吸引力较高的企业，其淘汰率应当设高一些；

对人才吸引力较差的公司则可以考虑降低新员工的淘汰率。

假如我们设定30%的淘汰率，那么，公司假如要聘请7个职位，那么人力资源部应当考虑引进10个新员工，在试用期满的时候，首先新员工的直接上司应当作出员工的工作评价，假如一些比较简单考核的职位，我们可以考虑用试用期间的。

3.如何建立有效的员工淘汰机制

摘要：

淘汰不合格的员工是企业保持活力营造良好企业文化的必要手段，本文首先提出了建立员工淘汰机制的必要性，然后说企业建立淘汰机制所应当具备的条件，最终指出了企业应当对不合格的员工实行什么样的措施。

关键词：

员工淘汰机制自动流失1问题的提出员工流失分为自动流失和被动流失两种，从理论上讲，保持肯定的员工流失率有利于提高企业的活力，这里所指的是自动流失率也就是企业经过有效的机制把不合格的员工淘汰，在国外的许多知名企业中，有相当部分的企业都实行了“末位淘汰制”，该制度前几年已经被国内的部分企业所采纳，如海尔、联想、华为等知名企业，但对于企业能否应当实行“末位淘汰制”，学术界始终争辩不休，笔者认为，我们关注的焦点不应当集中在“淘汰”二字，而是在“末位”二字。

4.员工末位淘汰制度如何制定

末位淘汰制是指工作单位依据本单位的总体目标和详细目标，结合各个岗位的实际状况，设定肯定的考核目标体系，以此目标体系为标准对员工进行考核，依据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

详细步骤如下：

1、经考核不胜任的员工（考核程序、结果合理合法前提下），公司需供应培训或者调整岗位。

2、对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核。

3、对考核通过者，连续留任，不得解除劳动关系：

对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开头拥有解除劳动合同的权利。

4、确认公司可以实行单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要留意的是提前通知员工。

法律规定的提前通知期是一个月，因而公司通知员工的时间最少不能少于一个月。

5、最终公司还要依据员工的工作年限，领取肯定的经济补偿金。

由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司领取适当的补偿。

虽然员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。

扩展材料

员工末位淘汰制度的好处：

1、企业在人员过剩的状况下不免会有“人浮于事”的状况，在这种状况下，精简机构、有效分流可以最有效和直接地处理这个问题。

2、末位淘汰制是一种强势管理，旨在赐予员工肯定的压力，激发他们的乐观性，通过有力的竞争使整个单位处于一种乐观上进的形态，进而提高工作的效率和部门效益。

3、在企业渐渐熟悉到员工盲目干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必注重培训，注重提高员工的力量。

此阶段的企业假如制定类似“末位淘汰”这类的员工激励制度，出台不同的考评方法，就会收到很好的提高力量、促进竞争的乐观效果。

参考材料来源：

XX百科-末位淘汰制

5.末位淘汰制度

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。

一方面末位淘汰制有乐观的作用，如调动职工的工作乐观性、精简机构等；

另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。

人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。

有人认为它的实施e68a8462616964757a686964616f31333236356537大大调动了员工的工作乐观性，有力避开了人浮于事、效率低下的不良形态；

有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，简单形成员工心理负担过重、同事关系紧急等恶性状况。

末位淘汰制造为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其乐观作用：

（一）激励员工，避开人浮于事。

在任何部门的工作中，激励必不行少。

缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在赐予员工肯定的压力，激发他们的乐观性，通过有力的竞争使整个单位处于一种乐观上进的形态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）精简机构，有效分流。

企业在处于人员过剩的状况下不免会有人浮于事的状况。

在这种状况下，精简机构、有效分流是处理这个问题最有效和直接的方法。

通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公正，又实现了机构的缩减（downsize）。

可见，在企业人员过多的状况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（三）推动当前我国企业向前进展。

企业对员工的管理大致分为三个阶段：

第一阶段，人力成本阶段。

企业认为员工是成本，缺乏对员工的敬重和信任。

企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。

其次阶段，人力资源阶段。

企业渐渐熟悉到员工盲目干和被动干所产生的效果是不一样的，开头注重培训，注重提高员工的力量。

此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评方法。

第三阶段，人力资本阶段。

企业熟悉到要把人当做资产，实现资产增值。

这时员工的革新力量和制造力量是最重要的。

现在国内很多企业正在从第一阶段走向其次阶段，有的还没有走到。

所以，目前实施末位淘汰制顺应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前进展。

（四）有利于干部队伍建设。

在机关单位中干部队伍建设始终是一个核心问题。

在机关中实施末位淘汰制，在评估目标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。

这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有力量的干部等到应有的晋升。

可见，末位淘汰制在推动我国干部队伍建设方面功不行没。

总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工乐观性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；

在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。

末位淘汰制在肯定条件和环境下是有其乐观作用的。

二、从消极的角度看末位淘汰制没有一种制度是完善的。

虽然末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其乐观作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。

对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。

在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必需有法定的理由，否则就视为违法。

而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因而企业应当担当相应的法律责任。

可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。

当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。

总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能形成违法。

（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。

各个单位、部门的进展水平是不全都的。

在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，假如淘汰掉他们，即便招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。

