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其后,心理学家又提出了数十种不同的行为分类模式,有些模式甚至包含超过十种的人格类型。
这些人格模式有的被赋予抽象的名称,有的则以鸟类、动物或颜色来命名,但是仍以四种类型的分类方式最被广泛接受。
火、空气、水、土这四项元素的组合,衍生出了许许多多的测评方法,而DISC就是其中的一种。
上世纪二十年代,美国心理学家马斯顿博士发展出一套理论,用以解释人的情绪反应。
当时,对于精神层面的研究仍局限于心理疾病或是刑事案件上的精神错乱方面,而马斯顿则想将研究领域延伸到涵盖一般人的行为方面。
马斯顿设计了一种可测量四项重要性向因子的性格测验方法,这四项因子分别为支配(Dominance)、影响(Influence)、稳健(Steadiness)与服从(Compliance),而这套方法也是以这四项因子的英文名第一个字母而命名为DISC。
这就是DISC的由来。
1926年,马斯顿在他的著作《正常人的情绪》(TheEmotionofNormalPeople)中公布了他的发现,并在书中对其所发展的DISC系统作了简短的叙述,该书首次尝试将心理学从纯粹的临床应用向外延伸应用到一般人身上。
人有四种基本的性向因子,这些性向因子以复杂的方式组合在一起,构成了每个人独特的性格。
马斯顿博士发现行事风格类似的人会展现出类似的行为,这些复杂的行事风格都是可辨认、可观察的正常的人类行为,而这些行为也会表现为一个人处理事情的方式。
Dominance
支配型
TheDirector
老板型/指挥者
Influence
影响型
TheInteract
互动型/社交者
Steadiness
稳健型
TheSupporter
支持型/支持者
Conscientiousness
谨慎型
TheCorrector
修正型/思考者
DISC个性测验主要从以下四个主维度特质对个体进行描绘:
一般描述:
准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心的、严谨的。
对团队的贡献:
善于下定义、分类、获得信息并检验
客观的、"
现实的锚"
保持高标准
有责任心,稳健可靠
综合性的问题解决者
小团体的亲密关系
相似的工作环境
私人办公室或工作环境
压力下的倾向:
悲观的
挑剔的
过分批评
紧张的、大惊小怪的
可能的缺陷:
受批评时采取防御措施
常陷入细节之中
对环境过分热衷
似乎有点冷漠和疏远
理想环境:
需要批判性的思维
技术或专业领域
高C的情绪特征:
害怕
友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、团队合作者、善解人意的、稳健的
可靠的团队合作者
为某一领导或某一原因而工作
有耐心和同情心
逻辑性的思维
服务取向
稳定的、可预测的环境
变化较慢的环境
长期的团队合作关系
人们之间较少冲突
不受规则的限制
非感情表露者
漠不关心
犹豫不决
坚定的
倾向于避免争论
在确定优先权时遇到困难
不喜欢非正当的变化
高S的情绪特征:
非情绪化的
爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的坚持不懈的、问题解决者、自我激励者。
基层组织者
前瞻性的
以挑战为导向
发起运动
有创新精神
高要求的
紧张的
有野心的,好侵略的
自负的
非日常工作的
带有挑战性和机遇的工作
不受控制、监督和琐碎事困扰
革新的、以未来为导向的环境
表达思想和观点的论坛或集会
过度使用地位
制定的标准太高
缺乏圆滑和变通
承担高速、过多的责任
高D的情绪特征:
愤怒
有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。
乐观、热情
创造性地解决问题
激励其他人为组织目标而奋斗
团队合作者
通过协商缓解冲突
人们之间密切联系
不受控制和琐碎事的困扰
有活动的自由
有传播思想的论坛或集会
有相互联系的民主监督者
自我提高
过分乐观
过多的言语
不现实的
不注意细节
在评价人方面不现实
不加区分地相信人
情境下的倾听者
高I的情绪特征:
乐观
Accuracy-精确性:
高Compliance和低Influence,在分析表中发现显示高服从及低影响的DISC子特征,并且有时会称为「谨慎」。
拥有这种子特征的人非常不喜欢犯错-他们会反复地检查工作,并且会纠正别人工作中的错误,不论别人有没有要他这样做。
这种对于确定性的需要表示他们除非万不得已,否则很少愿意冒任何风险。
他们在沟通时也是非常谨慎,除了必要的信息外,极少会泄露有关自己的事情。
Cooperativeness-合作性(配合):
高Compliance和低Dominance,在分析表中发现显示高服从及低支配的DISC子特征。
