就业难背景下的企业人力资本影响机制Word格式.docx
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企业管理者也正通过各种手段不断提高企业的人力资本存量和增量,Lucas(1988)提出人力资本的形成有两个主要来源:
教育和干中学(learningbydoing),企业面对的人力资本市场主要是受过教育的应届学生和通过“干中学”,积累知识和经验的人构成的市场。
因此,企业如何在人力资本市场获取最大化的人力资本和人力资本如何获取最大的回报,是雇主与雇员不断互动和博弈的过程。
2013年被媒体称为“中国建国以来最难就业年”,全国高校毕业生总数达到699万人,比上年增长19万人,根据中国的政策和人口结构,这样的规模在“十二五”期间还要持续一段时期。
同时企业的用人需求在减少,比如北京市的用人需求减少1.6万人。
据西南财经大学《中国家庭金融调查报道》显示:
年轻就业人群中学历越高失业率越高,这表明,虽然大学毕业生有较高的思维和通用性的知识或技能,但是与经验知识及技能积累相比,在人力资本市场获取的回报并不高,甚至低于普通的农民工。
该报告还显示:
一般毕业后3年,具有了一定经验的毕业生的薪酬增长较快,在求职市场有较强的竞争能力。
这也说明人力资本供给市场具有二元化的特征,主要的分水岭取决于积累的知识和技能的多寡。
在当下中国许多的行业中,尤其是知识和技术密集型的现代服务业,如信息、物流、金融、会计、咨询、法律服务等,很多企业获得的人力资本并不能令人满意,雇员流动非常大,通常雇员具有了一定的积累后就有流动的动力,根据怡安翰威特调查结果显示,2012年中国员工主动离职率为18.9%,在全球处于高位。
而企业总是能从人力资本市场,尤其是应届毕业生市场获取源源不断的人力资本,企业面对的此类市场供给高度弹性,但在具有较高知识和技能的专业或专用人力资本市场,企业的获取成本非常高,此类市场的供给高度刚性。
在这种人力资本市场结构下,企业的核心能力很难以构建或强化,但企业绩效受到的影响似乎并不大。
本研究想解释的是为什么存在这些状况?
二元特征的人力资本市场究竟是怎样的发生机制?
为什么应届大学生市场供大于求,而高素质人才市场供不应求,两类不同的人力资本市场如何相互作用或转变?
雇员的流动究竟是什么核心因素决定的?
为什么企业热衷于大规模招聘低人力资本的雇员,而不是致力于改变这种现状?
更重要的是为什么企业的绩效似乎并没有受到影响?
再者,在过去的30多年里,中国作为世界工厂一直站在价值链下游,以劳动力密集型为主,随着基础劳动力成本近年来持续上升,越来越多的国外工厂从中国搬到人工成本低洼的国家或地区。
但我们也注意到,很多跨国企业开始关注中国价值链上游的人才,并把价值链上游的工作从海外迁移到中国,比如研发、外包服务等。
2012年《中国经济周刊》曾报道跨国企业的管理人员表示中国同等素质的人才成本要低2/3到1/3,这也是越来越多的外资企业决定在中国建设研发中心或外包的原因。
值得注意的是,目前我国服务外包仍位于产业价值链的低端。
,因为这些跨国企业在平衡人力成本的时候,把一般技术的生产和服务外包出去,而将企业的核心资源、技术和人力留在公司内部,是企业资源优化配置的一种表现形式。
这种转变对中国企业和经济整体发展的影响值得我们深思。
本研究通过对人力资本特征较为明显的管理咨询行业的多家企业进行案例研究,发现企业面对的人力资本市场大致上呈现两条不同的供给曲线,一条刚性较大,另一条则高度弹性。
刚性较大的供给曲线是拥有专用人力资本较多的人构成,例如专业技能人员;
而弹性较大的供给曲线是仅仅拥有通用人力资本的人构成,例如大学毕业生或行业新人等。
“就业难”实质上是中国大规模的大学教育带来的通用人力资本的结构性过剩,并由此产生了大量人力资本红利,即通用人力资本报酬低于其边际收益产品;
