劳动保障法律法规培训讲义Word格式.docx

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促进到劳动合同直至劳动争议等内容，其几乎涵盖了整个劳动法律

部门的所有内容。

但是，我国《劳动法》是纲要式而非法典式，就

劳动合同专章只作了原则规定，故需要制定专门的《劳动合同法》，

以完善、细化劳动合同制度。

第二，从法律位阶上看，《劳动法》与《劳动合同法》应当是

上位法与下位法的关系。

当然，就制定机关而言，现行《劳动法》

是全国人大常委会制定的，它不构成《劳动合同法》的上位法，但

从法理和《立法法》的要求而言，《劳动法》作为劳动法体系中最

高阶位的法律，应当由全国人大制定，这样才与《就业促进法》形

成上位法与下位法的关系。

（三）、明确劳动合同双方当事人的权利义务

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和

义务的协议。

换言之，劳动合同的最重要的功能是应当明确了双方

权利和义务，是劳动关系得以运行的依据。

《劳动合同法》作为关

于劳动合同的单项立法，其一切完善、发展劳动合同制度的设计，

其目的都是为了使劳动合同的依据作用得到最大限度的发挥，明确

了劳动合同双方当事人的权利义务既有利于避免纠纷，又有利于纠

纷发生后明晰各自责任。

（四）、构建和发展和谐稳定的劳动关系

简单解释，和谐稳定的劳动关系，稳定，即劳动关系的相对稳

定化；

和谐，即劳资冲突在可控制的范围之内。

其内涵可进一步分

解为“四个关系”：

第一，稳定和谐的劳动关系是劳资双方齐心协力、共谋发展的

双赢关系；

第二，稳定和谐的劳动关系是劳资双方互相尊重、和

谐相处的平等关系；

第三，稳定和谐的劳动关系是劳资双方利益相容、矛

盾协调的共生关系；

第四，稳定和谐的劳动关系是劳资双方共同创造、共

享成果的发展关系。

要构建稳定和谐的劳动关系需要社会多方面的努力，

但创造良好的法制环境是关键。

而《劳动合同法》的制定

又是良好法制环境得以建立的基石，它通过完善劳动合同

制度，将一切不利于劳动关系和谐稳定的制度因素予以剔

除，并且结合新形式下劳动关系的特点建立新的制度促进

劳动关系的稳定和谐。

二、《劳动合同法》适用的范围

（一）、《劳动合同法》的空间效力

《劳动合同法》的空间效力，是指该法适用的空间范

围，即《劳动合同法》在什么地方、在哪些领域内具有约

束力。

《劳动合同法》第二条规定：

“中华人民共和国境

内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用

人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解

除和终止劳动合同，适用本法。

”换言之，在空间上只要

求“在中华人民共和国境内”，即在我国领土范围内的劳

动合同关系都由《劳动合同法》调整。

（二）、《劳动合同法》对人的效力

《劳动合同法》对人的效力，是指《劳动合同法》对

什么人具有法律约束力。

1、第一款企业、个体经济组织、民办非企业单位的界

定

企业，包括各种所有制性质、各种组织形式的企业，

只要是在中华人民共和国境内的企业都适用《劳动合同法》

。

个体经济组织，依据《关于贯彻执行〈中华人民共和

国劳动法〉若干问题的意见》第一条规定，个体经济组织

是指一般雇工在七个人以下的个体工商户。

但是，需要注

意的是，如果虽以个体工商户注册登记，但没有招用雇工，

全靠自己家里人提供劳动，相互之间不构成劳动关系，不

适用《劳动合同法》。

2、第二款国家机关、事业单位、社会团体的界定

除了上述企业、个体经济组织以及民办非企业单位，

根据《劳动合同法》第二条第二款“国家机关、事业单位、

社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变

更、解除和终止劳动合同，依照本法执行。

”即在一定范

围内国家机关、事业单位、社会团体也具有《劳动合同法》

意义上的用人单位资格。

（三）《劳动合同法》的时间效力

《劳动合同法》的时间效力是指《劳动合同法》在什

么时间生效，以及《劳动合同法》的对其颁布以前的法律

事实是否具有溯及力。

根据《劳动合同法》第九十七条、

第九十八条的规定，《劳动合同法》自 

2008 

1 

日起

开始生效，在本法施行以前已依法订立并且在本法施行之

日存续的劳动合同继续履行；

在本法施行以前已建立劳动

关系，但尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日

起一个月内订立；

在本法施行之日存续的劳动合同在本法

施行后或终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补

偿的，经济补偿金的支付和计算按照“新从新、旧从旧”