相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到爱护这部分“首位不首”的人。

从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。

现实上，唱工作有合格和不合格之分，假如大家干的都很合格，或干的都特别优秀，那么还肯定要去淘汰一部分是不科学的。

（三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。

这种制度的实施必定淘汰一部分人。

而作为一项制度既然存在就必需严格执行，个人不行对抗一个制度。

人的先天因素是不一样的，有的天生聪慧一些，有的愚笨一些，有的情商高，。

6.如何建立有效的员工淘汰机制

7.怎样实施员工淘汰制度

企业在进行员工淘汰时，可以通过不同的方法和技巧，既能让被淘汰员工得当地离开企业，又能保障企业的利益。

要实施有效的员工淘汰管理，建立良好的员工退出机制，企业次要通过以下管理环节中进行：

1、聘请甄选聘请甄选是实施有效员工淘汰的第一个环节。

在此过程中如能建立有效的甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业聘请到合适的人才，而无须在日后花费过多的精力进行人员淘汰管理。

因而，在聘请甄选过程中如能有效的淘汰机制，则可大大提升企业的绩效表现。

2、试用期考核由于聘请面试的时间究竟有限，在短短的一个小时的面试过程中，难以对一个人作出全面而综合的考评。

因而，企业可充分利用试用期，对员工进行更进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其学问、技能及态度，以更好了解此员工能否胜任本职，从而作出能否淘汰或留任的打算。

3、绩效考核通过绩效考核，从而淘汰绩效不佳的员工，也是员工淘汰管理的一个有效手段。

企业可通过有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，责任到人，以实现有效的优胜劣汰。

对于绩效不达标者，企业则可准时进行淘汰处理。

4、违纪行为对有违纪行为的员工进行淘汰，亦是员工淘汰管理中常见的一个环节。

违纪行为的界定，会因企业运营的性质不同、岗位不同、职责不同而有所区分。

对人不礼貌，在一般的工厂里可能算不上严峻的违纪行为，而对于一家强调服务的五星级酒店来说，这些的违纪行为则是灾难性的、不行原谅的违纪错误。

所以，企业应结合本身的运营特点，制定相应的操作规范和服务流程。

同时，企业通过淘汰违纪员工，以达到严格纪律管理的目的。

5、合同终止对于表现平凡的员工，企业可在其合同期满的时候，与员工终止劳动合同，从而达到淘汰的目的。

所以，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。

这样，在合同到期时，企业无须任何理由，即可终止劳动合同，而无须担当任何法律的责任。

6、培训考试企业通过对退职员工进行相关的岗位学问、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，则可实施淘汰。

同时，对于一些特别的工作岗位，对于未能按相关国家法规要求的上岗资历证的员工，企业亦可实施淘汰。

如电工岗位的员工，按国家规定必需有电工证，假如此员工未能取得电工证或电工证年审未能顺当通过，则企业可对员工进行淘汰处理。

7、架构重组企业在进行组织架构或业务流程重组时，也有可能对员工进行淘汰处理。

企业在组织架构或业务流程重组时，原来需要两个人完成的工作，现在只需一个人即可，这样，则会对多余的人员进行淘汰。

8、企业效益变化企业在运营过程中，由于经济效益发生变化，亦会产生员工淘汰。

这次要表现为企业效益恶化，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。

实施淘汰的依据合法合理利用淘汰依据，是进行有效员工淘汰管理，避开、削减劳资纠纷的保障。

通常，企业在进行员工淘汰时，次要可利用以下依据：

1、违法员工违法淘汰的依据是国家的法律法规。

企业据此对员工进行淘汰，则有充分的理据。

2、违纪员工违纪淘汰的依据是企业的员工手册。

员工的行为如冒犯了的内容，则企业可据此对员工进行淘汰。

当然，所定的各项劳动纪律应符合国家相关法例的要求，并保证对每一个员工进行必要的公示。

3、违规员工违规淘汰的依据是本部门、本岗位的工作规范和服务规范。

员工如未能按规范进行工作，则企业亦可据此对员工进行淘汰。

4、不胜任现职员工不胜任现职而淘汰的依据是相应的绩效考核标准。

员工的绩效表现未达标准，则企业可据之对员工进行淘汰。

5、裁员企业进行裁员的依据是企业的效益。

假如企业效益欠佳，将会实行裁员措施，对员工进行淘汰。

在实施淘汰管理中易犯的错误由于企业平常易于忽视进行有效的员工淘汰管理，缺少必要的系统性和全面性，因而，在实施员工淘汰管理时，易于产生以下错误：

1、不赐予员工必要的培训及训练，不赐予员工改过自新的机会，而直接实行淘汰。

由于每一个人都有可能在工作中消失这样或那样的过失，假如企业不赐予员工必要的培训训练及改过自新的机会，会让退职的员工觉得企业欠缺人性化，对待员工冷漠无情，。

缺少归属感和认同感。

此外，亦简单冒犯相关的法规。

现行劳动法规定，对于不能胜任本职岗位者，应赐予必要的培训或换岗，假如仍不胜任，则再辞退。

2、损害员工的自尊心粗暴地对员工说“你被解雇了”，简单损害员工的自