而“招工难”实质上是专用性人力资本供不应求,大部分专用性人力资本在企业里形成,与此企业互补性较强,因此产生组织黏性,而与其他企业互补性较弱,正如威廉姆森对于“专用性资产”的研究明确了“在边学边干中出现的人力资产专用性”一样,雇员所积累的知识和经验带有一定的专用化资本特征。
在雇员通过“干中学”积累知识和技能的同时,所积累的知识和技能与人力资本红利的比值决定了雇员的流失率,这也影响了企业内部专用人力资本的培养。
另外,在人力资本红利存在的条件下,通用性人力资本对专用性人力资本的替代效应也强化了这种现象,人力资本替代机制还使得企业在大量使用通用人力资本的时候维持了较好的绩效。
探索人力资本红利对企业人力资本的影响机制,便是本研究的主要目的。
此外,在宏观层面上,本研究也希望能通过案例研究和分析,对中国企业具有启示意义:
目前,中国正经历制造业之殇,刘易斯拐点来临(蔡昉,2010),“人口红利”正在消失,人工成本急剧上升,还出现了“民工荒”,而制造类企业普遍习惯于依赖以前的人口红利生存,导致缺乏核心竞争力,产品竞争能力不强,使得制造企业难以维系生存。
与此同时外企也撤离或计划撤离中国,搬到人工成本更低的国家,产业升级不够,经济发展受到严重影响。
同时,因为中国大规模的基础性大学教育,为中国的企业创造了庞大的教育人力资本市场,对于正在享受人力资本红利的企业,尤其是现代服务业或中小企业,需要在获取红利的时候,重视人才的培养和建设,提升专业或专用人力资本,不断提升核心能力建设,这样才能未雨绸缪,在未来人力资本红利消失的时候,避免重蹈我国制造业覆辙。
总之,人力资本红利对中国企业和经济的影响是广泛而深远的。
二、理论文献
(一)与人力资本红利相关的研究
所谓红利,就是收益减去投入的成本。
阿瑟·
刘易斯(W.ArthurLewis)1954年发表了题为《劳动无限供给条件下的经济发展》的论文,文中首次提出“二元经济”发展模式,他表示:
一是劳动力无限供给阶段,此时劳动力过剩,工资取决于维持生活所需的生活资料的价值;
二是劳动力短缺阶段,此时传统农业部门中的剩余劳动力被现代工业部门吸收完毕,工资取决于劳动的边际生产力。
Bloom、Canning和Sevilla(2003)把人口转变过程对经济增长所带来的发展契机称为“人口红利”,并认为人口红利主要通过劳动力供给、储蓄率和人力资本3个渠道影响经济绩效。
高建昆(2012)认为,随着人口转变过程的推进和义务教育的实施,我国人力资本得到大幅提升。
而且,在我国,人力资本方面的人口红利并没有随着人口转变过程的推进而消失,相反却不断得到提升。
胡鞍钢、才利民(2011)也认为,由于中国教育大发展,企业正在获得大规模的人力资源红利,事实上,对于在更高阶段或创新为主的经济发展模式,人力资源红利才是经济发展或企业发展真正的决定性因素。
由于教育的投入,目前我国的红利由较低的劳动力型红利逐步升级到人力资源红利,人口红利的结构在升级调整。
在分析和讨论人口红利变化的过程中,应该放弃传统的人口统计学的分析框架,更多地关注人力资源红利,尤其是人力资本层面上的红利。
值得一提的是,Temple(1999)通过实证数据研究指出,1960年前韩国对教育投资的增加不但没有促进经济增长,反而带来了持续的高失业率和经济衰退,高失业率可能主要是教育投资带来的大学生人力资本市场极度膨胀,从而使得人力资本市场供大于求,这与中国的大学生人力资本市场现状比较类似。
(二)企业人力资本的相关研究
Alchian和Deynseta(1972)认为,企业实质上就是一个人力资本团队,周其仁(1996)认为,企业可以看成一个人力资本和非人力资本的合约,人力资本影响了企业的产出和绩效。