这是典型的「墨守成规型」子特征,它所对应的人需要能够绝对确定他们的地位,并且喜欢以既有的规定和程序为架构来支持他们的意见。
他们被称为配合型是因为他们在这方面的个人作风常需要主管、同事和友人的实际支持,所以他们会尽量和别人维持有效的工作关系。
Efficiency-高效性(效率):
高Dominance和低Influence,在分析表中发现显示高支配及低影响的DISC子特征。
有效率的人是直接而独断,但对个人事务不太关心。
他们对事务的看法客观而重分析,并且会不计一切地朝目标迈进。
他们需要看见结果,并且会为了追求结果而在品质和细节上妥协。
Enthusiasm-热情(热忱):
高Influence和低Steadiness,在分析表中发现显示高影响及低稳健的DISC子特征。
这是一种外向的子特征,与友善有许多相同之处,但是多加了些活力和速度。
这种有生命力的作风会在话题中强烈显示他们的兴趣,而他们热情的本性也是对其他人的一种激励因子。
Friendliness-友好:
高Influence和低Dominance,在分析表中发现显示高影响及低支配的DISC子特征。
「友善」的人喜欢说话沟通是这种类型最强的要素。
他们活泼外向,但对于一般的工作不容易专心,而且很容易为了社交机会而分心。
Independence-独立性:
高Dominance和低Compliance,在分析表中发现显示高支配及低服从的DISC子特征。
这种类型的人通常受挫于原则或规定;
他们喜欢依己见行事,并居于权威的地位。
这种子特征常见于企业家作风。
Patience-耐性:
高Steadiness和低Dominance,在分析表中发现显示高稳健及低支配的DISC子特征。
这类型的人的个性不疾不徐,能在别人觉得反复或无聊的情况中工作。
他们的作风顺从,相信有些事是他们无法改变的。
Persistence-执着:
高Steadiness和低Compliance,在分析表中发现显示高稳健及低服从的DISC子特征。
有「毅力」的人特别不擅于应付改变。
他们一旦适应了现状之后,就很难突破而去适应新的情况。
这表示他们会尽一切力量来维持事物的现状,在维护他们目前的环境和社交圈时,会显示出极大的忠诚和韧性。
Self-confidence-自信:
高Influence和低Compliance,在分析表中发现显示高影响及低服从的DISC子特征。
「自信」分析表所表示的人极少会缺乏自信,而且几乎在任何社交场合都能处之泰然。
他们很容易和陌生人打成一片,也不怕主动与人接触。
他们有时会变得过度自信,而造成他们冲动行事。
Self-motivation-自我激励(自动):
高Dominance和低Steadiness,在分析表中发现显示高支配及低稳健的DISC子特征。
行动是这个子特征的重要成份。
这种类型的人觉得随时都需要活跃,对于不愿或不能跟随他快速步调的人感到不耐。
他们对新情势反应快速,但从不会忘记自己的目标与企图。
Sensitivity-敏感性:
高Compliance和低Steadiness,在分析表中发现显示高服从及低稳健的DISC子特征。
这种类型的人对于周遭环境和其中发生的变化极其敏锐,时常会注意到别人所错过或忽略的细微枝节。
它本身是一个正面的因子,但它会让人很容易觉得无聊也很容易分心。
Thoughtfulness-深思熟虑:
高Steadiness和低Influence,在分析表中发现显示高稳健及低影响的DISC子特征。
「缜密」的人会小心规划他们的用词和行动,而且大都不会鲁奔行事。
这类型的人最不擅长处理期限和其它时间方面的限制。
他们的优点是工作方面的可靠和稳。
自上世纪七十年代末期开始,许多书商和训练机构又依据DISC行为基础,发展出了不同的描述方式。
至今已有84个国家的超过5000万人次做过DISC测试,测试者借此对自己的行事作风有所了解,并对其准确度感到非常惊讶。
目前这个受惠人次的数字还在持续扩大中。
DISC现在已发展成为全世界最为广泛采用的性格测评工具之一。
如果谈到性格测评,DISC这四个英文字母几乎已成为全世界共通的语言,因为DISC不随种族、法规、文化或经济地位而改变,它只代表着一种可观察的人类行为与情绪。
当你不注意时,你惯用的行为模式便会悄悄显露,这些外显的行为语言都将一一展现在其他人的眼前,不管你自知或不自知,它都一直影响着你与其他人的互动关系。
我们并不是希望你用DISC来判断人的好坏,而是要了解人和人之间的差异,尊重差异,并善用差异。
我们并不是把人贴上标签,告诉大家人有D、I、S、C四种类型,而是每一个人的性格中都有D、I、S、C因子,只是四种因子所占百分比因时因地因人而有不同,所以千万不要以点代面、以偏概全。
