薪酬体系Word文档格式.docx
- 文档编号:19497241
- 上传时间:2023-01-06
- 格式:DOCX
- 页数:16
- 大小:62.75KB
薪酬体系Word文档格式.docx
《薪酬体系Word文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬体系Word文档格式.docx(16页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
月支付;
年度薪资的上限与个人业绩挂钩,在年终业绩考核以后,根据考核结果确定
并予以补足。
2.年度奖金:
根据公司效益,按个人基本薪资的25%~60%计算,具体标准为:
第一层经理人,按个人基本薪资的40%~60%计算;
第二层经理人,按个人基本薪资的30%~50%计算;
第三层经理人,按个人基本薪资的25%~40%计算。
3.中高级经理人特殊福利计划:
在国家规定的福利保险以外,根据公司的经济效益和个人对公司的贡献,
对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、MBA教育、境外进修等特别长期奖励计划。
具体项目提
供和管理方式,参阅公司薪酬管理制度及其它有关规定。
4.在时机成熟的时候,引入虚拟股权计划。
基本操作思想是:
以非所有股权方式使中高层管理人员享受一
定数量的长期虚拟股份的分红权,旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。
三、等级薪酬体系
等级薪酬体系的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。
等级薪酬体系的结构为:
根据工作评价确定每个工作(职务)的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。
同时,在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
基本薪资的调整分三种方式:
1)晋升;
2)晋级;
3)社会零售物价指数和公司经济效益。
具体调整方法,参见薪资管理制度。
基本薪资按月支付。
2.月度奖金:
由于工作的例行和日常性,业绩的评价周期应该尽可能短,一般以月度评价为准。
因此,奖金以月为基准进行发放,一般为薪资的10%~20%左右。
3.年度奖金:
考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题,当公司超额完成年度计划的时候,可按一定比例支付年度奖金。
年度奖金采取以部门为单位的形式,即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付,部门内部年度奖金如何在个人间分配,由部门经理确定。
4.福利与保险:
与等级薪资结构相配套的福利与保险,其项目和水平以国家规定的为准。
根据企业的经济
效益和人力成本的支付限度,可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5.虚拟股权:
在时机成熟的时候,实行虚拟股权。
等级薪资体系的建立:
1.评价因素的选择:
按照一般惯例并根据本公司的实际情况,选取以下评价因素:
1)工作的复杂性和难度;
2)责任的大小;
3)管理的职能;
4)人际交往。
2.总评价点数:
1500点。
3.因素的权重:
工作的复杂性和难度:
30%,450点;
责任的大小:
管理的职能:
人际交往:
10%,150点。
因素细分:
1.工作的复杂性和难度:
A、基本的:
基本的工作规则和简单的工作训练;
B、初等业务的:
熟练性的工作,标准的工作规则,并简单地使用和操作办公设备;
C、中等业务的:
精通本业务范围内的工作流程或整个系统,并熟练掌握该专业领域的知识和技能;
D、高等业务的:
精通本行业的整个工作流程,并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能;
2.责任的大小:
A、轻微:
在履行工作职责时承担较小的责任,工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响;
B、中等:
在履行工作职责时承担较大的责任,以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到;
C、重大:
在履行工作职责时承担重大的责任,以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失。
3.管理的职能:
A、轻微或不相关的:
由于工作的标准性和固定性,仅需要对相关活动做一般性了解;
B、相关的:
需要对工作流程上众多环节进行协调和评估;
C、一体化的:
不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估,而且负责指导一个或一组人进行工作;
D、广泛的:
不仅需要负责一个领域的集成业务管理,而且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指派、考
