人力资源管理一自考题 4Word文档格式.docx
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人力资源管理一自考题 4Word文档格式.docx
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C.情景测试D.心理测试
A.√
解析:
5.为了测试拟录取公务员的心理素质,某市人事局特聘心理学家组织了一场心理测试,耗资10万元。
这些支出属于人力资源取得成本中的()
A.招聘成本B.选拔成本
C.录用成本D.安置成本
6.判断一个人能否胜任某项工作的出发点,决定并区分绩效差异的个人特征是()
A.知识B.能力
C.性格D.资质
D.√
7.从形式上划分,调查问卷可分为封闭式问卷和()
A.开放式问卷B.结构性问卷
C.发挥性问卷D.填空式问卷
8.公司人力资源部要组织内部竞聘,请专家设计了一套测评方案,你认为该测评属于()
A.鉴定性测评B.诊断性测评
C.开发性测评D.选拔性测评
9.人力资源活动的最终目标是()
A.组织效益的提高B.组织目标的达成及组织战略的实现
C.组织管理的完善D.组织中员工生产效率的提高
10.人力资源规划的制定依据是()
A.组织的战略目标B.组织的外部环境
C.员工的个人需要D.组织的战略目标和外部环境
11.一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时,他们工作表现会比平时好,会提高自身生产率。
这种现象被称为()
A.晕轮效应B.霍桑效应
C.蝴蝶效应D.鲶鱼效应
12.在《选择一个职业》一书中,阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是()
A.霍兰德B.马斯洛
C.帕森斯D.亚当斯
13.人们把人力资源管理的时代视为()
A.人性回归的时代B.回归自然的时代
C.科学管理的时代D.现代管理的时代
B.
14.借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、权变的组织结构和权力分配等是下列哪个模式的主要内容。
()
A.工业模式B.投资模式
C.参与模式D.高灵活性模式
15.不同职系之间,繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合被称为()
A.职级B.职等
C.职务D.职业
16.组织采用在较低的基本卫资之上,将奖金发放与成本控制相结合的薪酬体系,一般是在组织处于()
A.创业阶段B.快速成长阶段
C.成熟阶段D.衰退阶段
17.培训内容为根据工作说明书和工作规范的要求,培训员工的操作技能,以保证工作任务顺利完成,所针对的对象是()
A.上层管理者B.基层管理者
C.专业技术员工D.一般员工
18.创建了以“人”为本的经营管理模式,从而把企业管理推上新阶段的国家是()
A.日本B.美国
C.法国D.德国
19.20世纪60年代,人力资源规划的关注点是()
A.员工生产率的提高B.人才供求平衡
C.员工个人发展D.组织再造
20.德尔菲法是一种使专家对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法,是一种定性预测技术。
它的特色在于()
A.专家们互相切磋B.专家们集体讨论
C.专家们互不见面D.专家们相互座谈
21.在全社会范围内,对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程,称为()
A.人力资源宏观管B.人力资源微观管理
C.社团人力资源管理D.企业人力资源管理
22.下列不属于生育保险的内容的是()
A.产假B.生育津贴
C.医疗服务D.职业病
23.工作设计这种新的人力资源管理思想最早出现在()
A.20世纪60年代B.20世纪70年代
C.20世纪80年代D.20世纪90年代
24.具有科研型职业能力的人适宜的职业是()
A.研究B.写作
C.教育D.美工
25.所有员工都享受的基本福利是()
A.附加福利B.选择型福利
C.核心福利D.弹性福利
26.下列不属于人力资源需求预测的是()
A.现实人力资源预测B.未来人力资源预测
C.未来流失人力资源预测D.未来人力资源供应预测
C.
27.工作随着时间在不断发生变化,过于规范化的职责描述限制了员工的创造性和主动性的发挥,工作分析就进一步深化为()
A.工作精炼B.工作综合
C.工作设计D.工作专业
28.员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能属于()
A.岗前培训B.离岗培训
C.在岗培训D.员工业余自学
29.影响人力资源供给的因素可以分为两大类,即()
A.毕业生规模与就业法规B.就业水平与劳动人口数量
C.地区性因素和全国性因素D.人口密度与各类人员需求
30.系统误差一般与()
A.测量对象有关B.测量操作者有关
C.测量工具有关D.测量环境有关
[解析]系统误差一般与测量工具有关。
10.00)
,分数:
5总题数:
(多项选择题二、.
31.一个国家的人力资源包含两个方面,即()
2.00)
A.人力资源的数量√
B.人力资源的质量√
C.人力资源的结构
D.正在被使用的人力资源
E.尚未被使用的人力资源
[解析]一个国家的人力资源包含两个方面,即人力资源的数量和人力资源的质量。
32.比较有影响的企业精神表达方式有()
A.比喻式√
B.故事式√
C.品名式√
D.人品式√
E.厂名式√
33.选择广播电视进行招募活动的情况有()
A.当处于竞争的情况下,没有足够的求职者看你的印刷广告时√
√B.当职位空缺有许多种,而在某一特定地区内又有足够的求职者时√C.当需要迅速扩大影响时√D.在较短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”时
√E.用于引起求职者对印刷广告的注意时
()34.培训工作应遵循的基本程序是
(分数:
2.00)A.培养需求分析√
√制定培训计划B.√没计培训课程C.D.培训课程讲解
√E.培养效果评估
()35.工作评价的方法包括
2.00)工作重要性排序法√A.√B.工作分类法
C.问卷调查法√D.要素比较法√要素计点法E.
