大学生在求职过程应该注意哪些问题文档格式.docx
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5、避免盲从:
获取信息后,不能一味盲从
6、适合自己:
对照衡量用人信息,看是否适合自己
三、成功获取面试机会的渠道
1、端正态度:
这是最重要的,如果态度不够坚决,很可能坚持不到最后一刻。
2、积极主动:
在态度上首先是想要一个工作,落实在行动上,就会主动起来。
3、机遇:
求职的过程中,少不了机遇的成分。
4、简历:
1)简历可以不厚,但是一定要精致、简洁;
2)简历要重点突出社会实践经历或者学生会经历;
3)要突出跟你应聘岗位相关的特长;
4)简历里最好有一张穿职业妆照的标准照
5)根据应聘的公司、职位等的不同准备相应的简历。
四、精心准备面试常见题目
你为什么选择本公司?
你认为公司所处的行业前景如何?
你是否愿意从基层做起?
对未来有何打算?
你的优势和劣势?
你认为这份工作最重要的是什么?
你现在最感兴趣的是什么?
你如何看自己缺少工作经验这问题?
我们公司今年计划不招女学生
面试时遭遇“偏题”巧处理
面试遇到偏题,必然心中犹豫不决,不知道如何回答,想来想去,最后答错。
其实,偏题的出现,是面试官在压力面试时,根据每个人情况不同,临时提出的问题,只不过是事先没有准备而已。
回答这类问题时,就一个原则:
站在公司的角度、站在老板的角度去回答问题,也就是说,让你进行一下换位思考。
只要你的立场是站在公司的角度,一般就问题不大,起码正确百分之八十了。
(这点千万要记住。
)
五、注意求职面试礼仪
一)面试过程中的礼仪:
细节决定成败
1、敲门:
无论门开关都须轻轻敲门,得到许可进门后轻轻关门;
2、握手:
注意谁主动,握手要有力,握手后可递上有修改的新简历;
3、入座:
等面试官示意后再入座,拉动椅子不要发出响声,包要放在椅子的右边或右边地上;
4、坐姿:
身体略向前倾,一般坐满椅子的三分之二;
5、表情:
保持面部表情自然、自信和微笑;
6、语气、语速、音量与措辞:
要和面试官相和谐;
7、眼神交流:
四分之三时间以平稳自然的眼光注视面试官面部,其余时间应转移到他的手或是自己的笔记;
8、手势:
交谈中要有适当的手势配合表达,但不宜过多;
9、其他:
面试时不要吃东西、嚼口香糖、抽烟,喝水不要出声。
二)面试后的礼仪:
1、表示感谢:
为了加深招聘人员对你的印象,增加求职成功的可能性,面试后两天内,可以给招聘人员打个电话或写封信表示谢意;
2、不要过早打听面试结果:
一般同一职位的面试会持续一段时间,最后确定录用人选,求职者须耐心等候消息;
3、调整心情:
一次面试完之后,要调整心情全身心投入第二家的面试准备。
六、常见面试形式和面试题目的应对分析
1、常规面试就是我们日常见到的最常用的面试官和应试者面对面以问答形式为主的面试。
在这种面试形式中,面试官处于较为主动的位置,应试者处于相对被动的地位。
面试官提出问题,应试者根据面试官的提问做出回答,展示自己的知识、能力、素质和经验。
面试官根据应试者对问题的回答以及应试的仪表仪态、肢体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况做出评价。
这是最普遍、最基本的一种面试方式。
常规面试又有两种类型:
一是只有一个面试官负责整个面试过程,这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用;
二是由多位主考官参加整个面试过程,但每次均只与一位应试者交谈,如公务员面试大多属于这种形式。
2、操作面试是用人单位根据招聘岗位不同的工作要求,提出与实际工作相关的一个或一系列任务,要求求职者在限定的时间内完成,通过求职者的操作过程、完成质量等来考察求职者实际动手应用能力的一种面试形式。
如软件公司招聘程序员,面试官要求应聘者现场通过编制程序实现某个特殊功能。
再如化工企业招聘分析测试人员,面试官要求应聘者现场应用仪器对样品的化学指标进行分析测试得出结果。
这种面试特别注重考察的是求职者的实际动手能力和分析解决具体问题的能力,多见于对理工科专业人才招聘的面试中。
