销售人员绩效考核指标体系的建立Word格式文档下载.docx
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因此管理者在设定绩效指标时,应告诉员工各绩效指标设置的出发点和目的,使得员工能够理解其绩效指标对企业的价值,从而增强员工实现绩效目标的动力。
4、过于强调量化:
设置绩效指标的目的是为了推进企业关键价值活动的开展,量化或非量化是绩效指标表现形式。
对任何一项业务活动,既可以从活动结果的角度进行衡量,也可以从活动过程的角度进行衡量,具体选择哪种衡量方式,依赖于该项工作活动的特性。
如果该项工作的独立性较强且结果容易量化,则量化指标是一种很好的选择,例如销售人员的“销售额”指标。
不过有些工作活动的成效并不容易量化,如果只是为了便于考核而选择了一个不太贴切的量化指标,则可能得不偿失,失去了绩效指标设置对员工行为的引导作用,例如对提升公司品牌价值的品牌建设活动,如果只是选择公司的“品牌知名度”这类貌似量化的结果性指标,则可能会因为调查样本或调查执行方式的选择不同而结果有所不同,从而很难有一个合理的效果评估,对于这种活动,比较合理的做法是跟踪评估工作活动开展的具体计划和执行情况,通过确保过程的有效性,进而保证结果的有效性。
三、绩效指标体系的设计原则:
1.定量指标为主、定性指标为辅:
便于确定清晰的级别标度,提高评价的客观性;
2.少而精:
通过一些关键绩效指标反映评价目的,不需要面面俱到;
3.可测性:
评价过程具有现实的可行性;
4.独立性与差异性:
评价指标之间的界限应该清楚明晰,避免发生含义上的重复,而评价指标在内涵上又要有明显的差异,使人能够分清他们之间的不同;
5.目标一致原则:
各个评价指标所支持的绩效目标应该具有一致性,各个绩效指标能够支持战略目标在各个层面上的子目标,从而支持企业战略目标的实现。
四、绩效指标体系的基本步骤:
1.通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标;
2.粗略划分绩效指标的权重;
3.通过各个管理阶层员工之间的沟通,确定绩效评价指标体系;
4.修订。
五、构建绩效指标体系的框架:
1、绩效目标:
(1)、加强员工的自觉性,提升员工的执行力;
(2)、提升员工的工作绩效,进而提高销售额,完成营销目标和营销计划,实现
企业的战略目标。
2、绩效指标:
1.从KPI指标中选取,例如:
目标达成率、销售回款率、销售费用率、销售额
增长率、客户流失率、客户投诉率降低率等量化指标;
2.运用360度考核,对其进行其它定性指标考评,例如:
工作目标、责任心、
团队工作、沟通、授权、以顾客为中心等。
3、考核标准:
目标达成率=实际完成销售额/目标销售额*100%
销售回款率=累计回款额/累计销售额*100%
销售费用率=当期销售费用/当期销售额*100%
销售额增长率=当期销售额/去年同期销售额*100%
客户流失率=当期客户/上期客户*100%
客户投诉率降低率=1-(当期客户投诉率/上期客户投诉率*100%)
六、工作说明书(截选)
工作目标
●清楚简单的使他人了解公司销售部的工作目标,使他人清楚了解组织方向;
●激励他人致力于完成销售部的工作目标并以身作则;
●有远见,能超额完成任务;
●如果有必要,能够根据市场需求调整销售策略,即使发现产品动向
责任心
●在公司的所有活动中加强公司的使命感及战略紧迫感,用积极的心态使他人了解公司的挑战;
●发挥领导影响力,敢于承担责任;
●坚持公司道德的最高标准
团队工作
●迅速实施加以改进的好的销售策略;
●发挥既是一名团队领导,又是一名团队成员的积极作用;
●尊重团队成员的不同销售策略;
●将团队目标与企业目标联系起来;
●给团队成员支持,并对整个团队负责
沟通
●向团队成员解释企业的工作目标以及面临的挑战;
●了解顾客的想法;
●本着公开、坦诚、清晰、全面及持续的态度进行沟通(欢迎不同意见);
●积极倾听
授权
●敢于重将要任务交给下属;
●给下属与责任相匹配的权利,并给他们完成工作必须的资源;
●促进下属和同事独立发展的能力,恰当的时候将功劳归于让他们;
●充分利用团队成员的多样性来取得成功
以顾客为中心
●听顾客发表意见,把令顾客满意作为工作的最先考虑(包括公司内部的顾客);
●通过跨功能、多元化的意识展示对业务的全面掌握和认识;
7、指标的设计
指标1:
目标达成率
指标2:
销售回款率
指标3:
销售费用率
指标4:
销售增长率
指标5:
客户流失率
指标6:
客户投诉率降低率
指标7:
工作目标
指标8:
责任心
指标9:
团队工作
指标10:
沟通
指标11:
授权
指标12:
以顾客为中心
8、指标权重的设计
(一)方法:
权值因子判断表
(二)具体操作步骤:
1、组成专家评价小组,包括人力资源专家、评价专家和其他的相关人员。
根据对象和目的的不同,可以确定不同的构成。
2、制定评价权值因子判断表,如下:
评价指标
指标
1
2
3
4
5
6
7
指
标
8
9
指标10
指标11
指标12
值评分
指标1
X
33
指标2
22
指标3
指标4
24
指标5
18
指标6
12
指标7
37
指标8
23
指标9
13
3、由各专家分别填写评价权值因子判断表。
填写方法:
将行因子与列因子进行比较。
我们采取的是4分值。
非常重要的指标:
4分。
比较重要的指标:
3分。
重要的指标:
2分。
不太重要的指标:
1分。
4、对各位专家所填写的判断表进行统计,将统计结果折算为权重,如下表:
评价
考评人员
评分
总计
平均
权重
调整后
15
16
10
14
79
13.17
0.10972
0.11
54
9.00
0.075
0.08
57
9.50
0.07917
19
85
14.17
0.11667
0.12
59
9.83
0.08194
40
6.67
0.05516
0.05
20
25
17
115
19.17
0.15972
0.16
68
11.33
0.09444
0.09
11
52
8.67
0.07222
0.07
36
6.00
34
5.67
0.04722
42
7.00
0.05833
0.06
合计
120
720
120.00
0.95459
5、调整后权重计算步骤:
0.11X100%=11%
0.08X100%=8%
0.12X100%=12%
指标6:
0.05X100%=5%
指标7:
0.16X100%=16%
指标8:
0.09X100%=9%
指标9:
0.07X100%=7%
指标10:
指标11:
指标12:
0.06X100%=6%
9、销售人员的KPI考核指标
考核项目
绩效等级
及描述
得分
数据
来源
项目
名称
考核指标
计算方式
项目界定
量
化
(52%)
1、目标达成率
(P1)
目标达成率=实际完成销售额/目标销售额*100%
实际完成销售额:
以财务报表数据为准;
目标销售:
以公司下达给销售部的月度指标
11%
优(11):
p1≥100%
良(9):
80%≤p1<
100%
中(7):
60%≤p1<
80%
差(5):
p1<
60%
财务部
2、销售回款率
(P2)
销售回款率=累计回款额/累计销售额*100%
累计回款额与累计销售额以财务报表数据为主
8%
优(8):
p2≥100%
良(6):
80%≤p2<
中(4):
60%≤p2<
差
(2):
p2<
3、销售费用率
(P3)
销售费用率=当期销售费用/当期销售额*100%
销售费用:
业务员工资、提成及实际报销的差旅费、招待费、通讯费等实际销售额:
以财务部结算报表数据为准
p3≤30%
30%<
p3≤50%
50%<
p3≤80%
p3>
4、销售额增长率(P4)
销售额增长率=当期销售额/去年同期销售额*100%
销售额:
以财务中心结算报表数据为准
12%
优(12):
p4≥110%
良(10):
100%<
p4≤110%
中(8):
80%<
p4≤100%
差(6):
p4≤80%
5、客户流失率(P5)
客户流失率=当期客户/上期客户*100%
客户流失率:
以客户的记录为准
p5>
90%<
p5≤100%
p5≤90%
p5≤80%
6、客户投诉率降低率
(P6)
客户投诉率降低率=1-(当期客户投诉率/上期客户投诉率*100%)
客户投诉率:
以客户投诉的记录为准
5%
优(5):
p6≤100%良(4):
60%<
p6≤80%
中(3):
40%<
p6≤60%
p6≤40%
质量部
定
性
(48%)
7、工作目标(16%)
16%
优良中差
161286
8、责任心(9%)
9%
9753
9、团队工作(7%)
7%
7654
10、沟通(5%)
5432
11、授权(5%)
12、以顾客为中心(6%)
6%
6543
关键
事件
营销人员在销售过程中,导致出现死账、呆账、客户不存在等情况,公司损失在1000元以上扣10分,营销人员在销售过程中接受客户回扣而降低产品销售价格的,考核为0分
说明:
关键事件是指由于销售人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的损失或过失,而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件
其他
考核综合得分
直属上级
签名
年月日
被考核人
签名确认
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- 关 键 词:
- 销售 人员 绩效考核 指标体系 建立