绩效考核制度KIWord文档格式.docx
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25
⒀
返修课
200
60
⑵
1栋生产部
⑹
1栋PVD课
⑽
PC课
45
⒁
⑶
7栋检包
⑺
品管
50
⑾
MC课
30
⒂
⑷
1栋检包
⑻
运行课
300
⑿
UV课
40
⒃
5.1.2.3部门人数以每月1日的在职人数进行更新核算;
5.1.2.4当月绩效奖金下限为0,上限不能超过当月基金的120%;
5.1.2.5考核最终得分=基础分±
当月加/扣分;
若最终得分为零或是负分,则当月绩效奖金为零,且负分的10%纳入下月的绩效考核之中累扣;
若最终得分大于零且小于基础分,则以上述5.1.2.1核算;
若最终得分超过基础分,则超额分数以每分5元核算,且同上述第5.1.2.4点;
超额分数不继续累计下月核算;
5.1.2.6奖金的发放根据公司当月效益进行考量发放,前提为:
当月效益与目标效益比值Z≥80%;
Z=X/Y(X=当月交付总标准量,Y=目标交付标准量);
5.1.2.72009年6月至9月交付标准量统计表,并以此作为当前目标值的一个考量基准:
项目
6月份
7月份
8月份
9月份
合计
平均值(目标值)
下限比值(6月)
交付标准量
6368110
6903113
8150556
7364880
28786659
7196665
88%
总工时
156877
151025
152202
153158
613262
205619
时均标准量
41
46
54
48
47
35
86%
5.1.2.8以上附表中的时均标准量目标值作为公司整体生产效率的考量基准,即Z1=X1/Y1(X1=当月交付时均标准量,Y1=目标时均标准量);
若Z1≥85%,则各部课当月绩效奖金以第2点核算结果的100%发放;
若Z1<
85%,则当月各部课绩效奖金以第2点核算结果乘于Z1;
制定日期
制定
审核
批准
第2页
5.1.3考核办法
5.1.3.1以量化数据为依据,考核内容包含计划达成情况、良率达成情况、关键业绩指标达成情况、数据管理情况、影响计划达成的各项指标以及其他核定的考核内容;
5.1.3.2计划达成率的标准为≥95%。
因本制程原因造成计划没有达成:
90%~95%,扣1分/款/次;
75%~90%,扣2分/款/次;
60%~75%,扣3分/款/次;
60%以下,扣5分/款/次;
5.1.3.3本制程原因造成报废率超过规定比例的,扣5分/款/次;
5.1.3.4本制程原因造成下制程待料:
15~60分钟,2分/次;
1~3小时,3分/次;
3小时及以上,5分/次(未填写生产异常停线通知单);
5.1.3.5本制程出现异常将影响计划时未能及时将信息反馈PC相应生管的,将酌情扣3分;
5.1.3.6各部门每生产报表、单据、其他报表等没有按规定提交/填写或填写出错的,扣1-2分/处/次;
5.1.3.7在PC课组织的月度/季度/年中/年终等盘点工作中,数据出错的,扣10分/次;
盘点数据无误且账目清晰的,加5分/次;
5.1.3.8被其他部门投诉:
漏放率超标、短装、混装、其他工作错误等经查属实的,扣2分/次;
当日同款货品同形态批量异常漏放的,不重复考核;
5.1.3.9生产调度会议及每月KPI会议迟到的,扣3分/次;
没有参加的(未请假),扣5分/次;
5.1.3.107S稽查最后一名的(每星期评比一次),扣5分/次,第一名的加10分/次;
5.1.3.11当月生产出现安全事故的部门,扣10分/次;
5.1.3.12部门员工能提出合理化建议的,加3分/次;
建议被采纳的,可加10分/次;
5.1.3.13厂长可根据各部门的业绩给以相应的考评加扣分(100分);
5.1.3.14在同一时间同时涉及几项扣分内容时,将扣最高分的一项;
5.1.3.15其他经决议予以加扣分的;
5.1.3.16其他考核内容表
部门
课
核算内容、性质界定
扣分
1
生产部
清洗/全检课
当日清洗良率低于80%
1分/款/天
未及时反馈清洗异常
1分/次
2
工程部
PVD课
设备日常点检不到位影响计划
以第四点考核
当炉PVD不良大于5%小于300PCS
2分/次
当炉PVD不良大于300PCS小于600PCS
3分/次
当炉PVD不良大于600PCS以上
5分/次
3
品管部
品检/品控
被客户书面投诉
扣10分/次
客户批退货
被客户口头投诉
扣5分/次
客户累退货(2%不良率及以上)
4
特殊加工部