3、行为面试是用人单位通过人为设置特定的场景,让面试者不经意间置身设置的场景中,通过暗中观察面试者在场景中的言行举止、习惯表现等来考察面试者的一种面试方式。
这种面试方式目前较多出现在一些合资企业和外资企业招聘员工的过程中,且面试的场景和模式变化多端,不易觉察和捉摸,容易让面试者掉入用人单位面试官精心设计的“面试陷阱”。
这种面试形式往往面试官并未出现,可能在求职者到达公司场地、等候面试、休息等环节过程中实际就已经开始了面试,通过求职者不经意间自然流露和表现出的一些行为习惯等来判断求职者的个人道德品质等。
4、压力面试是面试官有意制造紧张,以了解求职者如何面对工作压力的一种比较常见的面试形式。
面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使求职者感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至求职者无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。
在压力面试中,心理承受能力较弱的求职者反应可能会较异常、甚至不能承受;
而心理承受能力强的求职者则表现较正常,能较好地应对。
这样就可以判别出求职者的心理承受能力
5、无领导小组自由讨论是时下比较流行的一种集体面试形式,这种面试是由一组应试者组成一个临时小组,讨论给定的问题,并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑组合的,并不指定谁是负责人,目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出。
这种面试通常采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试,它通过一定数目的应聘者组成一组(5-8人),在给定的时间内进行与工作有关问题的讨论,讨论过程中不指定谁是领导,也不指定应聘者的座位和排位,让应聘者自行安排组织,由面试官来观察考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求,同时还考察应聘者的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛,由此来综合评价应聘者之间的差别。
重要提醒:
面试准备勿重“难”轻“易”
眼下,有些大中专毕业生在做应聘面试准备时,往往把事情想得太复杂,把用人单位考官提出的问题想得过于难,于是在做面试准备时重“难”轻“易”,把精力都放在了高难度问题上,而忽视了基础性的理论和技术知识。
因而在应聘面试时,对容易的基础知识考题反而会出现“大智若愚”式的差错。
其实,做应聘面试准备,仅靠几天的时间,对高难度理论和技术知识进行突击温习和查阅掌握是不现实的,主要要靠过去的长期学习和积累。
在有限的时间里做应聘面试准备,倒是应当通过招聘资料、网络、咨询了解自己所要应聘的用人单位的情况,有针对性地温习和查阅有关基本知识,特别是自己所应聘的职位的相关资料。
此外,还应准备一下考官可能提出的比较常规的问题,如:
你为什么要应聘本公司?
这是考察应聘者的应聘目的;
你对你应聘的职位感兴趣吗?
这是考察应聘者对应聘职位的热爱程度;
如果你被本公司录用,你有什么发展计划?
这是考察应聘者对自己所应聘的职位是否已做好如何开展工作的打算,相当于“就职演说”。
类似的这些问题,都是比较容易的,只要稍作准备即可应答如流。
即便碰到的考官会提出些非常规问题,但难度也不会大,可以随机应变,巧妙回答。
七、弄清就业协议、劳动合同、实习期、见习期、试用期等重要概念
1、就业协议:
《高校毕业生就业协议书》是明确毕业生、用人单位和学校三者在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。
《高校毕业生就业协议书》一般由教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一编制。
作为学校派遣计划依据的《全国普通高等院校毕业生就业协议书》,由学校发放,毕业生签字,用人单位盖章,毕业生本人保存一份作为办理报到、接转行政和户口关系的依据。
