《绩效管理》考前复习重点DOCWord文档格式.docx

《绩效管理》考前复习重点DOCWord文档格式.docx

《《绩效管理》考前复习重点DOCWord文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《绩效管理》考前复习重点DOCWord文档格式.docx（45页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

3.绩效管理是企业进行人员配备的基础

4.绩效管理是进行人员培训与开发的依据

5.绩效管理为报酬方案的制订提供依据

6.绩效管理为员工职业发展提供依据

第三节进行有效绩效管理所需的胜任素质

做好绩效管理工作所需的胜任素质：

1.了解所在组织的使命

2.了解客户和企业（组织）文化

3.具有创新能力，创造风险导向的内部环境

4.运用组织原理

5.将人力资源管理与组织的使命和业务绩效挂钩

人力资源者除了需要具备以上胜任素质外，还需具备其他角色（领导者、变革推动者、技术专家）共享核心胜任素质，主要有：

1.了解业务程序、能实施变革以提高效率和效果

2.了解公立组织的运作环境

3.了解团队行为

4.具有良好的沟通能力

5.理解整体性业务系统思维

6.具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维

7.具有达成共识和联盟的能力

第二章正确认识绩效管理

第一节绩效管理理论的发展

1911年，泰勒《科学管理原理》

经理人员管理企业日常业务的工具箱：

A.基础信息B.生产效率信息C.竞争力信息D.稀缺资源的分配信息

绩效棱镜：

利益相关者的满意度、战略、流程、能力及利益相关者的贡献☆★

绩效管理理论发展的规律：

1.指标从简单向综合发展☆

2.注重财务指标转向财务与非财务指标相结合：

绩效管理指标从财务指标变到平衡计分卡，到绩效棱镜提出的利益相关者的概念☆

3.由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理

4.由关注企业内部转变为内外兼顾：

企业绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者☆

第二节绩效管理与绩效考核的比较

绩效管理与绩效考核的区别：

1.绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分。

2.绩效管理是一个过程，而绩效考核是一个阶段性的总结。

3.绩效管理具有前瞻性，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。

4.绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段。

5.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。

6.绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面。

第三节企业绩效管理过程中存在的问题

绩效管理中存在的认识误区：

1.主管认为绩效管理是人力资源部给下来的责任，只是为了应付上级☆

2.绩效管理是考核员工的全面素质

3.绩效就是财务指标☆

4.绩效管理是人力资源部的责任

5.绩效考核要考核主体多元化

6.绩效考核职能考核硬指标：

所谓的硬指标就是客观的，能定量化的，比如新增客户数。

软指标，如员工满意度，主观性较强。

7.绩效管理的最终目的是薪资发放

绩效管理中的错误做法：

1.对绩效管理的实施缺乏整体规划☆

A.缺乏对理念导入的重视.绩效管理，理念为先

B.缺乏对绩效管理层次的规划

C.缺乏对人力资源配套制度的规划

2.战略目标不明确：

战略管理是绩效管理的基础☆

3.重惩罚轻改进

4.绩效结果和薪酬等其他人力资源管理制度脱节

第四节绩效管理对组织战略的意义

如何通过绩效管理手段提升企业的核心竞争力：

首先，确定企业的核心竞争力

其次，利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统，在过程中要注意以下几个问题：

1.确定绩效考核计划时要注意从培养企业核心能力的角度出发，将核心能力分解成下一层的竞争力要素，这样层层分解。

2.企业核心能力的培养是一个从上到下的渐进过程，企业在设计绩效管理计划时要通盘考虑。

3.企业的核心能力是指企业在一个特定时期的核心能力。

4.企业核心能力由很多竞争力要素相互作用而形成。

5.核心能力的培养需要企业持续不断地努力

第三章绩效管理的基本流程

第一节绩效管理的基本流程

绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为：

绩效计划、绩效实施、绩效评价以及反馈四个阶段。

绩效计划阶段的主要任务：

制订绩效计划，其主要依据是工作目标和工作职责；

在此阶段中，管理者和员工的共同投入和参与是绩效管理的基础。

绩效实施阶段：

在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对员工进行指导和反馈，即进行持续地绩效沟通。

绩效评价阶段：

依据就是在绩效计划阶段由管理者和员工共同制定的关键绩效指标

绩效反馈阶段：

1.通过绩效反馈面谈，使员工了解管理者对自己的期望

2.员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难

3.在员工和管理者对绩效评价结果和改进点达成一致后，管理者和员工就需要确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点