的原则，即《劳动合同法》颁布之后，履行年限内的经济

补偿金支付情形和支付标准问题按照《劳动合同法》第 

46

条和第 

47 

条的规定执行；

《劳动合同法》颁布之前，履行

年限内的经济补偿金支付问题，按照以前的有关规定执行。

第 

二 

讲

一、《劳动合同法》的基本原则

《劳动合同法》第三条规定：

订立劳动合同，应当遵

循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

（一）、合法原则

合法原则的涵义，既包括劳动报酬合同当事人在订立

和履行中必须遵守法律，也包括劳动合同当事人必须遵守

社会公德，不得违背社会公共利益，违背公序良俗。

它具

体表现为：

第一，劳动合同订立合法，违法订立的合同无效，其

又具体包括：

订立主体合法、内容合法以及订立程序合法

等。

第二，劳动合同履行合法，即在劳动合同履行过程中，

法律对履行时间、质量、数量等要素有规定的，当事人的

履约行为必须符合规定。

第三，劳动合同变更、解除合法，即法律对劳动合同

变更、解除有要求的，无论是实体上的，还是程序上的，

当事人都应当遵守。

第四，劳动合同终止合法。

（二）、平等原则

平等原则是指劳动合同的当事人在合同关系中的法律

地位平等，用人单位不得将自己的意志强加给劳动者。

第一，订立合同时双方当事人法律地位平等，劳动合

同主体平等地享有权利与承担义务。

第二，在履行劳动合同时，劳动合同的任何一方当事

人不得擅自变更或解除劳动合同，特别是对用人单位变更

或解除劳动合同，法令法律要求更加严格。

第三，在承担劳动合同责任时，任何一方不履行劳动

合同规定的义务，都应承担法律责任。

（三）、自愿原则

自愿原则强调劳动合同的订立与劳动关系的建立取决

于用人单位与劳动者双方当事人的合意，是意思自治原则

在劳动合同领域的体现。

第一，劳动合同的双方当事人有权依照自己的意志自

主地决定订立或不订立劳动合同。

第二，劳动合同的双方当事人有权自由决定同谁订立

劳动合同，用人单位可以根据本单位的需要自主选择劳动

者，劳动者也可以按照自己的意愿选择用人单位。

第三，劳动合同的双方当事人有权决定劳动合同的内

容。

第四，在法律规定的范围内劳动合同的当事人有变更

和解除劳动合同的自由。

（四）、诚实信用的原则

诚实信用的原则在《劳动合同法》中主要表现为：

第一，劳动合同先合同义务和缔约过失责任的确立。

先合同义务是指当事人为缔约而接触时，基于诚实信

用原则而发生的各种说明、告知、注意及保护等义务，违

反它即构成缔约过失责任。

《劳动合同法》第八条规定：

用人单位招用劳动者，应当如实告知劳动者工作内容、工

作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、

以及劳动者要求了解的其他情况；

用人单位有权了解劳动

者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二，劳动合同当事人应恪守信用，履行义务；

不履

行义务使他人受到损害时，应自觉承担责任。

这是强调劳

动合同从订立到结束，运行的全过程都要求当事人遵循诚

实信用原则。

第三，劳动合同后合同义务的规定。

它是指合同关系

消灭后，当事人依诚实信用原则负有某种作为或不作为义

务，以维护给付效果，或协助对方处理合同终了的善后事

务。

例如：

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当

在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的

证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转

移手续。

劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则

办理工作交接。

二、劳动合同订立的必备条款及用人单位应承担的义

务

（一）、劳动合同的内容，即劳动合同的条款，它作

为劳动者与用人单位合意的对象和结果，将劳动关系当事

人双方的权利和义务具体化。

劳动合同内容由法定必备条款和约定必备条款构成。

法定必备条款即法律规定劳动合同必须具备的条款。

只有完全具备这种条款，劳动合同才能依法成立。

法定必

备条款有一般法定必备条款和特殊法定必备条款。

一般法定必备条款，是法律要求各种劳动合同都必须

具备的条款。

依据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具

备以下条款：

1、用人单位的名称、住所和法人代表或者主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其它有效证

