员工管理职工工作满意度及其影响因素完整版Word文件下载.docx

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第四是工作满意度的个体差异，如员工满意度具有很强的个性特征，因人而异。

1.工作满意度和某些心理特征的关系

工作满意度和个人期望、需要及价值之间的关系虽然目前未达成共识，但能够肯定它们之间确实存于某些联系。

娄夫奎斯特（Lofquist）和戴维斯（Dawis）及莫斯（morse）等人的研究发现，实现个人需要的程度决定了它工作满意度的大小。

2.工作满意度和工作本身的关系

由于工作满意度是个体对其工作评估的情感反应，它和工作本身的特性相联系。

赫兹伯格（Herzberg）对导致工作满意和不满意的因素进壹步的研究中发现，导致工作满意或不满意的因素是截然不同的。

导致满意的因素主要有5个：

成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。

导致不满意的因素有：

组织政策和行政管理、监督，人际关系和工作条件等。

进而得出了对工作满意起主要作用的因素是成长和发展，对于工作不满意起主要作用的因素是环境因素。

3.工作满意度的效应和工作满意度的关系

工作满意度的效应主要表当下工作表现、离职、缺勤和生活满意度等方面，研究表明：

此工作满意度会影响生活满意度，二者有显著的关联性；

工作满意度和离职间存于显著的负关联性；

缺勤和工作满意度之间则存于负关联关系；

工作满意度和绩效的关系是人们最感兴趣的，早期研究者就主张高的工作满意度会导致高的绩效。

4.工作满意度的个体差异的影响

研究发现，员工个体特征的不同导致工作满意度的差异，包括年龄、性别、种族、工作时间长短、技术熟练程度、智力及组织层次等个体差异因素。

如壹般而言男性较女性要承担更大的社会责任，也难以对生活和事业产生满意。

受教育程度越高，人的素质越高，能力越强，高层次的需求就越容易满足，满意度就越高等。

工作背景的满意程度、群体满意程度和组织的满意程度也会对工作满意度产生壹定的影响。

如工作环境越好，员工的工作满意度也就越高；

对组织和群体的认知度越高，工作满意度也相应较高。

二、工作满意度的调查方案设计

研究选取广东10所高校的教职员工为调查对象（发放调查问卷1000份，回收有效问卷972份，有效回收率为97%），根据文献检索和资料分析，加以组织而成。

本研究以调查对象背景变量为选项，包括了职类、性别、年龄、工龄、职称、受教育程度等6项，分别说明如下：

（1）职类：

分为教师、工勤人员和党政管理人员三组。

（2）性别：

分为男、女俩个类别。

（3）年龄：

分25岁以下、26~35岁、36~45岁、46~55岁、56~60岁及60岁之上6类别。

（4）工龄：

分为1年、1~5年、6~10年、11~15年、16年及之上5类别。

（5）职称：

分为高、副高、中级、初级4类别。

（6）受教育程度：

分为初中及以下、高中、大专、学士、硕士、博士及之上6类别。

研究采取问卷调查的方式。

调查问卷根据所调查的对象和目的，结合国内外已有的工作满意度测量问卷设计和编制。

调查问卷由6个份量表构成，共63个项目，另加壹道开放式问题。

研究所指的满意变量包括组织目标和环境、协调沟通、工作本身和绩效的见法和满意度、对管理领导者的评价和满意情况、职工薪资和福利的满意情况、个人发展和价值实现等6个层面。

根据被调查者于每壹份量表的答案，转换成分数加总，即为各层面工作满意的分数。

六个变量定义如下：

（1）对组织目标和环境的满意情况，如员工对高校整体文化建设，团队精神，未来发展方向，组织系统和管理层次建设等总体方面的满意程度。

（2）对组织内部协调和沟通的满意程度，如合作和谐度、信息开放度、组织参和感、组织氛围的满意程度。

（3）工作本身和绩效的见法和满意程度，①工作合适度:

工作适合自己，符合自己期望，扬长避短，有兴趣，提供学习的机会，成功机遇，可实现的目标，合适的工作量，可解决的困难等。

②责权匹配度:

合适、明确和匹配的责任、权利。

③工作挑战性:

适度挑战。

④工作胜任度:

拥有工作要求的技能、素质、能力等，拥有足够自信。

（4）对管理领导者的评价和满意情况，即对领导者的领导能力和水平的满意程度。

（5）对职工薪资和福利的满意情况，即教职工对于高校的薪资和福利方面的满意程度。

（6）对个人发展和价值实现的满意程度，其中包括:

①工作认可度:

适度表扬和批评，对所做工作的称赞等。

②事业成就感:

工作能激发成就感，满足自己成就需要。

③薪酬公平感:

和自己付出相比或和企业内外部关联人员相比，薪酬数量或制订报酬的根据具有公平性。

④晋升机会:

充分、公正的晋升机会。

表16变量表的项目构成

分量表

项目构成（题号）

总数

组织目标和环境

Q3Q6Q7Q14Q18Q23Q35

7

协调和沟通

Q4Q5Q8Q20Q21Q28Q30

工作绩效

Q9Q10Q11Q16Q17Q19Q22Q24

8

管理者评价

Q26Q27Q32Q33Q36Q38

6

薪资福利

Q12Q13Q15Q25Q29Q31Q34

个人价值

Q2Q37Q39Q40Q41Q42

主要流程设计如下：

1.问卷设计

（1）个人基本资料（职类、性别、年龄、工龄、职称、受教育程度）。

（2）员工工作满意封闭性问题。

填答方式采用Likert-type五点量表计分法，区分为“非常同意、同意、不确定、不同意、很不同意”5种答案供被调查者选其壹作答，计分方式是依上述5种表示分别给予5、4、3、2、1分。

（3）开放性问题。

对高校发展或管理上的其他建议或意见。

开放式问题不计分。

2.确定调查高校，选取调查对象。

3.实施和评分。

采取匿名的方式分发教职工工作满意度问卷。

整个问卷的回答时间约为20~30分钟。

4.通过问卷所采集的数据全部采用SPSS+统计软件包于计算机上进行统计分析、处理。

以百分比分析所有样本于个人属性的分配情况；

利用平均数和标准差来探讨被调查者于各个量表的集中和离散的情形；

利用t检验分析及方差分析探讨不同的个人属性的工作满意度是否具有显著差异。

5.调研结果方案和建议。

三、满意度主要影响因素分析

1.本研究调查问卷置信度和效度分析

（1）通过协关联矩阵分析，该满意度调查问卷的置信度系数（标准项目?

