我国中小企业员工关系分析学士学位论文.docx

我国中小企业员工关系分析学士学位论文.docx

《我国中小企业员工关系分析学士学位论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国中小企业员工关系分析学士学位论文.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

我国中小企业员工关系分析学士学位论文

申请交通大学学士学位

上海交通大学本科毕业论文

我国中小企业员工关系分析

毕业论文声明

本人郑重声明：

1、此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。

除了特别加以标注和致谢的地方外，本文不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。

对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

2、本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅，本人授权上海交通大学网络教育学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。

3、若在上海交通大学网络教育学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担（包括接受毕业论文成绩不及格、缴纳毕业论文重新学习费、不能按时获得毕业证书等），与毕业论文指导老师无关。

作者签名：

吴丽珍日期：

2010年9月30日

我国中小企业员工关系分析

摘　要

目前，越来越多的中小企业涌出，伴随着中小企业的发展，人力资源方面的问题也暴露了出来。

很多公司不重视员工关系，使得员工关系变得紧张，导致员工工作消极，对公司管理者不满，员工之间又互相排斥。

本论文首先对目前我国中小企业在员工关系管理方面出现的问题进行分析，通过问卷调查的形式，提出改进策略，改进企业内部员工关系，增强员工对企业的归属感、提升工作士气、提高员工的工作积极性、促进业务快速增长。

关键词：

中小企业、人力资源、员工关系、改进策略

ABSTRACT

Currently,moreandmoreSMEsemerge.AlongwiththedevelopmentofSMEs,humanresourcesproblemsexpose.Manycompaniesdonotpayattentiontoemployeerelations.Employeerelationsgetsostrained,resultinginnegativeattitudeofwork,dissatisfactionwiththecompanymanagers,andmutualexclusionbetweenemployees.

Atfirst,thispaperanalysisproblemsinstaff-managementrelationsinoursmallandmedium-sizedenterprisesthroughtheformtoquestionnairesurveytogivestrategiestoimprovetherelationshipbetweeninternalstaffandemployeesofenterprises,andtoenhancethefellingofthebelongingtotheenterprise,topromotethestaff’smoraleandincreaseourinitiativeandpromotebusinessgrowth.

我国中小企业员工关系分析

目录

毕业论文声明I

摘　要II

ABSTRACTIII

目录IV

1、我国中小企业员工关系概况1

1.1我国中小企业定义1

1.2员工关系的定义1

1.3中小企业员工关系的重要作用1

2、我国中小企业员工关系的现状与主要问题2

2.1我国中小企业员工关系的现状2

2.2我国中小企业员工关系的主要问题2

3、改进我国中小企业员工关系的策略4

3.1加强管理层与员工之间的沟通4

3.2提高企业培训资金的投入4

3.3承认和尊重员工的个体价值4

4、案例分析5

4.1公司基本情况5

4.2问卷调研5

4.3调查情况与问题分析6

4.4提升公司员工关系的措施8

结束语10

参考文献11

致谢12

我国中小企业员工关系分析

1、我国中小企业员工关系概况

1.1我国中小企业定义

什么样的企业属于中小企业呢？

按照国际通行标准，公司大小一般按雇员人数来划分。

一般500人以下的公司都是小公司，中型公司为500—2000人，2000人以上的公司为大型公司。

全国工商局最新统计，工商登记企业1030万户（不含3130万个体工商户），按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1万户，超过企业总户数的99%。

目前，我国中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。

1.2员工关系的定义

员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源）,也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.员工是企业的第一资源，处理好员工关系，可以帮助企业留住人才，提高员工工作效率，促进业务快速增长。

1.3中小企业员工关系的重要作用

员工关系管理的最终目的是让员工、经营者、顾客、供应商、社会及环境都能满意。

惠普的企业文化明确提出：

“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人。

”，IBM公司同样提倡：

“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务。

”从中我们不难发现，一个优秀的企业，他们对每个成员都是尊重的。

我国加入WTO后，市场环境日益激烈和复杂化，中小型企业面临着更为严峻的生存和规模扩大。

企业为了求生存，求发展，而变得急功近利，不顾员工的感受，只顾着以最低的成本，让员工创造更多的价值。

总要求着给他一份工资，期望他能做两个人的活。

他们不听员工的抱怨不满，也不允许员工有不满的情绪，不然员工就会被解雇。

其实，如果他们换种角度，试着站在员工的角度、站在企业长远利益的角度，试着尊重员工，精神上理解鼓励员工，让员工对企业有更高的忠诚度，员工是能够自动为企业创造更多价值的，并且愿意长期的为企业工作。

2、我国中小企业员工关系的现状与主要问题

2.1我国中小企业员工关系的现状

改革开放后，我国引进了先进的员工管理制度，由于我国经济体制正处于转型时期，企业注重于依赖行政手段和劳动契约，而忽视了员工与公司的心灵契约，造成员工关系管理危机日趋严重。

目前我国中小企业员工关系存在以下几个现状：

其一、中小型企业管理者没有树立员工关系管理的概念，对员工关系管理的重要性认识不足。

在我国中小企业中，大部分人力资源管理人员自身的素质偏低，可以借鉴的经验也比较有限，以致于员工关系管理不被重视。

其二、企业培训资金投入不足。

许多企业的管理者认为做员工培训是一种冒险不经济的投资行为。

他们认为员工的能力提高与企业无关，是员工他们个人的事情，就算退一步说，投资员工学习成长，培训后的效果是否能达到预期设想，培养好的人才是否会对企业忠诚，踏踏实实的为企业做事。