企业的人力资本可以从雇员的教育水平和企业雇员工作性质两个维度度量(Bresnahanetal.,2002),一般而言,学校教育是积累人力资本的主要方式之一,Barro和Lee(1993)提出了在计量人力资本存量时一般都采用按教育学历高低计算,而很多关于人力资本的计量或研究都认为:
大学以下的人力资本通常不在计量的范围之内,人力资本的存量没有太大的区别,但是通过“干中学”和“在职培训”,加之本身的天赋和外部环境,不同的人可能会产生差异巨大的人力资本存量。
Feuer(1987)、Barron(1989)等人研究认为,在雇员的人力资本提升过程中,很少有企业雇员对于其通用性的人力资本培训支付全部甚至大部分成本的情况,而自从阿罗提出“干中学”的思想后,“干中学”作为人力资本积累的一个重要途径(Jovanovic,1995),研究表明人力资本收益是递增的,因为人力资本投资具有溢出效应(Locus,1988)。
很多学者对人力资本流动及对企业绩效影响做了大量研究,刘军、周邵伟(2004)提出人力资本的流动是配置人才的方式之一,但是存在流动不合理的情况,有些流动导致边际产出率较低,有些可以带来更大的边际产出率,而王恬(2008)对高技术员工从外资流动到内资的情况进行了研究,发现这种流动显著提高了企业的生产率,认为人力资本流动是技术溢出效应的一个重要的作用渠道。
邓学芬、黄功勋等(2012)认为,上市高新技术企业人力资本与企业绩效正相关;
随着企业成长能力的提高,企业人力资本存量对企业绩效的影响减弱,而企业人力资本流动对企业绩效的影响增强。
因此,减少不合理的人力资本流动对企业的绩效有重要影响,而实证数据显示,企业提供的一般性培训和正式培训制度都显著地降低了雇员的流动(翁杰,2005)。
另外,陈浩(2007)认为人力资本投资本质也是投资主体的需求决策过程,存在着类似于马斯洛式层次结构关系,提出了基于不同投资层次下的4种人力资本结构类型的理论假说:
基础人力资本、知识人力资本、技能人力资本、制度人力资本。
4种人力资本可以对应4种不同的人力资本市场,4种人力资本市场彼此间存在一定的先后次序关系,并且通过教育或“干中学”不断由低到高的提升,而企业所面对的人力资本市场也是4种人力资本所构成的市场。
(三)相关概念界定
贝克尔(Becker,1962)较早地认为,在企业中存在通用性人力资本与企业专用性人力资本,并对人力资本培训和投资进行了研究。
威廉姆森(Williamson,1985,1996)认为,专用性特指一种资产仅仅适合于某种用途,如果该资产被转为它用,其价值就会大大贬低,对于人力资产来说,专用性就是雇员在某企业工作的过程中,通过学习和经验积累形成了一些特殊知识,这些特殊知识仅仅适用于该企业的特定环境,一旦拥有这些人力资本的雇员被解雇,其拥有的特定知识就会贬值,这对企业和雇员双方都是损失。
Alchian和Woodward在《对企业理论的思考》(1987)一文中也提出了“专有性”概念。
骆品亮、司春林(2001年)研究认为,专用性人力资本是指人的作业技能,它依赖于所在团队的产品特性、市场状况、服务理念与文化特征等,一旦离开团队,其价值就会大幅度地贬值或几乎无价值。
杨瑞龙、杨其静(2001)指出,专有性人力资本是一个企业或组织赖以产生、存在或发展的根本,其参与状况直接影响到组织租金的大小或其他团队成员的价值,一旦他们从企业中退出,将导致企业团队生产力下降、组织租金减少甚至企业组织的解体,但其知识与能力并无贬值的风险。
“专有性”与“专用性”是两个完全不同的概念,与所在企业或团队是依赖与被依赖的关系,事实上,现实中大多数专用性资产同时也是专有性资产。
朱明伟、杨刚(2001)依据人力资本转移成本的大小和人力资本的价值对企业的依赖程度,把企业内的人力资本划分为通用性人力资本、专用性人力资本和准专用性人力资本。
小盐隆士(2002)将人力资本分为通过学校教育得到的、通用性较强的一般性人力资本和在工作实践中体验得到的、专业性较强的特殊人力资本。