DISC也是一种人际关系用语,它不只是性格测评工具,还是一种帮助你侧面了解真相的科学方法。
所以这套系统的设计目的,并不是只针对你进行心理分析,而是要帮助你正视自己的可观察行为,让你能够视需要而调整个人的行事作风,以应对与环境或他人互动之需求。
DISC工具将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
DISC是促进自我了解、相互认识和扩展人际关系的最佳工具;
DISC可以使主管与部属之间的沟通更顺利,消除隔阂、压力与冲突;
DISC可以使团队成员之间建立润滑与互补的合作关系,以充分发挥潜能;
DISC可以协助业务员了解客户的特性,正确解读其传达出的需求信息,以创造更高的业绩。
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实践家集团DISC代理,含皮纹测试,
DISC有某部分可以用于征募新人周期,从开始到结束的各阶段作业。
在下面,我们将讨论DISC系统加强选取和整合新进成员的方式。
▲初步筛选清单
藉由传送内附申请表的手工DISC问卷,你可以在素未谋面的情形下,建立应试者风格的图像。
这可以协助你建立初步筛选清单。
▲面试前的分析
行为评量时常会在面试之前进行,以便让面试官有清楚的概念,知道面试时会和怎样的人打交道。
▲面试
从DISC分析表得到的信息在面试期间非常重要,它强调面试官所应探究的重点,并提供准则来缓和面试过程的紧张气氛并增进沟通。
DISC可以作为现有成员的定期评估工具。
透过这类定期评估,可以让您在事情变严重之前,就先发现和解决问题。
▲整合
招募新人程序的关键在于将新进成员和现有的公司文化成功地整合在一起。
再一次强调,DISC的主要部分操作可协助达成此目标。
▲回绝
不可避免地,某些工作的应试者会铩羽而归。
如果DISC被用来作为面试过程的一部分,他们得到的回绝将会因为他们的DISC报告副本和一封拒绝回函而缓和许多。
▲建立团队
整合问题中更特定的方面就是建立团队。
DISC能够协助选出团队的理想成员,并且隔离可能发生个人冲突的区域。
▲职务调整
也许您好几次都想从公司现有的资源库来填补空缺。
DISC不但能够协助招募外部的新人,同样地,DISC也能够选取现有成员进行职务调整,真可谓是一种无价的工具。
▲特定问题
长期以来,任何组织都会发生冲突或动机的问题。
DISC能够协助找出这类问题的根源,并提供可能的解决方案作为建议。
▲员工管理
DISC可以帮助部门领导以更加科学的方式进行员工的沟通、管理、激励,尤其针对部分“问题”员工,提高管理效率,在企业内部打破隔阂,建立和谐高效的团队。
▲生涯规划
DISC不但能协助组织发展,而且还可以协助个人进行生涯规划。
DISC系统可以用来建议适合个人独特风格的生涯方向。
工作配对是将理想的分析表图形与应试者的DISC分析表进行比较的过程。
因为这些理想的分析表表示不同类型的工作,因此通常被称为工作分析表或工作范例。
此范例证明了工作分析表在应用方面的多样性。
这些范例链接库会替应试者的DISC分析表配对(由计算机化系统为应试者选出最适合的工作),为应试者提供不同类型工作的分析。
更先进的计算机化DISC工具还具备自动化工作分析功能,可以为更高阶的特定工作建立和编辑工作分析表,例如将应试者指派到特定团队。
在工作配对的运作范例中,会将上方的范例应试者分析表与右方的范例工作分析表进行比较。
从小范围的选取可以很清楚地发现,直销是这个人最适合的工作类型。
压力管理是能够直观的显示员工处于岗位的压力和调试能力,当压力大于调试力25%时,员工将处于危险的离职状态。
通过报告可以有效分析压力来源,减少离职,增强团队稳定性。
DISC测评报告根据员工个人能力和岗位所需能力提出了建议性培训计划,力图通过培训达到和加强岗位所需要的能力。
这也是一种根据员工个人的特质决定采用何种方式和内容对其进行训练。
避免以往用一种训练方式、一种训练内容、一种训练模式去面对很多不同特质的人的机械方式。
达到公司的培训是员工想要的、需要的以及是员工关注的训练目的。
DSIC又叫拆除链路帧,是常用U帧中的一种。
其作用是用来拆除链路,其过程如下。
可用p=1的DISC命令帧请求拆除已建立的任何模式的数据链路,对方站用F=1的UA响应帧来确认这个拆除链路请求。
DISC命令帧内不包括数据字段。
生物学中的DISC
TNFRI-TRADD-FADD-caspase-8复合体(death-inducingsignalingcomplex,DISC),它可导致细胞凋亡。
DISC个性测验
DISC个性测验[D:
Dominance(支配性)、I:
Influence(影响性)、S:
Steadiness(稳定性)、C:
Conscientious(服从性)]
1什么是DISC个性测验?