这些风险他们都不愿意去冒。

其三、员工对企业忠诚度低，人员流失率高。

据报，“十五”期间中小企业劳动争议案件由2000年的20128件增长为2004年的45061件，增长了124%。

许多中小企业不仅人员流动率过高，而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员。

人员流失问题已经成了制约中小企业可持续发展的瓶颈之一。

2.2我国中小企业员工关系的主要问题

第一、个人的价值观与组织的价值观不一致，导致员工关系起点不清楚。

员工不认同企业的价值观，使得个人目标与组织目标存在差异，从而减缓了组织目标实现的速度。

第二、员工自身的成就感无法实现。

有相当一部分员工离职，不是因为薪资的问题，而是因为自身发展问题。

和自己能力差不多的人，被提升了，会让他们觉得自己在组织内没有发展前途。

上级领导不能认可自己的的能力，自己的能力又无法体现，一直被打压着，自身的成就感无法实现，致使他们离职，企业也流失了这样的人才。

第三、缺乏人文关怀。

很多中小企业为了追求组织利益，使员工在不是很情愿的状态下，进行加班，加班还没有加班费，连续几星期没有休息。

更有甚者，采取违规作业，危害到员工的身体健康。

使得企业与员工的关系破裂。

如：

今年富士康的跳楼事件，值得我们深思。

如何判断和看待“问题员工”，应引起我们高度的重视。

第四、缺少企业培训。

我国大部分中小企业为了节约成本，就只做些新员工培训。

培训和企业的发展之间的重要性被他们忽视了。

企业培训，可以帮助企业育人，针对企业的发展，储备新生力量。

第五、心灵契约被忽视。

大多数中小企业通过签订劳动合同、保密协议、竞业限制，行政手段等，从而建立了规范的员工关系。

他们忽视了员工的需求满足。

员工的需求与企业管理者的期望差异越大，往往员工需求的实现几率越小。

员工的需求又没有被适当的引导，使得员工对公司满意度下降，造成员工工作消极，没有良好的组织氛围。

第六、员工关系的主体不明确。

员工的直接经理是员工关系的首要责任人。

很多中小企业中层管理者，往往认为员工关系是人力资源的事情，和自身没有太大关系，在员工关系中最重要环节无法建立，促使无法建立良好的员工关系。

员工的直接经理通过与人力资源管理者的配合协作，建立良好的员工关系，有助于企业留住人才，提高员工工作效率，加快组织目标实现的步伐。

3、改进我国中小企业员工关系的策略

3.1加强管理层与员工之间的沟通

管理层应该经常与员工进行交流，了解员工对企业的看法。

我们可以采取多种渠道，例如午餐会、下午茶、电子邮件、建议箱等形式，让彼此可以用最短的时间，说出自己正真的想法及建议，达到一个比较有质量的沟通。

管理层可以借此把组织的期望及目标传达给员工，员工也可以通过这种沟通，把自己的期望及规划表达出来。

沟通之后，我们可以引导员工工作，对他们的短期规划和长期规划做出指导，使得他们的个人目标能最接近组织目标，从而使他们的个人目标最大化的实现，同时组织目标加速实现。

在沟通中，我们也可以发现员工在工作中遇到的困难、瓶颈及生活中的一些困扰及不顺心的事。

我们可以仅仅作为倾听者，听他们述说最近遇到的事情。

也可以作为一个指导员，帮他们理清事情、分析事情。

但最重要的是，我们只是给予他们多种建议及分析，最后的决定还是要他们自己做出。

这样，员工能感觉到被关怀，使他们更愿意为公司做事。

3.2提高企业培训资金的投入

我们应该加大培训经费的投入。

除了新员工培训之外，我们还可以根据企业发展战略，做出一套完整的培训规划。

例如，企业文化，员工的应用技能，领导的管理能力，服务态度，有效沟通等课程，让员工通过学习适合他们的课程，了解组织的规划、经营方针及目标，提高自身的沟通技巧、服务态度、技术等能力，从而融入到企业中，对企业忠诚，更好的完成工作，使其能与企业共同发展。

3.3承认和尊重员工的个体价值

我国中小企业应该重视员工激励。

激励可以采用物质和精神两方面相结合的方式，一般精神激励的效果大过于物质激励，因此，我们可以更偏向采用精神激励，附带少量的物质激励。

例如，在开大会的时候，给予优秀员工奖状及红包；设一个擂台，封一个称号，每个月都会有一部分奖金给获得这个称号的员工等。

员工在完成一项工作后，我们应该给予肯定的评价。

员工出色的完成一项任务后，我们应该给予激励。

激励，可以促使员工积极的工作，员工的个人价值能够得到体现，满足员工的成就感、荣誉感。

4、案例分析

我在某软件公司担任人事专员职务。

在工作中碰到很多人力资源相关的问题很难解决。

诸如员工之间的矛盾、部门之间的协调问题等都非常的多，工作中表现出士气低落、消极、互相排斥。

为此，