核等责任。
4.人际交往:
A、基本的:
在与他人进行工作交往的过程中,通过正常的接触,请求对方或向对方提供资讯,并予以对方留
下良好印象;
B、重要的:
理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素;
C、关键的:
最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。
工作评价一览表
管理的职能
备
注
人际
责任
轻微或不相关的
相关的
一体的
广泛的
基本的
重要的
关键的
工作的复杂性和难度
基本业务
的工作
轻微的
300
350
400
450
500
550
610
680
760
中等的
390
440
490
540
590
640
700
770
850
重大的
480
530
580
630
730
790
860
940
初等业务
570
620
670
720
820
880
950
1030
660
710
810
910
970
1040
1120
中等业务
8110
750
800
900
1000
1060
1130
1210
1050
1100
1160
1230
1300
高等业务
1150
1200
1260
1330
1400
1110
1310
1360
1430
1500
四、销售人员薪酬体制
销售人员薪酬采取以下结构:
1.底薪:
销售系统员工的底薪,分四种情况计算:
1)实习期销售员;
2)初级销售员;
3)中级销售员;
4)资深销售员。
初级、中级和资深销售员的底薪,按相应内部业务人员最底级别的10%计发,实习期销售员按相应内部业务人员相应薪资等级计算:
A、实习销售员:
160点;
B、初级销售员:
280点;
C、中级销售员:
440点;
D、资深销售员:
680点。
2.销售奖:
销售奖的提取比例,每年度由总经理办公会决定。
考虑销售工作效率的提高和公司形象的逐步
树立,每年提成压缩系数为3%~5%左右。
3.销售人员年度奖:
销售人员的年度奖励,取决于部门完成销售任务的情况,具体计算方式如下:
投诉率
5%
1%
1.5%
2%
2%以上
业绩完成120%以下
14%
12%
11%
10%
9%
业绩完成112%以下
9%
8%
业绩完成104%以下
7%
业绩完成96%以下
业绩完成88%以下
以上比例为占部门标准工资总额的比例
销售人员的年度奖励,由部门自主进行分配。
4、销售人员享受国家法律规定的保险。
5、在时机成熟的时候,可以考虑引入虚拟股权制度。
五、销售代理人薪酬体制
销售代理人,不属于公司编制内员工,因此采用目前国内通行的佣金制。
但考虑为公司未来发展储备销售管理梯队,对业绩突出、雇佣稳定、对公司有感情并具有发展潜力和管理能力的人员,逐步纳入公司员工的管理体系。
在薪酬管理方面,可根据所处管理层次设定三个等级的人寿保险,以表示公司对他们业绩的承认和对其今后发展的关注。
具体保险标准为:
1、销售区域经理:
2、销售经理:
3、销售主任:
其他管理规定详见有关管理制度或规定。
六、薪酬等级制定
根据上述薪酬体制设计原则,等级工资将按照职务(岗位)的不同种类及工作评价的结果制定。
1.等级工资系列:
共分八等25级。
其中等级数值越小,薪酬值越低,薪酬值越低(见付表一、二)。
2.职务(岗位)系列:
共分:
工勤、技术员、业务员、培训专员、中级职称、高级职称、文秘(行政)
和主管八大系列(见附表三)
3.职务岗位与薪酬等级对照:
(见附表四)
附表一:
职等与职级
职级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
1390
23
1440
24
25
八职等
七职等
六职等
五职等
四职等
三职等
二职等
一职等
职等
1.00
薪资调整系数
附表二:
分数幅度和薪资曲线
职等
分数幅度
300~440
580~720
860~1000
1160~1330
440~580
720~860
1000~1160
1330~1500
附表三:
职务(岗位)与薪酬职级、职等对照表
系列
职务(岗位)
薪资等级
工勤系列
技术督导系
业务员系列
培训专员系列
中级职称系列
高级职称系列
文秘(行政)系列
主管系列
清洁、保卫、司机
理赔员、核保员、会计、出纳、统计、录入员
团险(个险)销售
培训师
会计师、经济师、工程师、理赔师、核保师、
高级工程师
秘书、文员、行政助理、接待员、信息员、销售支持
主管
一职等1-4级
二职等4级-四职等13级
三职等7级-五职等16级
五职等13级-16级
六职等16级-七职等22级
二职等4级-六职等19级
五职等13级-八职等25级
附表四:
职等、职级与职务对照表
高级主管
高级会计师
高级经济师
高级文秘(行政)
高级培训专员
中级主管
销售工程师
工程师
会计师
经济师
初级主管
中级文秘(行政)
高级业务员
高级技术员
中级培训专员
中级业务员
中级技术员
初级培训专员
初级文秘(行政)
初级业务员
初级技术员
工勤人员
附表五:
职务等级表
点值
工勤
技术员
业务员
培训专员
文秘
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 体系