当日UV良率低于96%
2分/款/天
当日未完成返修计划
5
设备部
设备运行故障致计划不能达成
6
综合管理部
人力资源缺少致计划不能达成
后勤服务工作被其他部门投诉
生产计划未能在15:
40发出
2分/天
生产计划排配格式、信息有误
生产所需辅料未备安全库存
标签错误或产品放置区域混淆
第3页
5.1.4关键业绩指标考核内容
5.1.4.1部门生产效率Z2=X2/Y2(X2=当月时均生产标准量,Y2=目标时均标准量);
5.1.4.2单位消耗成本比值Z3=X3/Y3(X3=当月单位消耗成本,Y3=目标单位消耗成本);
5.1.4.3业绩指标对应目标值统计表(以2009年5-8月的平均数)
业绩指标
目标值
121
508
单位消耗成本
0.0342
0.0393
163
78
0.0061
0.0271
402
194
0.0072
0.0318
256
0.0084
5.1.4.4生产效率考核(浮动范围110>
Z2>
90%为正常):
若Z2≥150%,加20分;
150%>
120%,加10分;
120%≥Z2≥110%,加5分;
若90%>
80%,扣5分;
80%≥Z2,扣10分;
5.1.4.5单位消耗成本考核(浮动范围110%>
Z3>
若50%≥Z3,加20分;
80%>
50%,加10分;
90%≥Z3≥80%,加5分;
若120%≥Z3≥110%,扣5分;
120%,扣10分;
5.2线组长绩效考核办法
5.2.1考核结果办法
以此考核作为线组长每月的岗位补贴,并在当月工资中体现
5.2.2奖金核算办法
5.2.2.1当月岗位补贴=基本金额+考核浮动金额;
(当月出勤满26天及以上为全额;
26天以下100小时以上,以26天制换算;
不满100小时,当月岗位补贴为0);
5.2.2.2当月组长岗位补贴的上限金额为400元,线长岗位补贴的上限金额为220元;
5.2.2.3基本金额=下限金额+管辖人数×
2元/人;
(组长下限金额为220元,线长下限金额为80元)
5.2.2.4当月综合得分=部门主管考核分数×
30%+PC课考核分数×
70%,考核基本分为100分(部门主管的考核标准分数为100分,上下限为110-90,超过此上下限的,以上下限的标准为准);
5.2.2.5PC课课长,对各线组长每月有±
10分的考评权限,厂长有±
100分的考评权,即在上述考评结果后,组长每再加扣1分即10元,线长每再加扣1分即5元(不超过上述上限额,下限额为零);
5.2.2.6当月最终得分低于基本分,则补贴为基本金额;
当月最终得分高于基本分,则组长每分在基本金额上加10元,线长每分在基本金额上加5元,直至上限金额,但不能超过上限金额;
5.2.2.7当月所有组长/线长考核中,综合得分列前两名者(组长/线长分开排名),则其当月岗位补贴核算为:
第1名,组长以其上限金额400元、线长以其上限金额220元核算;
第2名,组长以最低360元、线长以最低180元核算;
5.2.3考核办法
5.2.3.1考核内容主要包含计划及良率达成状况、看板的填写及更新状况、生产报表的提交状况、单据填写的准确性、信息的反馈状况、日常工作中的表现、态度及配合力的考核状况、个人的工作能力、业绩及部门考核状况以及是否遵守公司规章制度等考核
5.2.3.2会议室看板没有在AM09:
30前完成填写更新的,扣1分/个/班;
制程两小时看板没有在半小时内完成更新的(如08:
00-09:
00数据需在09:
30前完成更新),扣1分/次;
当周内看板填写及更新无异常无投诉的,加2分/周;
5.2.3.3各制程每日生产报表必须在AM08:
30前提交至PC课白班调度;
延迟在AM08:
30-09:
00提交的,扣0.5分/次;
在09:
00之后当日之内提交或补交的,扣1.5分;
隔日提交或没有提交的,扣2分/次;
当周内报表能按时提交无投诉的,加2分/周;
第4页
5.2.3.4各制程出现异常时,必须在半小时之内反馈并填写《生产异常/停线通知单》交至PC相应生管签字确认;
在异常后半小时至1小时之内才反馈或填写《生产异常/线通知单》的,扣1分;
在异常后1小时至1.5小时之内才反馈或填写《生产异常/停线通知单》的,扣1.5分;
没有反馈或没有填写《生产异常/停线通知单》的,扣2分/次;
当周内异常反馈及《生产异常/停线通知单》填写能按时完成并无投诉的,加3分/周;
5.2.3.5当班计划达成率在95%以下的或报废率大于5%,扣1分/款/次;