还有人分为4种人力资本:
通用性、专用性、专有性、通用性的专有性,其人力资本谈判力由弱到强,但是在具体分析中,只区分了通用性和专用性,而后两种全部归为专用人力资本(彭正银,2003)。
聂辉华(2003)研究组织黏性时对人力资本进行了专业化和专用化的区分,专业化意味着代理人掌握了某一专业领域的人力资本并持续投资;
专用化意味着代理人的人力资本是专用于所在企业的,一旦离开企业其投资收益将变为零或很小。
程德俊(2003)总结专用性人力资本包括4个主要方面:
与特定时间和地点相关联的知识、操作特定机器设备的技能、关于特定的生产流程和信息沟通的知识、特定的工作团队和人际关系技能。
通过文献分析可以发现,大多文献主要是对专用类的人力资本进行定义或解释,对通用性的人力资本定义或解释相对较少,而且一般都认为专用人力资本是在企业形成的,离开了特定的工作环境其价值会下降。
综上所述,本研究为了使分析变得简单一些,也为了防止一些不必要的混乱,专用性人力资本主要指作为依附于人力资本载体的、在企业工作中形成和积累的各类知识和技能,在企业或职能上具有专用性,有些是某个行业或某个职能的专用性,正如朱明伟、杨刚(2001)认为企业大部分人力资本是准专用性的,准专用人力资本转移成本较大但依赖程度较低,完全专用人力资本只存在于理想状态中。
文献中提到的专业性、专用性、专有性、准专用性等人力资本,在本次研究中对这些类型和特征不加以区分(但是后面对“专有性”特别说明或指出的除外),人力资本的专用性越强,其市场的可流动性越差。
通用性人力资本主要指能够跨行业或企业使用的、具有通用性或基础性的知识和技能,很多都不是在企业工作中形成和积累的,比如仅仅接受大学教育没有企业经验的应届生,特别强调本研究主要讨论具有大学及以上学历的通用人力资本,这类人力资本可流动性强。
通常一个拥有通用人力资本的应届生从进入企业开始工作,其专用人力资本水平是一个不断提升的过程,直到所能达到的最高水平。
三、研究设计与案例介绍
(一)研究设计
1.案例选取
本研究为了分析方便和清晰,抽取人力资本特征较为明显的行业或企业,即选择管理咨询行业的企业进行多案例研究,根据理论文献的要求,以及本研究的主要目的,研究案例的选取主要采用目的抽样(张霞、毛基业,2012),其标准主要是:
(1)企业人力资本占比较大,案例所研究的公司主要雇员——管理咨询顾问都是硕士及以上学历,其他雇员一般都是大学以上,其业务主要是向企业客户提供战略和管理等问题的解决方案,代表了较高的人力资本水平;
(2)应届毕业生是主要的招聘或雇员补充群体,而且供大于求;
(3)企业均反映招工困难,找不到合适的有丰富知识、经验和技能的雇员(如:
项目经理等),反映人力资本市场的专用性人力资本的缺乏;
(4)均存在较高的流动率,中基层雇员的年度流动率基本都接近或超过30%,反映了人力资本的高流动性问题;
(5)企业绩效一直维持向好的态势,具有较大的市场生存空间。
2.数据收集
在案例的相关信息、证据和资料收集上,本研究采用了三角证据形(Yin,2009)的方法,即各类资料均通过3种以上的方式获取,数据收集的方法主要有:
(1)通过企业内部实地调研和参与相关项目工作获取资料;
(2)通过网络论坛、新闻或相关文章获取可行资料,比如:
各自官方网站、主要雇员的博客或微博、论坛等;
(3)通过访谈企业高层管理者、人力资源负责人以及主要雇员获取资料,还与3家公司的众多管理人员或雇员进行了长达几年的经常性接触和交流。
最后对获取的资料进行整理,形成证据链,从而使得案例资料高度可靠,需要申明的是:
研究尽可能对多种证据来源进行交互验证,但不可避免可能会忽略一些细节。
除一个案例之外,其他两个案例无法获取全面的一手资料,但采用以上的三角证据形和证据链保证资料的效度。