认识误区:
1、认为就业协议书只是一种意向书,目的只是为了方便学校管理就业工作,因此不具有法律效力;
2、认为就业协议书就是劳动合同。
2、劳动合同:
我国《劳动法》和《劳动合同法》规定,劳动合同应当以书面形式订立,即应采用书面协议。
劳动合同的必备条款:
劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同的终止条件、违反劳动合同的责任。
劳动合同的履行、变更、接触与终止。
3、实习期:
并非法律上的概念,一般是专指尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。
根据我国有关法律规定,学生在用人单位实习期间,与用人单位还不是劳动关系,因此,二者之间问题的解决依据尚不能援引《劳动法》。
4、见习期:
首先,它与在法律上明确规定的“试用期”不同,它并不是一个法律层面的概念。
见习期一般是指行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。
实际上从性质上看,见习期也是一种试用期,只不过它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。
5、试用期:
指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的考察期。
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
八、学会分辨各类就业陷阱
1、招聘陷阱——注水招聘只为推广
特征
虚设岗位,借招聘之名,推广企业形象、招揽人气甚至搞市场调研的做法,已被一些企业频繁采用。
这种招聘陷阱,虽不以骗财为主要目的,但客观上也对求职者构成了欺骗,甚至造成了伤害。
一些企业为了造声势,往往会将一次小型的招聘“策划”成一个大规模的招聘活动。
比如说,一家企业只有企划部需要招聘经理,招聘广告上却写着招聘总经理秘书、销售经理、财务经理等六七个职位,这么做主要是为了造声势,鼓吹公司的规模。
招聘广告成为推广企业形象的合适方式。
因为这种招聘广告花钱少,效果却比同样大小的广告好得多。
另外,一些企业常年打招聘广告,但大部分时候是不缺人手的,纯粹是为了扩大知名度。
对策
为了避免遭遇此类招聘,毕业生要做好信息鉴别。
与企业谈话中要留意企业对这个岗位是否有长远的规划、是否有明确的岗位义务、工作目标,如果得到敷衍地回答,毕业生就要当心。
如果在填写个人信息时公司只关注一些简单信息,而对于应聘的大学生是什么学校什么专业毕业、有过哪些工作经验都漠不关心,毕业生就要加倍小心了。
此外,毕业生找工作时一定要去正规的职业介绍机构,要看有无劳动保障部门颁发的职业介绍许可证、物价部门颁发的收费标准证、工商管理部门颁发的营业执照等。
如果遭遇“黑职介”,可向劳动监察部门举报。
2、岗位陷阱——粉饰岗位信息
岗位陷阱是粉饰招聘岗位,美化职位名称,提供不实的招聘信息。
如一家公司只需要招一名文员,但会打出“商务助理”的名称,换一个名称,可能会吸引更多、层次更高的人才,让企业有更大的挑选余地。
而另一种做法是“挂羊头卖狗肉”,招聘广告中的职位与求职者实际从事的工作内容严重不符。
这种广告往往是以招聘总监、经理、秘书、行政人员等为幌子,骗取毕业生应聘,等到毕业生正式上班后,才发现所从事的工作原来就是去拉业务,既没有底薪,更没有福利。
招聘单位在招聘广告上把职位写成是“市场总监”“保险事业部经理”,结果到了岗位,应聘者却发现其实是去做“业务员”“保险代理员”等。
有的单位也会以“到基层先锻炼锻炼”为幌子,欺骗求职者,使他们继续工作下去。
粉饰招聘岗位使得求职者就职后往往大失所望,心理落差很大。
但是有些求职者由于种种原因,可能选择了安于现状,继续这份工作,从而对自己的职业生涯产生了很大负面影响。
在求职的时候要搞清楚职位的具体内容,仔细分析,询问工作细节。
某些用人单位提供的虚而不实的职位,常常冠以好听的头衔,但是却强调无需经验,这里面肯定大有文章。
有一些招聘单位虽在招聘广告中列出要招聘的多种职位,这类招聘信息一般比较简单,涉及细节方面的东西都未明确注明,因此毕业生应聘时要提前搞清楚职位的具体内容,询问工作细节,认真考虑后再做打算。