三、简答题(总题数:
6,分数:
36.简述工作分析方法中的观察法的优缺点。
5.00)
__________________________________________________________________________________________
正确答案:
(工作分析方法中的观察法具有以下特点:
(1)优点:
深入工作现场,能比较全面地了解工作情况。
(2)缺点:
①干扰正常工作行为或给工作者带来心理压力。
②无法感受或观察到特殊事件。
③如果工作本质上偏重心理活动,则成效有限。
④无法全面收集任职资格方面的信息。
)
37.简述人力资源供不应求时,人力资源规划的政策与措施。
(
(1)内部调整。
主要包括将某些人员调到人员短缺的工作岗位上;
培训某些人员,将他们提拔到人员短缺的岗位;
鼓励员工加班;
提高劳动生产率等。
(2)内部招聘。
可以通过建立组织人力资源储备库来实现组织的内部招聘。
把员工的资料都纳入到系统中,从中选出能够胜任新职位要求的最佳人选;
包括晋升计划,在组织内部帮助员工建立个人的职业生涯规划,指导员工顺着适合自己的职业阶梯逐渐向上攀登;
另外还有继任计划,人力资源部门对组织的每位管理人员进行详细调查并与决策者共同确定哪些人够格升迁到更高层次的位置。
然后制定相应的“职业计划储备评价图”,列出岗位可以替换的人选。
(3)外部招聘。
从外部招聘新雇员会受到劳动力市场状况的影响,组织能否成功获得所需的合格人员,取决于组织的劳动力市场的综合发展状态及其自身的人力资源政策。
38.简述薪酬管理的原则。
(
(1)公平性原则。
薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。
外部公平是指同一一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同;
内部公平是指同一组织不同职位所获薪酬与职位贡献成正比;
员工公平是指同一组织中相同职位的人所获薪酬可比。
(2)竞争性原则。
组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力,能够招聘到所需人才。
要满足薪酬的竞争性,一般地说,组织需要对所需要吸纳的人员提供不低于市场平均水平的薪酬。
如果一个组织中所需要吸纳人才的薪酬水平低于市场平均水平,人才市场中真正有能力的人往往不会选择这个组织。
同时,该组织往往也无法留住组织中已有的该类人才。
(3)激励性原则。
薪酬不能搞平均主义,应该适当的拉大差距,强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得,刺激员工具备更多、更精的劳动技能,从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位,真正体现按贡献分配。
(4)从实际出发的原则。
薪酬的制定要从实际出发,考虑各种限制因素,如经济发展水平和劳动生产率,劳动力市场的供求状况、政府的政策调节、居民生活费用和物价变动、当地通行的收入水平、组织支付能
力、工作本身的差别、员工自身的差别、组织文化及薪酬分配形式等。
薪酬管理一定要具有组织特色,适应组织发展的需要。
39.简述薪酬体系的影响因素。
(
(1)战略。
(2)职位。
(3)资质。
(4)绩效。
(5)市场。
40.简述加强人力资源成本管理的意义。
(
(1)合理利用人力资源,提高企业效益;
(2)加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率;
(3)有利于正确核算企业当期收益,合理分配利润。
(4)有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。
41.简述人力资源战略与企业战略关系的类型。
(从逻辑上看,人力资源战略是企业战略的一部分,但在实际中,两者往往是分开来制定的。
当人力资源管理被提到战略层面后,两者实际的关系类型可以划分为三种:
第一种是整体型;
第二种是双向型;
第三种是独立型。
四、论述题(总题数:
1,分数:
12.00)
42.试述承担员工福利的选择。
(员工福利成本的负担,原则上可以有三种选择:
一是完全由企业负担;
二是企业和员工共同负担;
三是完全由员工负担,但是第三种方法在实际当中很少出现。
企业完全负担福利成本,员工可以享受税收上的好处,管理上也比较简单。
但员工可能会因为福利来得容易而不去珍惜,造成福利使用的浪费;
同时,由于企业成本较大,甚至可能会影响正常的生产,所以完全由企业负担福利成本,在长期内,可能会使员工利益受损。
企业和员工共同负担福利成本,员工可以更好地理解和认识企业为自己福利所做的贡献,会提高对企业的忠诚和认同感,也更加注意福利的使用,节约开支。
但由于员工自己支付了部分福利费用,却没有税收方面的好处,总体福利成本因而上升。
五、案例分析题(总题数:
15.00)
贾厂长的管理模式
贾某是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求,调到问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这个厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平,其实不然。
因为干部们若发现自己时间可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂里,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。
厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;
还有人住在浦东,要摆渡上班。
碰上塞车停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近住,无处可迁;
要调往住处附近的工厂,很难成功,女工更难办。
所有这些,使迟到不能全怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他,莫轻举妄动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;
又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,第三次罚30元。
我厂才扣1元,算个啥?
但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服、气不顺,就影响到工作积极性。
于是,在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道:
“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;
所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:
“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:
“罚了你,服气不?
”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。
小郭悻悻然扭头道:
“有什么服不服?
还不是你厂长说了算!
”她一边离去一边喃喃地说:
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?
”
贾厂长默然。
,他想:
“我是男的,怎么会去过女澡堂?
”但当天下午趁澡堂还没开放,他跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使。
贾厂长想,全厂194名女工,分两班每班也有近百人,淋一次浴要排多久队?
下了小夜班洗完澡,到家该几点了?
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服是有道理的。
看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解……
下一步该怎么办?
处分布告已经公布了,难道又收回不成?
厂长新到任制定的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?
私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,也不合适……
贾厂长皱起了眉头。
(1).贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?
7.50)
(该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用“理性人”假没来实施管理的倾向。
因此,对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合复杂人性观。
(2).如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?
采用什么样的激励手段和管理方式?
鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,(正确答案:
在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。
这样,就扫清了新规定执行的障碍。
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