3.效度和信度的处理
进行案例研究时,应在研究设计、数据收集、数据分析和论文撰写中采用各种方法提高各项信度与效度(Yin,2009),本研究在研究设计时提升案例研究质量采取的主要措施。
(1)建构效度:
使用证据三角形解决建构效度的问题,因为多种证据来源在对同一现象进行了多重证明,采用多元的证据来源并形成证据链,并将相关案例数据反馈给相关人员核查。
(2)内部效度:
基于相关理论文献和案例研究草案,构建分析框架,依据案例素材进行推导和归纳;
同时采用经济学分析方法,并在案例分析中不断分析与之相对立的竞争性假设和解释。
(3)信度:
本研究采用案例研究草案,建立案例研究数据库,细心记下每一个步骤,提供详细的信息,使之能够重复这一研究,并供其他研究者参考。
(4)外部效度:
通过多案例研究的逻辑(Yin,2009),提高外部效度,并增加普适性的分析与讨论。
图1 案例研究的总框架
4.研究框架
结合理论文献以及案例的研究背景和目的,本研究构建的案例分析框架如图1所示。
(二)案例介绍
本研究选择的3家公司均是国内管理咨询行业的知名公司,属于高新技术行业,人力资本是企业的主要资本构成,案例介绍见表1。
这几家公司的主要雇员大致分可为两类:
顾问序列和职能雇员序列,其中顾问序列一般包含合伙人或总监、项目经理及顾问三类核心雇员,这也是企业创造价值的核心雇员,顾问在长期的项目工作中,逐渐形成了不同的专用性知识和技能,比如不同岗位级别的知识和技能、不同咨询类型的知识和技能、不同行业客户的知识和技能,这三类不同的知识和技能又会组合形成更具有专用性的知识和技能,即用于特定岗位级别、特定咨询类型和特定行业客户的知识和技能,这也使得咨询行业存在很多基于咨询类型和客户行业划分的专业咨询公司。
同时咨询公司还有其他一些类型的职能雇员,如市场、人力资源、财务、销售等职能部门的雇员,其职责主要是辅助和支持咨询项目实施。
咨询产品的提供主要通过项目团队实施,根据客户特点和项目类型,不同的项目团队都需要有各不相同的知识和技能,既不同的人力资本组合。
新的雇员大多是具有通用人力资本的应届生(也招聘一些有企业经验的雇员,这类雇员成为顾问之后,之前的知识和技能专用性有限,因此通常只有较低水平的专用人力资本),每家公司的雇员流动都很大,一批又一批的入职者相续离开,但是经常又有更多的应届生或其他新雇员被源源不断地招聘进来。
相对于应届生而言,招聘具有丰富的专门知识和技能的高级顾问、项目经理、职能经理及以上级别的雇员比较困难,如行业对具有丰富项目实施和管理经验的项目经理需求非常大,但市场供给非常少,而比项目经理级别更高的雇员,例如,总监或合伙人在企业工作中会逐渐形成了具有更高水平的专用性人力资本,在人才市场中更加稀缺。
表1 案例介绍
四、案例分析与讨论
(一)通用人力资本市场分析——人力资本红利的产生
应届生一般是青年劳动力,他们通过大学教育形成通用人力资本,没有接受大学教育的劳动力一般拥有的人力资本较低或可以忽略不计。
中国改革开放以来正是因为大量的纯劳动力存在,在一定的技术以及制度环境下,产生了巨大的人口红利,使得中国的经济尤其是制造业飞速的发展。
随着教育的推广,中国接受大学教育的人口不断创造历史的新高。
目前,按照刘易斯的理论,中国的人口红利正在逐步消退,中国的经济面临重大挑战。
但是因为大量的应届大学生走向社会参加工作,使得通用人力资本的供给远远超过了市场的需求,导致人力资本要素的供给曲线比正常均衡市场的要素供给曲线更加具有弹性。
在这样的情况下,相比正常状态下的人力资本要素市场,通用人力资本的市场供给量更大,供给价格更低,市场没有处于均衡状态。
本案例分析的3家公司均属于高人力资本行业,企业的雇员均为大学及以上学历,咨询公司需要整合各类战略、管理以及财务等方面的知识和技能,因此对顾问序列的学习能力、知识结构和逻辑思维能力要求都比较高,一般要求在硕士以及以上,例如其中L公司的顾问明确要求985大学毕业的硕士及以上学历,其他两家也明确表示国内重点大学学生优先考虑。