件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息时间；

6、劳动报酬；

7、社会保险；

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同期限是指当事人双方所订立的劳动合同起始

和终止的时间，也就是劳动关系具有法律效力的日期。

劳

动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作

任务为期限。

合同期限采取哪一种类型由双方当事人商定。

工作内容。

工作内容是针对劳动者而言的，是对劳动

者设立的义务条款。

工作内容包括劳动者从事劳动的工种、

岗位、生产或工作应达到的数量、质量指标，或应完成的

任务。

工作地点就是指劳动者工作岗位所在区。

工作时间和休息休假。

工作时间是劳动标准的一项内

容，指的是法定工作时间，即劳动者为履行劳动报酬义务

在法定限定内应当从事劳动或工作的时间；

休息是指劳动

者除工作时间外，由自己支配的时间；

休假即劳动者带薪

休息。

劳动报酬是劳动者劳动的成果返回和履行劳动义务后

必须享受的劳动权利，包括工资、奖金、津贴等。

劳动合

同中规定的劳动报酬必须符合国家法律、法规和政策的规

定。

社会保险，指的是用人单位有义务为劳动者办理社会

保险参保手续，社会保险缴费是用人单位和劳动者的共同

义务。

劳动保护和劳动条件。

这是针对用人单位而言的，是

对用人单位设定的义务条款。

劳动保护和劳动条件应当符

合国家有关规定，具体明确。

包括劳动安全和劳动卫生方

面的设施、设备和职业危害防护措施等。

劳动合同的约定必备条款，是劳动关系当事人或其代

表约定劳动合同必须具备的条款。

它是法定必备条款的必

要补充，其具备与否，对劳动合同可否依法成立，在一定

程度上有决定性意义。

《劳动合同法》规定，劳动合同除

法定必备条款外，当事人可以约定其他内容。

劳动合同一般不必详细列出劳动纪律的内容，只是表

明劳动者接受用人单位依法制定的劳动纪律。

劳动纪律一

般包括上下班纪律、工作时间纪律等。

（二）、劳动合同双方当事人的义务

用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作

内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、

劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；

用人单位有

权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应

如实说明。

用人单位在招用劳动者后，应当在用工之日起的一个

月内与劳动者签订劳动合同。

用人单位自用工之日起超过

一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向

劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合

同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每

月支付二倍的工资。

三、特别提醒

有几种不规范的用工情况要向各位作出特别提醒：

（一）、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者的

责任

用人单位在招用职工时应查验其终止、解除劳动合同

的证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳

动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

用人单位招用尚

未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，

该用人单位应当与劳动者承担连带赔偿责任。

（二）、非法用工法律责任

对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，

依法追究法律责任；

劳动者已经付出劳动的，该单位或者

其出资人应当依照《劳动合同法》的有关规定向劳动者支

付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；

给劳动者造成损害的，

应当承担赔偿责任。

用人单位，又称用工单位，是指具有用人权利和用人

行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。

在我国，根据《劳动法》和有关法律规定，用人单位

有：

1、企业，包括各种所有制性质、各种组织形式的企业；

2、个体经济组织，仅限于个体工商户；

3、国家机关；

4、事业单位；

