华师1415人力资源规划文档格式.docx

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7．第7题

对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：

选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。

8．第8题

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。

9．第9题

不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。

当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。

10．第10题

对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。

11．第11题

聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据《劳动法》，企业在不需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。

12．第12题

因为在许多企业里，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容，对员工有较大的激励作用，以增加企业内部活力。

13．第13题

对企业外部人力资源的供给预测，实际上就是对企业人力资源在当前状况下，依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。

14．第14题

对于一个企业来说，关键成功因素有两类：

一是企业所在行业的成功因素；

二是企业自身的成功因素。

15．第15题

在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。

16．第16题

人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。

17．第17题

由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广，而且常常由于历史数据不足，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用专家会议预测法。

18．第18题

在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情况，然后再考虑内部供给情况。

19．第19题

企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式。

20．第20题

如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。

21．第21题

企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。

各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。

22．第22题

在预测内部人力资源供给时不能简单地从数量上进行预测，还需要考虑人力资源的劳动力就业意识和择业心理偏好。

23．第23题

外聘人员不熟悉组织流程；

企业对应聘者的情况缺乏深入了解。

24．第24题

内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；

但是内部招聘难以为企业带来新鲜空气。

25．第25题

企业招聘信息的发布形式通常有报纸、杂志、电视、电台、电子布告、新闻发布和口头传播等。

26．第26题

不同的经济发展状况会对企业人力资源需求产生影响，自然也要对企业人力资源规划施加影响。

27．第27题

企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。

28．第28题

企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。

29．第29题

企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大。

这是企业人力资源规划制定的科学性原则。

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30．第30题

企业人力资源规划的一个最重要任务是确定企业人力资源的发展战略和目标，使它们与企业发展的总战略和总目标保持一致。

31．第31题

安置与分配成本是指由于员工的流动而发生的生产时间和费用损失、人力资本损失费用（如培训费用）、终止劳动关系费用和时间、寻找替代人员和培训替工的费用和时间、为准备终止劳动活动而引起的费用。

32．第32题

SST方法在应用过程中，需要从上到下逐层分析，先分析企业的关联集团层，然后再分析企业发展战略层，最后分析企业人力资源发展战略层。

33．第33题

SST方法的应用三个层次是关联集团层、企业发展战略层和人力资源发展战略层。

34．第34题

将影响到企业人力资源发展变化的各种因素都挑选出来后，根据各种因素在人力资源发展中的影响大小，确定其权重大小。

该种预测方法是类推预测法。

35．第35题

企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：

在初创时期企业急需核心人力资源；

在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；

在成熟时期需要更新人力资源；

在衰退时期需要保留关键人力资源。

36．第36题

对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。

37．第37题

影响企业人力资源供给的全国性因素主要包括：

企业所在地区的人力资源现状；

企业所在地区对人力资源的吸引程度；

企业自身的吸引程度。

38．第38题

企业发展战略规划应该包括层级战略规划。

39．第39题

在人力资源信息中有许多信息是基本的信息，例如，员工的姓名、性别、年龄、学历等每一个人都具有的信息。

这些信息被称为人力资源定量信息。

40．第40题

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企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。

41．第41题

马尔可夫模型假定：

在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。

42．第42题

企业人力资源失衡的外部调整方法有：

聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。

43．第43题

外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。

44．第44题

企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。

45．第45题

补充规划的可操作性主要考虑所拟订的规划是否确实可行，规划中的预算是否可以满足规划执行的需要，如果规划缺乏可行性就需要对规划进行修订，直至规划可实际执行为止。

46．第46题

人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济的发展状况息息相关。

47．第47题

只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。

48．第48题

在企业人力资源规划中依照系统的统一性原则，让各种不同类型的人才恰当地组合起来，形成优势互补，实现组织的系统性整体功能。

49．第49题

企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动，只有具备了适度流动性的员工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。

50．第50题

1978年，IBN公司提出了战略集合转移法（SST）。

51．第51题

流动成本的大小随着职务的高低有所不同。

新进人员工或现有员工调动时有调动安家费用或差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置时有安置费用或预先支付的代理费用等。

52．第52题

企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力资源系统的行动集合。

53．第53题

在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。

54．第54题

为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。

55．第55题

ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发挥决策主导的作用。

56．第56题

在ERP的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事务。

57．第57题

以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。

58．第58题

企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况必然要对企业人力资源产生影响。

59．第59题

某一地区的教育水平将直接影响到该地区人力资源的素质。

60．第60题

人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。

61．第61题

当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步调查，了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。

62．第62题

微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太，而且在集成过程中不易失控。

63．第63题

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。

64．第64题

企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。

65．第65题

而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。

但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。

66．第66题

在企业外部人力资源供给预测中，常用马尔可夫模型来预测各个层次或各种类型人员的未来分布情况。

67．第67题

人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量，两者缺一不可。

68．第68题

在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、图表分析法和综合分析法等。

69．第69题

人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是其他企业资源的运筹整合与使用者。

70．第70题

企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利等角色转变成为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略规划的制定者、管理职能专家和变革的倡导者。

71．第71题

企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。

72．第72题

在影响企业人力资源规划的经济因素中需要考虑：

人口状况、教育水平和社会文化等社会因素。

73．第73题

文化是影响人类行为和欲望的重要因素。

74．第74题

一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。

75．第75题

通常在预测中需要了解的员工信息主要有：

员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；

工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；

所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；

背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。

76．第76题

微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。

77．第77题

聘用临时工是企业从外部招聘员工的一种特殊形式。

78．第78题

季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡季与之解除劳动关系。

79．第79题

企业内部的人力资源供给是指企业依靠企业的人员培训、调配等措施来填补企业的人力资源需求缺口。

80．第80题

美国学者卡兹的创造力寿命曲线从员工的个人创造能力发挥角度考察了员工流动的必要性和时机。

81．第81题

BSP方法的核心是调研。

82．第82题

企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。

83．第83题

在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。

84．第84题

企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。

该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。

85．第85题

企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。

86．第86题

一旦企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的替代率已经确定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。

87．第87题

由于科学技术对生产的渗透，使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工——高级技工的趋势，这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。

88．第88题

劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。

发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。

89．第89题

外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。

90．第90题

内部选拔可能造成“近亲繁殖”现象。

91．第91题

在招聘规划中需要对招聘环境进行分析，因为被招聘人员类型、所担任的职务类型、企业准备给予的待遇都和企业的管理风格、竞争实力、企业文化氛围这些招聘环境有关。

92．第92题

影响企业人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。

93．第93题

由于技术的变化，将使企业的人力资源流动放慢，这是在企业人力资源规划中必须考虑的一个重要因素。

94．第94题

企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下，从企业内外部环境的实际情况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业各类人力资源需求的平衡。

95．第95题

在规划的制定中要掌握规划的局部与全局相平衡的科学原则，突出人力资源发展规律中的重点，以重点问题的解决带动全局的平衡发展，统筹兼顾，全面规划。

96．第96题

为实现员工的适度流动，就必须了解员工的流动特性。

实际上企业员工在不同时期具有的流动特性大致差不多。

97．第97题

战略集合转移法（SST）把企业的总战略看成一个“战略行动集合”。

98．第98题

数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。

99．第99题

SST方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略集。

100．第100题

在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊，这样可以避免信息资料的外泄。

作业总得分：

94.0

作业总批注：