3、试用陷阱——试用期到头成了白用期
有的公司纯粹出于节约劳动力成本的打算而招取工作人员,在试用期后又将其辞退。
有些企业在招聘时,并不明确告知试用期,试用期的工资往往很低,企业承诺转正后工资会大幅度上涨。
但是,试用期即将结束时,企业便以各种理由炒求职者的“鱿鱼”。
如果长期耗在某个企业的试用期内,不仅会让求职者蒙受很大经济损失,同时也对求职者的职业发展不利。
在确定去这家公司之前,最好找到该公司的员工打听消息,询问那里的工作情况。
如果已经去了公司,更应该主动多和同事交流这些情况,及时采取措施避免做“冤大头”。
一般同一单位在短时间内连续刊登相同的招聘广告,说明该企业招聘的人数多且急,求职成功的可能性较大。
若一个单位数周后再次刊登同样的广告,说明该单位可能在用人方面存在一定问题。
4、协议陷阱——不签订书面就业协议
用口头承诺替代就业协议或者合同中有霸王条款。
就业协议书是转递毕业生人事关系的依据,如果不签订该协议,毕业生的人事档案、户籍等人事关系就无法转入工作单位及所在城市。
而这些关系的办理涉及毕业生切身利益,如办理社会保险、购买经济适用房、评审职称等。
因此,单位不与毕业生签订就业协议书,对毕业生的工作、生活、职业发展是不利的。
在招聘环节就应该多加注意,求职在与用人单位洽谈时,要大胆地和用人单位商谈有关工资、保险等相关内容,洽谈成功后,如想要招聘单位兑现招聘广告中的承诺,最好将这些承诺写入双方的劳动合同条款中,用合同的约束力来督促用人单位向毕业生履行承诺。
在发现自己的合法权益被侵犯后,要及时向相关部门投诉,维护自己的合法权益。
签订正式工作合同时,要注意条款的设置,切勿签订“霸王条款”。
在实习时也应签订劳动合同,必要时咨询学校和老师的意见。
5、培训陷阱——以培训为借口骗取财物
就业前先培训,对毕业生来说是一件好事。
培训后,毕业生技能提高,找工作更容易。
然而,面对这个庞大的就业培训市场,有些机构和用人单位却打起了歪主意,培训,在他们眼中成了赚钱的“好买卖”。
他们打着“先培训后就业”的旗号,谎称可以让毕业生实现“稳定就业”,但真实目的是要赚“培训费”。
这种做法不知使多少毕业生吃亏上当。
培训只是走过场。
首先,大学生找工作时,一定要了解清楚所求职单位的真实背景和性质。
投简历前,可以通过自己的朋友、工商部门、学校就业指导中心等各种关系核实单位的真实性。
其次,应该进入信誉度高的招聘会和专业人才网站应聘。
但对自己的一些个人信息做必要的保留,尤其是在网络上。
现在好多毕业生都通过网络找工作,但有些专业人才网络缺乏严格的审查制度,容易出现违法招聘。
而且学生的个人资料也是公开的,甚至于自己的详细住址和手机号码也是公开的,这为骗子提供有利的条件。
再次,国家明令禁止在招聘过程中以任何的名义收取费用,包括培训费等。
但凡要求缴纳费用的都应该警惕。
但凡学历要求过低,而薪酬却高的要注意。
6、面试陷阱——面试作业实为“骗财夺智”
一些招聘单位以考试为借口,将公司接下的项目作为考题直接交给应聘者完成,在不付出任何成本的情况下,骗取应聘者的劳动成果,如程序设计、广告设计、策划方案、文章翻译、软件开发等,最后并不录用任何人。
以往有些单位以招聘为幌子,待到应聘者交完体检费、培训费之后就“人去楼空”。
现在毕业生已经基本能识破先交押金类型的就业陷阱,但决不可掉以轻心,并不是只有收费才是求职陷阱的特征,现在不法企业利用毕业生毕业生涉世不深,而大肆侵占劳动者权益的事情已经成为‘求职陷阱’的新形态。
收取简历、组织面试,窃取应聘者殚精竭虑做出的一份份计划书、策划创意……毕业生没得到工作,而用人单位却吃上了一顿营养丰富的“免费快餐”。
出于对自身知识产权的维护,应聘者在提交策划案时最好附上“版权声明”:
“任何收存和保管本策划案各种版本的单位和个人,未经作者同意,不得使用本策划案或者将本策划案转借他人,亦不得随意复制、抄录、拍照或以任何方式传播。
否则,引起有碍作者著作权之问题,将可能承担法律责任。
”并要求招聘单位签收。
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