5、社会团体。

除此之外的所有组织或个人都没有用人单位的资格。

不具备合法经营资格的用人单位所订立的劳动合同属

于无效的劳动合同。

根据无效劳动合同的处理，劳动者已

经付出劳动的，用人单位或出资人应当依照《劳动合同法》

46 

条、第 

86 

87 

条等的有关规定向劳动者支付劳

动报酬、经济补偿、赔偿金；

给劳动者造成损害的，应当

承担赔偿责任。

在此特别注意的是责任承担人的规定。

在

用人单位不具备合法经营资格的情况下，责任人首先是用

人单位，如果用人单位已经不存在或根本没有能力承担，

则由其出资人承担相应的民事责任，包括向劳动者支付劳

动报酬、经济补偿、赔偿金以及承担损害赔偿责任。

（三）、个人承包经营违法用工的责任

个人承包经营违反《劳动合同法》规定招用劳动者，

给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担

连带赔偿责任。

1、个人承包经营的界定

承包分为内部承包（企业承包经营制）和外部承包

（项目承包）两种形式。

外部承包可分为生产经营项目承

包和工程项目承包两种，内部承包也有对所有者的承包和

对企业的承包两种方式。

内部承包，是指发包人与承包人在同一个企业之内，

发包人将企业的一些业务发包给同一企业的承包人，其地

位也从属于发包人，以发包人的名义从事活动。

外部承包，是指发包人（所有者）与承包人不属于同

一个企业，发包人把业务承包给承包人，属于承揽关系，

承包的客体是生产经营或工程项目，地位也独立于发包人

之外，以本人名义从事活动。

在承包经营期内，由承包人

承担经营风险并获取部分企业的效益。

2、个人承包经营者在劳动关系中的地位

在个人承包经营中，承包经营（生产）的企业，所有

权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合

同时，该企业仍为用人单位一方。

同时，我国对于用人单

位的认定一贯都认为用人是单位的权利，而个人是不可能

属于用人单位的范畴的，个人也就不可能是用人主体。

因

此，个人承包经营者是无用人单位资格的。

3、个人承包经营用工中的劳动关系

个人承包经营中企业依然是用工主体，劳动者与企业

构成劳动关系，个人承包经营并不改变企业与职工的劳动

关系。

承包经营仅仅是企业经营方式的变化，并不改变企

业所有权的归属，企业职工仍然是与企业建立劳动关系，

而不是与承包人建立劳动关系。

同时，企业与企业职工签

订承包合同，是企业内部经营管理的一种方式，并未改变

企业与职工的劳动关系。

4、发包人与承包人承担连带责任的条件

为了全面有效的保障在承包关系中劳动者的合法权益，

对于赔偿责任的承担规定了发包人与承包人负连带赔偿责

任，但并不是任何情况下都是负连带赔偿责任的，而是有

一定的法定条件的。

其条件如下：

（1）、发包人与承包人对劳动者有损害事实

在个人承包经营中中，劳动者在为用人单位工作中，

有损害的事实。

其中包括经济上的损失、人身上的损失以

及精神上的损失。

（2）、承包人有过错

个人承包经营用工中，个人承包经营者作为直接的用

工主体对，对劳动者有过错造成侵权引起赔偿责任。

四、劳动合同的终止

（一）、劳动合同的终止，是指在一定法律事实发生

后将导致劳动合同所确立的劳动关系终结的情形，也就是

说，双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权

利和义务关系不复存在。

（二）、劳动合同终止的事由

劳动合同终止的事由有以下几种：

1、合同期限已满。

合同期限届满是合同终止的重要原

因，是劳动合同因一定时间的经过而自动终止。

定期劳动

合同在合同约定的期限届满后，除非双方当事人依法续订

或依法延期，否则合同即终止。

2、劳动者退休。

劳动者达到法定退休年龄或丧失劳动

能力而办理离退休手续后，开始依法享受基本养老保险，

合同即行终止。

3、当事人死亡或被宣告死亡、被宣告失踪。

劳动关系

具有人身属性，作为劳动力载体的劳动者应当与用人单位

的生产资料相结合。

如果作为劳动合同关系当事人的劳动

者死亡、劳动合同关系自然独立存在而即行终止；

雇主为

自然人，如果死亡，劳动合同可以终止，也可因继承人的

继承或转让第三方而使合同继续存在，这要依实际情况而

被宣告死亡、被宣告失踪的情形与死亡的情形一样。

4、用人单位不复存在。

用人单位因依法宣告破产而进

入破产程序，或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者

用人单位提前解散，事实上用人单位已经被消灭了，无法

与劳动者维持劳动合同关系，其劳动合同亦随之终止。

5、法律、行政法规规定的其他情形。

由于列举式的规定很

难全面地规范现实生活，需要作出开放性规定，以便适应

未来的复杂情况。