顾问序列之外的其他雇员要求大学及以上学历,因此具有较高的通用人力资本准入壁垒。
3家公司顾问序列实习生工资比其他部门实习生高一些,处于行业的平均水平,有些外资咨询公司的实习生工资略低,因为他们宣称:
在外资公司工作能提供更好的积累知识和技能的机会,当然还可以获得声誉和个人品牌效应。
一位人力资源部负责人表示:
“现在招实习生和应届生非常容易,但是招有经验的雇员比较困难”;
“在招聘时,有些实习生表示不需要报酬,只需有学习东西的机会”,这类实习生主要是没有生活压力,还没有完全走出社会,因此生活上对企业没有基本的保障要求。
而对于刚毕业的应届生,他们需要有基本的物质生活保障,一般公司也能够根据应届生的实习经验以及所积累的人力资本,在报酬上给予适当的浮动。
对雇员的调研发现,大部分应届生或新雇员都表示工资低,工作量大,很多时候在充当“廉价劳动力”,非顾问序列的很多应届生只能维持租房、吃饭等基本开销。
而顾问序列相对好一些,但刚开始生活也比较拮据,其中Z公司存在新顾问没有项目,只能获得当地基本工资的情况,基本生活保障也存在问题,而D公司和L公司的基本工资相对Z公司高一些,能有基本的生活保障,但是相对其较大的工作量和工作强度,工资的匹配度不高。
总之,在目前供大于求的应届生就业市场,大多数应届生只能在保障基本生活条件下,再谋求发展。
如图2所示,根据边际生产力理论,通用人力资本市场的一般均衡条件为人力资本边际报酬等于边际生产力。
但是因为应届生或通用人力资本供给远大于需求,其人力资本回报不取决于边际生产力,而是由基本的生活保障以及其他基本要求所决定,因此其工资
低于其边际生产力。
如果用边际收益产品
代表边际生产力,那么
与
的差值
即为人力资本红利,也由此可知,人力资本红利的主要来源是通用人力资本。
国内大部分咨询公司因为源源不断的应届生或通用人力资本供给,能够保证基本的人力资本存量,尤其是通用人力资本存量,因此企业能够获取大量的人力资本红利,节约企业的人力资本成本,而且这些企业还处在不充分竞争的产品市场上,能够有较大的市场生存空间。
假设R为企业正常情况下获取的利润,那么如果生产规模不发生改变,在人力资本红利存在的情况下,企业获取的实际利润为R'
=
+R,其中
为企业通过直接节约人力资本成本,而获取的人力资本红利。
一般情况下,人力资本红利可直接或间接地转换为企业绩效。
(二)人力资本的投资与流动分析
对于进入咨询公司工作的应届生来说,公司为他们提供了一个生存和工作的安全保障,并能够积累未来的专用知识和技能。
在对雇员的访谈中发现,很多新雇员都对公司的待遇有抱怨或不满,普遍表示与工作量相比偏低,但是他们在人力资本市场又难以获取更高的回报。
很多雇员表示目前之所以留在公司,希望能不断地学习知识、积累相关经验、掌握相关的资源,以求未来在公司的报酬谈判上拥有谈判优势,取得更好的薪酬回报或职位上的晋升。
调研还发现Z公司的顾问对通过积累专业知识和经验,成为可以议价或跳槽的项目经理期望最大,这和他们的低基本工资制度相关。
也就是说,雇员期望未来在人力资本市场上,具有较强的竞争力,“有资本选择公司和老板”。
D公司的一位人力资源负责人也认为:
“初级顾问没有浮动工资,也没有奖金,是因为他们还在处于学习阶段”。
因此,我们可以说应届生愿意接受较低的通用人力资本回报,是因为他们要进行人力资本的投资,成为专用人力资本的拥有者。
正如青木昌彦(Aoki,1980,1984)认为,“雇员可以凭借专用性人力资本与企业所有者谈判,获取组织租金的一部分”,
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