当班各款产品计划达成率都在95%以上的,1分/班;
5.2.3.6本制程漏放率超过4%受其他部门投诉的,1分/次;
5.2.3.7不配合其他部门工作受投诉或其他工作错误被其他制程/部门投诉的,经查属实的,扣2分/次;
5.2.3.8违反公司规章制度者,警告1次,半年内不能升职,并扣当月绩效3分;
记小过1次,1年内不能升职且不能参与当年年中分红,并扣当月绩效5分;
记大过1次,两年内不能升职且不能参与当年年终分红,并扣当月绩效10分;
连续警告3次为1小过,记小过3次为1大过;
被公司除名者,取消其岗位补贴;
5.2.3.9当月被降职者(组长降为线长或线长降为员工),当月岗位补贴以降职后职位考量;
当月升职者(普工升为线长或线长升为组长),岗位补贴考量基准从次月起变更;
5.2.3.10在同一时间同时涉及几项扣分内容时,将扣最高分的一项;
5.2.3.11为体现组的团队合作精神,考核分别以班次及组别为单位进行统一计量;
5.2.3.12个人的工作能力、业绩的考评得分由各相应部门部长/课长提供;
5.2.3.13厂长级以上领导,对线组长长具有直接免除岗位补贴的权利;
5.2.3.14其他考核项目表
加分
清洗课
当班生产计划没有达成
1分/款/班
当班计划达成
1分/班
当班清洗良率低于80%
当班清洗良平均率为90%或以上
因上架不及时/或上错导致进炉延迟5分钟及以上时间的
当周无投诉及异常
因上架造成产品报废5PCS以上或上架造成不良率达5%以上的
全检课
因FQC检验进度或漏放率超4%而影响下一工序生产计划
没按计划准时进炉的(超过15分钟及以上的)
当班无投诉及异常
2分/班
设备故障导致当炉不良大于50%
设备故障导致计划不能完成
1分/班
未能及时提供SOP文件、工艺参数及治具,造成的计划不能达成
2分/周
品检课
小组造成次品漏放率大于4%
3分/周
未在计划时段内检完出炉产品
品控课
顾客投诉、批退货及累退大于2%
2分/项/次
综合管理部
生产计划未在15:
当周内计划排配无异常
4分/周
生产排配信息/格式有误
生产所需辅料未备安全库存受投诉
返修货品未及时移交受投诉
当月短装或混料受投诉
当月无投诉及异常
3分/月
未在计划时段内完成UV产能
当周内计划完成都在95%以上
UV平均不良率大于5%或漏放率大于5%受客户投诉
当周内无品质异常投诉
当日小组造成的报废率大于5%(总报废数/总退镀数)
当班平均良率大于85%
当班计划没有达成的
1分/款/次
当日计划达成率在95%以上
第5页
5.3员工绩效考核办法
5.3.1要素
5.3.1.1主要从业绩,责任及行为三方面,各占权重分别为50%,30%,20%;
5.3.1.2员工最后考核积分=业绩X50%+责任X30%+行为X20%;
5.3.1.3以全面,客观,公正,公平,公开及SMART原则为核心考核理念;
5.3.1.4以公司对员工工作要求,工作规范,工作目标及员工实际工作中的客观事实为基本依据;
5.3.1.5以各课员工考核条例规定的内容,程序各方法为操作准则
5.3.2依据
5.3.2.1部门内各级管理人员的奖罚事例记录;
5.3.2.2公司各类稽核记录(包括门禁制记录,巡检记录及工作失误等项目)
5.3.3内容
考核细则
分/次
业绩(50分)
工作严重失误给公司造成较大损失(1000元以上)扣10分,连带者各扣分5分;
10、5
信息传递不准确,影响工作安排;
发现问题未及时汇报或自行处理造成不良后果;
未按要求作业导致单据记录无或错误(如:
混装,多数或少数等);
当月工时利用率为80%以下或为80%-90%及90%-99%
30、20、10
辖区内"
5S"
不整洁或被"
委员会稽核;
提出合理化建议并被采纳;
10
积极配合上司/部门管理;
1/天
及时发现问题,避免重大事故发生;
当月工时利用率101%-107%或108%-115%及116%以上或特别顶目达目标者
10、20、30
责任(30分)
未按上级要求完成工作任务(小组不能达成公司/部门漏放率标准)
15/当月
监管不力,造成失误;
或造成客户重大投诉,退货;
5、10
对已出现的异常不处理,不反馈
不按要求组织培训或培训力度不大;
纵容包庇员工的不良言行;
不及时记录员工工作量或失误记录,致考核失调的;
工作中表现积极,并勇于提出建议和改进方法;
8
勇于承担责任达成部门目标;
(小组能达成公司/部门漏放率标准)
特殊时期,为集体利益作出较大牺牲者;
每次工作质量优秀者;
(即按时完成工作并保质保量).
