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第三章考核内容
第六条考核内容具体包括:
政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业四个方面。
(一)政治品德:
是指政治思想与道德品质。
在政治思想方面,专业技术人员必须认真贯彻执行党的路线、方针、政策,模范地遵守国家法律和法规,树立全心全意为企业服务的思想。
在道德品质方面,公司首席专家、首席技能大师必须具有良好的社会公德和职业道德。
(二)工作业绩:
是指公司首席专家、首席技能大师的工作实绩。
工作实绩可分解为工作数量、工作质量、效益和贡献等。
工作数量是以岗位规定的工作任务量为标准,考察公司首席专家、首席技能大师完成任务的情况。
工作质量是考察公司首席专家、首席技能大师在完成岗位工作任务时是否达到工作要求。
(三)技术水平和能力:
是指担任现职岗位工作应具备的专业知识和技术工作能力。
主要包括一般能力和发展能力,一般能力主要有:
文化知识水平,技术(技能)业务能力、语言文字表达能力、分析判断能力、逻辑思维能力、研究开发和创新能力等。
发展能力是公司首席专家、首席技能大师一般能力的廷伸,属于一种潜在的能力,包括公司首席专家、首席技能大师的特点,以及经过培训和实践之后能够迅速提高的能力。
(四)敬业勤业:
是指公司首席专家、首席技能大师的工作态度和勤劳敬业精神。
具体包括事业心、工作态度、工作效率等方面的内容。
事业心及工作态度是衡量公司首席专家、首席技能大师是否热爱本职工
作,工作中能否积极主动,认真负责、钻研业务、不断进取的标志。
工作效率是公司首席专家、首席技能大师在工作中简捷、准确、迅速,以最少的时间完成最多的工作量的能力。
第四章考核等次标准
第七条按照量化考核标准,根据公司首席专家、首席技能大师的岗位工作性质,对政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业逐项量化,分为优秀、良好、称职、不称职四个等次标准。
考核分值90分以上为优秀、80-89分为良好、60-79分为称职、59分及以下为不称职。
第八条根据专业技术(技能)工作特点,在考核标准中,工作业绩、技术水平和能力占75%,政治品德、敬业勤业德占25%。
具体量化考核标准见:
《齐鲁公司首席专家量化考核评分表》附表一、《齐鲁公司首席技能大师量化考核评分表》附表二。
第五章考核方法与步骤
第九条公司首席专家、首席技能大师考核工作为年度考核,按照专业分类,每年考核一次。
第十条公司首席专家、首席技能大师考核的步骤如下:
(一)成立考核组和相关专业考核小组。
成员应具有较高的思想政治素质和专业技术水平,为人正派、办事公道、坚持原则、群众威信高。
同时考核前要认真制定考核计划。
(二)对公司首席专家、首席技能大师考核,要在本单位、部门、车间负责人主持下进行个人述职和民主评议。
1、个人述职的内容是:
在规定的时间内,对一年来的政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业状况作出认真全面的总结,撰写出
本年度内述职报告,填写《公司首席专家年度考核表》或《公司首席技能大师年度考核表》,重点说明本年度所完成工作的数量、质量和效益,所取得的经验、体会和进步,同时实事求是地解剖自身存在的缺点和不足,提出今后的改进措施和努力方向。
提交取得的成果,发表论著(论文)、译文、荣誉称号等证明材料。
2、个人述职后进行民主评议,民主评议主要采取口头评议和书面评议,通过口头评议进行全面定性评价,通过对考核要素的量化评分进行书面评价,即在规定的考核表上,对各项考核要素进行合理评分,形成量化结果。
(三)考核组根据个人述职和民主评议,结合《齐鲁公司首席专家量化考核评分表》和《齐鲁公司首席技能大师量化考核评分表》量化考核情况,参照专业考核小组评价意见,对公司首席专家、首席技能大师按优秀、良好、称职、不称职做出综合评价。
第六章考核结果的使用
第十一条考核结果作为公司首席专家、首席技能大师聘任、续解聘、薪酬、奖励及落实其它相关待遇的重要依据。
(一)对公司首席专家、首席技能大师聘解、奖惩,要以考核结果为依据,体现奖优罚劣的原则。
根据考核结果,按优秀、良好、称职三个级别进行奖励兑现;
考核不称职的,给予缓聘或解聘。
(二)公司首席专家、首席技能大师岗位工资按照以下原则进行归类:
