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本文就近年来国际工程事业部在东南亚市场开拓过程中,人才队伍建设的问题进行探讨浅析,进而探索国际化人才的选、育、用、留问题。
[关键词]国际化东南亚市场人才队伍建设
0引言
人才是一个企业发展的基石。
人才队伍的建设和储备是一个企业不断前进的源动力。
国际工程事业部自踏足国际市场以来,一直把人才的引进、培养、提升和稳定作为国际化人才队伍建设的根本,以国内项目为支撑,着力加强国际化人才队伍的培养与储备,为事业部海外市场的开拓提供强有力的人才支撑。
但是随着近年事业部国际化进程的加快,尤其是东南亚市场的强力开拓,人才队伍的建设及储备逐渐满足不了海外市场的迫切需求。
加强国际化人才队伍的建设与储备日趋紧迫。
1、目前海外人才队伍现状
1.1海外人才资源短缺。
随着事业部开拓海外市场的步伐逐步加快,海外关键岗位人才短缺的问题日益严重。
包括市场开发、财务管理、项目管理、质量技术、安全管理等在内的关键岗位人员的需求日益紧张,已开发项目或在建项目均面临着岗位空缺,人才空档的尴尬局面。
加之业主、总包对各关键岗位任职标准的严苛要求,国内的人才储备日益无法满足海外市场的需求。
且国内人才往国外流动的力度比较乏力,人才的流动轮转缺乏动力。
1.2海外人才引进渠道单一。
对于海外人才队伍的引进,目前主要存在两条通道。
一是事业部内部输送。
在事业部原有的人才储备基础上,优选出符合国际化要求的人才进行外派。
二是在项目所在地进行本地招聘。
本地招聘人员较为熟悉当地风土人情,在对外交流沟通、当地业务处理中发挥着较为突出的作用。
但是两个渠道的人才引进均无法满足现有的人才需求。
随着国际化人才要求的提高,国内原有的人才储备基础显得日益薄弱,无论是数量还是质量都面临着严峻的考验,外派人员无法满足海外工作要求的情况日益突出。
若本地招聘员工,由于公司对当地政策、标准不了解,很难招聘到符合公司要求的员工。
且本地员工对公司的认同度较低,人员稳定性较差。
1.3海外员工年轻化趋势日益严重。
海外员工年轻化趋势日益严峻。
例如马来西亚新山缔金城项目部、rapId3项目部等的员工年轻化比例近90%,驻马人员平均年龄仅26岁,其中年龄最小的仅22岁。
由于国际化人才对学历、语言等的硬性要求,导致事业部内部很难输送出具备高学历、多年丰富经验和精通外语的骨干人才。
年轻化虽然使得团队充满了活力,但是随之而来的婚姻、孩子、家庭、工作经验、易流失等一系列问题却严重影响着海外人才队伍的建设。
且年轻化的员工,也因工作经验少往往达不到业主、总包的岗位任职标准,使得工作开展困难重重。
1.4海外人才队伍稳定性差,丰富境外工作经验人员较少。
目前事业部海外人才结构不合理,年轻员工占了绝大多数的比例。
且项目条件艰苦、环境恶劣,加之远离家乡、亲人,员工思想波动较大,使得整体的人才队伍稳定性差。
国内外派的员工一般都是一个准证期满后便申请回国,很难在海外长期驻守。
因此,事业部不得不抽调国内人员外派至海外顶替短缺岗位。
造成了人员不断的流动,具备丰富海外工作经验的人员奇缺。
人才队伍总是处在一个不断的轮换过程之中,陷入了学习——回国——再外派——再学习的死胡同。
海外人才总是处在培养的过程之中,而没有获得人才提升后的效益。
本地的外聘员工,作为当地人,面对熟悉的环境和市场,他们有着更多的机会和选择。
同时由于对公司认同度低、合同约束力弱等原因,其流动性居高不下。
1.5人员离职率高。
开拓海外市场,无可避免的要面对陌生的环境、恶劣的条件。
所有的工作都需要员工自己去开拓和创造。
较之国内工作任务,员工承受着更加严峻的身体和心理压力。
巨大的压力使得部分海外人才难以适应,不得不选择回国或者离职。
由于国内经济水平与海外的差异,同等条件下外派员工的待遇和福利较之当地外聘员工存在不小的差距。
即使与国内其他单位相比较,薪资福利也缺乏吸引力。
致使外派员工对海外工作的积极性不高,离职的心理也不断衍生。
另外,海外回国探亲困难,费用高昂,对于众多海外员工尤其是年轻员工影响较大。
家庭、婚姻、孩子等问题致使许多人才不得不选择离开。
1.6海外人才培养体系不完善,边做边学提升缓慢。
海外市场开拓迅速且分散。
目前事业部设置的海外常驻机构仅新加坡和马来西亚两处。
海外人才培养体系尚未健全。
由于海外项目各岗位人才严重短缺,现有人员很难离岗参加系统的培训,依托于两处常驻机构进行的系统化培训也不现实。
另外熟悉海外情况的内外部专业的培训讲师严重缺乏,很难组织起有效的专业培训。
新外派的员工,大多是在工作中逐步摸索、慢慢掌握,导致了人才培养速度缓慢,现有员工的能力达不到岗位标准。
1.7海外员工人身安全等存在风险。
事业部目前市场开拓范围逐步加大,接触到的地域和国家也不断增多。
其中不乏一些国家和地区政局不稳定、动乱或者存在排华势力。
海外员工身处异国他乡,经常是处于一种孤立无援的状态之中。
在这种环境之下,其人身安全存在着严重的隐患。
这也导致许多员工及其家人不愿意到海外工作,对于事业部海外人才队伍的储备产生了较大影响。
另外,由于部分地区和国家工作准证办理延迟,员工不得不以旅游签证的方式多次往返,在出入境时,经常面临着审问和盘查,甚至是遣返。
对于员工的身体和心理造成了负面影响。
1.8驻外机构企业文化建设基础薄弱。
海外机构企业文化及精神文明建设基础薄弱。
首先是缺乏专职的企业文化工作者,目前此类岗位大多由其他岗位人员兼职,由于工作精力及专业性的限制,企业文化建设开展的均不理想。
其次,海外各单位的人员编制紧张,员工若参加企业文化活动,必将以牺牲本职工作为代价,处在鱼与熊掌不可兼得的尴尬境地。
另外,由于海外文化与信仰的因素,导致各单位企业文化活动的开展受到了极大的限制。
许多活动和方案,在海外没有条件去实施。
1.9异国人才文化差异较大,团队融合困难重重。
海外机构由于工作需要,招聘了不少的本地员工。
由于本地员工宗教信仰、政治因素、生活习惯等的差异,使得与异国员工的相处存在一些隔阂。
在工作中的配合缺乏默契。
公司整个团队的融洽度不高,在处理事情的方式和习惯上很难达成一致,影响整体的工作效率,人力资本的效益不能完美的实现。
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