琢）0.96，表明该问卷具有良好的置信度。

（2）问卷效度分析。

采用皮尔逊关联系数来分析该满意度问卷的效度。

表

（2）表明6个分量表效度分别和总体的皮尔逊关联。

表2调查问卷6个分量分别和问卷总体的皮尔逊关联

问卷总体（TTL）

显著性水平

0.787

P<

0.000

0.831

0.821

0.797

0.772

0.868

2.影响广东高校教职工工作满意度的主要因素

通过对广东10所高校员工972份问卷进行多元逐步回归分析，回归分析的变量就是6个分量表的得分。

结果见表（3）。

表3各因素贵工作文意度的标准回归系数（β）

回归系数

R

ΔR2%

P值

0.168

0.676

20.6

0.001

0.014

0.765

6.4

0.134

0.135

0.835

25.1

0.008

-0.018

0.881

10.8

0.431

0.412

0.895

35.4

0.00**

0.252

0.854

31.9

由此得出工作满意度的标准多元方程：

Y=0.171Z1+0.134Z2+0.413Z3+0.252Z4

对该回归方程进行方差分析，显示出各回归变量均具有显著效应（P<

0.01）其中薪资福利、个人发展和价值实现、工作本身和绩效、组织目标和环境对职工工作满意度有较大影响。

（1）组织目标和环境因素影响显著。

高校整体素质的提升和未来的发展方向于壹定程度上决定了教师的工作满意度的程度。

良好的校园环境，教学设备，如硬件和软件设施，强大的资金支持，以及领导者进壹步的发展策略，将会影响教职工工作的选择，以及对工作的满意程度。

（2）薪资和福利因素影响显著。

薪资和福利成为大部分教职工工作满意和否的重要影响因素，如对薪酬待遇、福利退休金、住房要求、医疗和保险计划、每年的假期、休假的满意程度会很大程度影响工作满意度。

大学尤其是高水平的大学为留住人才，增强学校师资力量和教学声誉，就必须实行高薪聘用人才。

（3）工作本身和绩效因素影响显著。

如对工作环境（校园里优美的环境，安全的管理措施）的满意程度、工作时间制度（合适的工作时间、休息时间和假期等）和教学设备配备齐全度（必需的工具、条件、设备、以及其他资源是否配备齐全等）均影响教职工的工作满意度。

（4）个人发展和价值实现因素影响显著。

对于高校教职工工作满意度而言，这是壹个较为重要的因素，如工作认可度、适度表扬和批评、对所做工作的称赞以及事业成就感；

再次是薪酬，最后是充分、公正的晋升机会。

这些均是影响教职工工作满意度的重要因素。

四、主要结婚和建议

研究通过广东省高校教职工的工作满意度及影响因素的问卷调查。

结果表明，因男性较女性要承担更大的社会责任，也难以对生活和事业感到满意；

教育程度越高，人的素质越高能力越强，高层次的需求就越容易满足，满意度就越高；

随着年龄的增长，人们会增加对已取得的成就或肯定，或降低抱负水平，所以年长者比年轻者表现出较高的快乐感，显示出较高的满意度，社会地位和薪资的满意程度也高于年轻者。

于高校教职工满意度调研问卷中的“薪资福利、个人发展和价值实现、工作本身和绩效、组织目标和环境对职工工作满意度有较大影响（回归方程Y=0.171Z1+0.134Z2+0.413Z3+0.252Z4），而协调和沟通，管理者评价对于职工工作满意度没有大的影响。

因而，高校管理者应当以”人性管理“为理念，创造适应人性工作的氛围。

即于管理中贯彻”以人为中心”和“以人为本”的管理思想，把人见作提高工作效率和学校社会声誉和地位的源泉，于各项工作中真正做到理解人、尊重人、重视人，慎重对待引起教职工工作不满意的影响因素。

要善于学会满足员工不同层次的需要，于管理中渗透情感因素，于工作中的每壹个环节均要实施恰当的感情诱导，精心培育员工对高校、对工作的感情，积极满足员工的情感需求，同时要创造良好的人际氛围，让员工于工作中体会到家庭式的温暖和和谐，努力增强亲和力。

这样才能为员工创造出壹个发挥个人才能，体现个人价值和获得成就感的工作、学习和生活氛围。

重视绩效考核和薪酬管理机制的建设。

绩效考核和薪酬系统建设是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，公平的绩效评估制度和薪酬体系能够营造壹个公平竞争、相互尊重的良好工作环境，不仅满足员工的生活保障需要，而且满足个人发展需要。

于现代经济环境下，核心竞争力是人力资源的竞争力，高校的情况更是如此，关联的研究仍表明，近10年是高校教职工待遇提高最迅速的时期，但教职工的工作满意度提高和此不相匹配，背后的原因当然是多方面的，但调查中的开放问题有壹个共同指向，即大部分教职工对本校文化缺乏认同感，因此，如何像创造企业文化壹样构建高校文化便成为提升教职工工作满意度的重要课题。