公司首席专家岗位工资类别按20-23类归类,公司首席技能大师按17-20类归类。
1、公司首席专家、首席技能大师初次聘任上岗,在相应岗位类别区间内,按不低于原岗位工资类别,由低到高,就近确定执行的岗位工资类别。
原岗位工资在相应岗位类别区间内的,再提高1个类别执行;
低于相应岗位类别的,按最低类别执行。
2、公司首席专家、首席技能大师在年度考核优秀的,下一年度的岗位工资类别可提高1个类别。
岗位工资类别,公司首席专家已达到23类或公司首席技能大师已达到20类的,不再提高。
(三)公司首席专家、首席技能大师奖金按照以下原则兑现:
1、公司首席专家的奖金兑现标准,按不低于公司副总师奖金标准执行。
2、公司首席技能大师的奖金兑现标准参照本单位(或公司机关部门)副职奖金标准执行。
3、公司首席专家、首席技能大师在聘期内实行绩效考核兑现制度,奖金和经营目标考核工资根据考核结果兑现。
月度考核由所在单位具体组织(公司机关按管理权限由分管部门组织考核)。
奖金每月随各单位绩效考核按70%进行兑现。
本年度内,完成工作目标任务且考核称职以上的,根据年终考核结果统算,扣除部分予以补齐。
其中考核优秀的按100%予以补齐,考核良好的按90%予以补齐,考核称职的按80%予以补齐;
考核不合格的,不再补发。
第十二条公司首席专家、首席技能大师自聘任次月起,薪酬待遇改按本办法执行,其它待遇停止执行;
公司首席专家、首席技能大师解聘后,薪酬待遇按所在岗位重新确定。
第七章考核要求
篇二:
首席专家1
北京XX有限公司
首席专家暂行办法
为促进公司科技人才队伍及科技建设,开发人力资源,促进业务骨干脱颖而出,培养在XX产品研究、制造领域具有一定影响力的专家,提高公司核心竞争力,经公司经理办公会讨论决定,在产品研发领域实施“首席专家”制度。
一、范围
设立产品研发领域首席专家。
每个产品研究领域设1名首席专家。
二、基本条件:
1、有较高的政治思想素养、高尚的个人品德和强烈的事业心、责任感。
2、专业基础理论扎实,有广博的相关学科交叉知识、创新的学术见解和科学思想,既了解公司产品相关领域的科技前沿,又了解公司产品相关领域的实际需求,具有解决产品研发、生产过程中重大科技问题的能力。
3、在本领域具有较高的学术地位和影响,并与国内外同行有着广泛、深入的学术往来与联系。
4、具有敏锐的直觉和洞察力,能就本产品领域及研究领域的学术前沿方向选择及发展趋势,为领导决策提供咨询建议和意见。
三、必备条件
首席专家一般应具有研究员级高工任职资格,并有志为专业发展和建设做出创新性贡献的专家(含柔性引进的专家),同时必须符合下列条件之一:
1、获以下荣誉称号之一者:
国家有突出贡献中青年专家、享受国家特殊津贴专家、百千万人才第一、二层次专家、省部级科技精英、省部级科技功臣。
2、科技进步奖的主要完成人。
3、主持过公司产品重大科研项目和生产项目且取得显著效果。
四、产生程序
1、由提名委员会组织对产品研发领域首席专家提名人员的评议,确定该学科领域首席专家的提名人选。
提名委员会从公司专家库中产生,公司总工程师担任提名委员会主任。
至少三名提名委员可联名推荐一名提名人员,每位提名委员最多可联名推荐二名提名人员。
2、对提名人选进行不少于10天的公示,接受公众的监督和评议,公众评议意见将作为评审委员会评审的参考。
3、评审委员会组织对通过公示提名人选的公开答辩,并提出首席专家的候选人建议。
评审委员会由公司专家库产生,分管副总及总工程师分别担任主任委员及副主任委员。
4、公司经理办公会对评审委员会提出的首席专家候选人建议进行审定。
通过审定者,经公示后予以命名,颁发证书,并签订任期内的首席专家目标责任书。
五、任期
首席专家一届任期4年,届满重新产生,可连选连任。
六、职责
1、按照目标责任书的要求,完成任期内的首席专家目标任务。
2、负责动态跟踪、考察本学科或研究领域国内外的进展情况,每年12月31日前以专题或综合评估报告的形式就其学科或研究领域的发展、最新科研成果、及对公司产品科研工作的影响等方面向公司提供咨询意见和建议。
3、负责青年学科带头人的培养和使用工作,并从专业方向的选择、科学研究等方面予以具体指导,组织专业梯队完成相应任务。
4、负责本领域新知识、新理论、新方法的推广和应用。
5、每年作一次大型学术报告。
七、待遇
享受副总工程师待遇。
八、考核
1、考核组织
首席专家的考核由首席专家考核组负责考核,人力资源部负责组织实施,考核组由相关领域的专家组成。