行为(20分)
被投诉,并查属实;
迟到、早退或請假;
旷工
不服从工作安排;
违反公司其它规章制度或被通报批评;
协作意识欠缺,态度恶劣,有相关投诉
受到公司通报表扬或外部/客户表扬;
6、10
民意调查居本月前三名者;
(第三名,第二名及第一名).
3、5、7
工作积极,当月满勤;
积极参加公司/部门各类文体活动;
第6页
5.3.4程序
5.3.4.1各级管理人员依<
<
考核条例>
>
对员工进行日常考核并分类记录在<
员工日考核表>
且于每天或每周早会上进行公布与分析,提出改善方向。
若发生类似现象多次,或员工在一段时间内集中出现问题,主管应及时找员工面谈;
5.3.4.2当员工出现失误要考核员工时,应就相关失误与责任人进行分析,让员工从思想上知道自已错在那里,以及今后该如何来减少或避免类似现象的发生;
5.3.4.3员工考核不仅仅是个人考核,必须与所在团队的绩效挂钩,若部门内(或组内)出现严重责任事故,除当事人受到相应的考核外,团队人员按55原则受到连带考核(例某责任人被考核50分,团队人员若为5人,则团队其它人每人连考核分数为50/5=10分),反之,课内或组内取得重大成绩,也按55原则奖励各相关人员;
5.3.4.4主管依‘5.3.2考核依据’将考评结果汇总后,并依“5.3.1考核要素”核算员工考核积分,并记录在〈员工考核汇总表〉中;
5.3.4.5主管依〈员工考核汇总表〉对考核积分排序,并‘5.3.3.6’进行评级;
5.3.4.6员工(QC)考核等级比列
A(优)人数:
不超过本部门(或本组)员工总数5%,系数为1.15
B(良)人数:
不超过本部门(或本组)员工总数10%,系数为1.10
C(中)人数:
不超过本部门(或本组)员工总数20%,系数为1.05
D(低)人数:
不超过本部门(或本组)员工总数65%,系数为1.00
员工(QC外)考核等级比列
不超过本部门(或本组)员工总数5%,系数为0.95
5.3.5考核结果处理原则
5.3.5.1线组长考核分数上下限为80分-110分,并与其当月岗位补贴直接挂钩,同上述‘5.2.2.4’考核办法核算;
5.3.5.2计时员工的个人月份绩效考核结果可评为“明星员工”和“优秀员工”;
由部门评比并提供名单和优秀事迹(人事行政负责稽查当月的奖惩记录,凡当月有书面警告一次或一次以上者,不能参于评选)。
凡评上“明星员工”、“优秀员工”者,均给予现金奖励并记入人事档案备查;
5.3.5.3“明星员工”人数比例为2%,即100个员工中有2个明星员工,200个员工中有4个明星员工,以此类推(部门总人数的尾数可四舍五入,大于25人不足50人按50人计算),奖金为100元/人。
5.3.5.4“优秀员工”人数比例为4%,即100个员工中有4个优秀员工,200个员工中有8个优秀
员工,以此类推(部门总人数的尾数可四舍五入,不足25人按25人计算),奖金为50元/人。
5.3.5.5生产一线单位(生产部、品检课、返修课、UV课、PVD课)及部门每月评选一次。
5.3.5.6周边单位(运行课、装备课、PC课、MC课、人事行政课、品控课)及部门每季度评选一次。
5.3.5.7考评结果同时作为年终分红的依据;
在公司工作半年以上考评为优秀员工的次数占80%者或工作半年以下每月均为优秀员工者,年终分红等同组长级别;
5.3.5.8人事行政课负责当月/季被评为明星/优秀员工的拍照及把优秀事迹印刷到A3彩色纸上公示并进行档案存档,作为年终评选之依据。
5.3.6考核结果反馈
各部门主管依审核的最终结果,反馈给相关的员工,对于月考评中最差三名或最优秀员工,人事行政课依考核事实进行面谈,并填写《绩效考核面谈表》.
第7页
5.3.7考核申诉
员工对考核结果如有异议可将异议的事项(必须提供具体的事实)详细填写《考核申诉表》,向部门主管提出申诉,由主管进行协调;
如主管协调后
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