2DISC个性测验的历史与发展
3DISC个性测验的目的
4DISC个性测验的功能
5DISC个性测验的特点
6DISC个性测验的施测过程
7DISC个性测验的样题(含指导语)
8DISC个性测验的主维度特质定义
8.1
(1)服从性(C)
8.2
(2)稳定性(S)
8.3(3)支配性(D)
8.4(4)影响性(I)
9DISC个性测验的子维度特质定义
10DISC团队建设
10.1
(1)DISC团队建设概述
10.2
(2)DISC团队建设原理
10.3(3)DISC团队因子
10.4(4)DISC领导风格
10.5(5)DISC领导风格要求
11DISC个性测验的实际应用
11.1
(1)DISC个性测验的实际应用概述
11.2
(2)DISC个性测验的实际应用招聘
11.3(3)DISC个性测验的实际应用员工评估
11.4(4)DISC个性测验的实际应用文化整合
11.5(5)DISC个性测验的实际应用职位调整
11.6(6)DISC个性测验的实际应用员工EAP
11.7(7)DISC个性测验的实际应用生涯规划
什么是DISC个性测验?
DISC个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验,用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。
DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成,每组包含四个形容词,这些形容词是根据支配性(D)、影响性(I)、稳定性(S)和服从性(C)四个测量维度以及一些干扰维度来选择的,要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。
测验大约需要十分钟左右。
DISC个性测验的历史与发展
在古希腊,人们通常认为一个人的行为方式是他们身体“健康”的一个组成部分,他们同时认为,人体包含四种基本液体(称为体液),与其相对应的要素就是所谓的火,气,水和土,这在我看来与中国的五行理论有点类似,只是少了一个“金”,以气代替了木。
当某种体液成为占主导地位时,古希腊人就认为,这种液体就会影响人的情绪和普遍做法。
这四种要素所代表的体液分别是红色的血液、黄色的胆汁、黏液、以及黑色的胆汁,每种体液分别对应了四种不同的行为方式。
过多的血液将使人过度乐观-多血质,过多的黄胆汁将使人过于暴躁-胆汁质,过多的黏液将使人过于冷淡-黏液质,而过多的黑胆汁将使人抑郁-抑郁质。
希波拉底第一次系统化地提出了体液的理论,一直到中世纪,体液理论仍然被普遍使用。
.直到现在,我们才知道,这种体液的学说并没有事实的依据,但是古希腊人体液学说却很偶然地提供了我们认识人群的方法,因此,多血质、胆汁质、黏液质、以及抑郁质的说法,仍然被沿用至今,而且依然十分有效。
值得庆幸的是,现代的测评技术不会通过衡量体液的多少来进行人群的划分,但必须承认的是,大多数性格或行为类型的测评方法,都可以追溯到希波克拉底的体液学说。
瑞士心理学家卡尔荣格的性格学说可能是第一个比较成功的尝试了,容格将人的性格特征定义为四种类型的某一种,这四种类型分别是,实感、直觉、情感、思考。
虽然容格的性格划分在当今看来显得比较粗一点,但这却是现代心理学第一次系统性的理论尝试,在此之后,基于容格的学说,MBTI的性格理论诞生了,MBTI已经成为现代进行性格研究最为普遍的工具。
这里所探讨的,将是另外一个尝试去认识人群、区分人群的尝试。
20世纪20年代,美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应,在此之前,这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究,而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围,以运用于心理健康的普通人群,因此,马斯顿博士将他的理论构建为一个体系,即―“TheEmotionsofNormalPeople“正常人的情绪”,专门用于描述心理健康的普通人群常见的基本的情绪反映。
为了检验他的理论,马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映-“人格特征“,因此,他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子,即Dominance-支配,Influence-影响,Steady-稳健,以及Compliance-服从。
而DISC,正是代表了这四个英文单词的首字母。
在1928年,马斯顿博士正是在他的”正常人的情绪”一书中,提出了DISC测评,以及理论说明。
类似于其他心理测试,比如IQ类测试,DISC测试首先被运用于美国军方进行军人的删选工作。
在二次世界大战中,DISC被广泛用于新兵招募工作,随着其价值越来越受到军方的重视,在二次世界大战后,DISC也被推广作为普遍的商业性招聘用途中。
在DISC测评使用的早期,尤其是在计算机技术还没有形成的时期,DISC测评的构图与诠释需要很强的专业知识,尤其在基于常模构图方面,更是复杂。
在八十年代后期计算机技术发展时,DISC测评也迎来它第二次的生命,尤其是在测评自动化以及版权保护方面。
现在,基于“专家系统”-expertsystem的DISC自动化测评系统已经被普遍利用在员工招聘、经理人发展、团队构建等人力资源开拓方面。
DISC个性测验的目的
人格与管理活动的关系十分密切,它在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效,可以通过诊断一个人的人格特征,来确定其管理的成功与否。
研究证明:
人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。
DISC个性测验就是一种人格测验,为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。
DISC个性测验就是一种人格测验,它包括24组描述个性特质的形容词,应试
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