任期内进行一次中期考核和一次届满考核。
考核结果记入首席专家档案。
2、考核程序
(1)考核组听取首席专家的述职报告;
(2)考核组对首席专家完成目标任务的情况进行评估,重点评估其推动学科进步的实绩;
(3)给出评价等次。
3、考核等次
考核结果分合格、基本合格、不合格三个等次。
认真履行首席专家职责,较好完成目标责任书规定的目标任务,对推动学科进步做出明显实绩者可确定为合格;
基本履行首席专家职责,基本完成目标责任书规定的目标任务,可确定为基本合格;
没有履行首席专家职责,没有完成目标责任书规定的目标任务,可确定为不合格。
4、考核结果的使用
(1)任职期内中期考核为合格者,继续担任该学科领域首席专家;
基本合格者,由考核组提出限期整改意见,有条件地继续担任该学科领域首席专家;
不称职者,由考核组建议,经理办公会审定中止其首席专家职务,停止其享受的相关待遇。
(2)届满考核为合格者,根据学科发展和工作需要,可由考核组建议,公司经理办公会审定连任下届首席专家职务;
基本合格及以下者,自行终止其首席专家职务,停止其享受的相关待遇。
十、管理
公司科技部负责首席专家的统一管理。
首席专家的调动、任免、奖惩等,须事先征得公司同意。
本办法由人力资源部负责解释。
本办法自印发之日起施行。
篇三:
河池市第三人民医院外聘首席专家管理规定
河池市第三人民医院
外聘首席专家管理规定
为做好我院外聘首席专家的管理工作,根据医院发展和管理需要,特制定本规定。
一、聘请首席专家的目的
1、聘请首席专家是医院为提高医疗业务水平、解决业务急需、加强学科建设,并且医院在短期内又无法培养而聘请的各学科专家和顾问。
临时来院进行学术交流、学术报告和举办各类讲座的专家不在其列。
2、聘请首席专家的范围一般限于临床、医技科室中业务技术紧缺、薄弱或重点发展的专业。
3、充分发挥外聘专家在学科建设、拓展业务和人才培养中的重要作用,为建设重点学科、培养年轻医师和“三级医院”创建做准备、打基础。
二、被聘请的专家条件
1、在区内本专业领域具有较大成就的主任医师、副主任医师。
2、拟聘请专家的专业必须与所聘学科的专业相同或相近;
3、每个科室原则上可聘请一名专家指导本科的建设与发展,优先考虑重点学科的专业。
三、聘请专家应具备的条件
1、聘用专家的单位,一般应为学科梯队完整,实力雄厚的广西区内高等院校或医院;
2、拟聘用专家的学科发展前景良好,聘请的专家能够在较短时间
内使本专业在学科建设方面取得重大突破。
3、拟聘请专家原则上以将近或已经退休的专家为主。
四、聘请专家的任务
1、指导学科建设,使所在学科尽快达到区内水平;
2、指导我院顺利通过“三级医院”创建评审工作;
3、指导科研工作,带领中青年医师申报市级以上科研项目,完成高质量的科研成果,争取获得区级的科研奖励;
4、定期为我院医师和实习生作学术报告或举办专题讲座(一年不少于一次),对科室负责人进行具体指导。
五、聘用首席专家的程序
1、科室填写《河池市第三人民医院聘请学科首席专家申请表》,将拟聘专家的个人情况、科室聘请理由报分管副院长;
2、院长办公会研究批准后报送金城江区卫计委;
3、我院与聘请专家签定聘请合同,明确双方的责、权、利,发放正式聘书。
六、聘用专家的待遇
1、聘用专家履行协议职责,完成相应的工作任务,发给一定津贴,具体以双方签定的协议为准;
2、专家津贴由医院根据学科建设和专业发展情况决定,由科室承担;
3、聘用专家由医院提供住宿;
4、外聘专家来我院往返旅差费等费用均由我院承付。
七、聘用专家的管理
1、聘用专家是一项严肃的工作,未经医院批准,任何单位和个人不得许诺聘用条件和待遇;
2、根据工作需要,聘用专家的聘期一般为一年,根据情况可以续聘;
3、聘用专家由医院和科室共同负责管理,我院每年对所聘专家进行一次考核,并将考核结果留医院备案。
我院根据考核结果发放相应的工作报酬。
4、外聘专家因各种原因不能完成年度任务,或不能完成聘期任务,或工作中发生严重失误,造成不良影响的,所在科室应及时报医务部,经院领导研究同意,由人事科办理相关外聘专家的解聘手续。
5、聘请专家可选择周一至周五或周六至周日来院工作,周六至周日来院工作视为1/2周一至周五工作时间,具体薪资待遇以签订协议为准。
八、本办法自发布之日起执行,由医务
部负责解释
2016年1月21日
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