第二节绩效管理系统中各环节的有效整合

绩效管理的闭环体系：

绩效沟通：

包括：

工作进展情况、潜在的障碍和问题，肯能的解决问题的措施以及经理如何才能帮助员工等。

绩效管理就是一种双向的交流过程。

绩效考核本身也是一个动态的持续过程。

绩效计划和持续的沟通是绩效考核的基础。

绩效反馈和绩效考核结果的应用是绩效考核的后续工作。

1.绩效计划属于前馈控制阶段☆★

2.持续的绩效沟通属于过程控制阶段☆★

3.而绩效考核、绩效面谈与绩效改进的实施则是反馈控制阶段，制订绩效改进计划时前馈与反馈的连接点☆★

绩效管理系统是一个有投入有产出的开放体系☆

绩效管理最终指向企业的战略

第四章绩效考核指标体系设计

第一节绩效考核指标概述

绩效指标的含义：

绩效考评指标是指对员工（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目☆

指标与标准的区别：

指标是从某些方面对工作进行的衡量；

指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题

标准则指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平；

标准解决的则是要求被考核者“做得怎样”或“完成多少”☆

绩效考核指标的分类

根据绩效考核的内容分类：

绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和工作态度四个方面。

工作业绩指标：

它属于关键绩效指标。

业绩指标主要表现为：

完成工作的质量指标、数量指标、成本费用指标等。

工作能力指标：

包括体能、学识、智能和专业技能等多项内容。

工作态度指标主要表现为：

敬业、勤奋、忠诚、自制、进取、协作和热情等。

根据考核依据的主客观性分类：

1.硬指标：

以统计数据为基础。

工作业绩的质量指标、数量指标、成本费用都属于此指标

2.软指标：

软指标主要是指通过人的主观评价而得出评价结果的指标。

根据绩效指标的性质来分：

1.特征指标（特质指标）：

特征指标主要关注工作的适应性，适用于预测被考核者未来工作潜力。

特征指标的预测效度较低，可信度不高。

2.行为指标：

主要关注工作的执行，适用于考核哪些可以通过单一方法或程序化的方式实现高绩效的岗位。

3.结果指标：

主要关注工作的结果，适用于考核那些可以通过多种方法而不易采取程序化的方式实现高绩效的岗位。

具有短期性和表面性☆

工作要项类指标和工作要求类指标

1.工作要项类指标：

是由绩效周期内的员工岗位职责、组织和团队目标所确定的指标。

现实中主要有质量、数量、成本和时间四类指标。

主要有质量、数量、成本、时间四类指标☆

2.工作要求类指标：

员工的工作绩效具有多因性，具体来说就是受到环境、机会、技能和激励四个主要因素的影响。

绩效指标的来源：

三大来源☆★

1.企业战略规划与年度经营计划：

绩效考核必须坚持战略导向。

绩效指标设计的前提是清晰的企业战略与明确的年度经营计划，根据企业战略、年度经营计划分解、提炼出来的绩效指标，可称为关键绩效指标（KPI）。

2.部门职责与工作分析

3.绩效沟通与改进：

企业战略的实现，需要依赖绩效的持续改进。

第二节绩效考核指标的设计

设置绩效考评指标的基本要求:

☆★

1.战略一致性

2.内涵清晰明确

3.可测量性

4.独立性：

相互作用或相互影响、相互交叉的内容。

5.针对性

6.本土化

绩效考评指标选择的方法：

1.工作分析法：

2.个案研究法：

比较常用的个案研究法是典型人物（事件）研究和资料研究。

日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素质☆

3.问卷调查法：

问卷调查法按答案的形式可以分为开放式问卷和封闭式问卷两种。

封闭式问卷可分为：

是非法、选择法、计分法、排列法☆★

4.专题访谈法：

专题访谈法可以分为个别访谈法和群体访谈法。

☆

5.经验总结法：

可分为个人总结法和集体总结法两种。

第三节绩效指标权重与标准

确定权重的原则：

1.以战略目标和经营重点为导向的原则

2.系统优化原则

3.所有绩效指标的权重之和为100%：

权重最高位30%，最低为5%☆★

4.考核者的主观意图与客观情况相结合原则

确定权重的方法：

1.经验判断法：

由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法称为经验判断法。

经验判断法是一种非常简单的定性分析方法。

优点：

决策效率高、成本低，非常容易操作；

缺点：

主观性太强、客观性不够，对决策能力要求很高，权重分配的标准性不高，容易导致员工的质疑和不满。

适用：

规模比较小、绩效指标比较简单的企业或专家治理的部门（企业）。

2.按照重要性排序法：

适合考评指标少于10个的情况。

3.对偶比较法

4.三维确定法：

是一种定性与定量相结合的权重确定方法

（用三位确定）法确定权重的主要因素：

在目前现有资源配置和条件下，该指标可实现程度、重要程度和紧急程度

5.倍数加权法

6.权值因子判断法

7.层次分析法：

（AHP法）

绩效标准与绩效目标

区别：

1.两者的实现程度有所不同：

标准应该是员工可以达到的，包括员工的工作目标和个人能力目标。

其中，个人能力目标更具有激励作用和挑战性

2.两者针对的对象不同：

绩效标准是基于工作，绩效目标是针对工作者个人。

3.两者制定的时间不同：

绩效目标是在绩效计划阶段设定的；

而绩效标准是在随后的制定绩效指标阶段制定的。

联系：

绩效标准的建立是以绩效目标为前提和基础的

绩效考评标准的类型：

1.定量标准与定性标准：

目标——指标——标准

2.基本标准和卓越标准：

基本标准就是合格标准，是对被考评者的基本期望。

卓越标准对被考评者没有做强制性要求，但通过努力，一小部分人能够达到绩效水平。

卓越标准的描述没有限度，是无止境的。

设计绩效考评标准时的注意事项

良好的绩效考核标准必须具有完整性、协调性、比例性。

合理的绩效标准应具备如下特征：

1.绩效标准是基于工作而不是基于工作者

2.绩效标准是被考评者能够达到的

3.绩效标准应是考评双方所共知的

4.绩效标准要尽可能具体且可衡量

5.绩效标准有实效性

6.绩效标准必须有意义

7.绩效标准是可以改变的

8.绩效标准要具有全面性

9.绩效标准要具有独立性

10.绩效标准要具有简明性

绩效考评标准的制定：

1.由谁来制定绩效标准：

绩效考评标准的制定主体应该是主管和员工。

2.绩效标准应制定多少项

3.从哪几方面考虑绩效标准：

数量、质量、成本、时间。

4.量化绩效标准和非量化绩效标准：

绩效标准分为描述性标准（非量化）和量化标准

第四节绩效指标体系的建立

相关基础理论对绩效考评指标体系设计的指导意义：

1.目标一致性理论

A.绩效考评指标与组织战略目标的一致性

B.绩效考评指标与绩效考评目的的一致性

2.系统理论

3.公平理论：

A.绩效考评指标全面系统；

B.绩效考评标准公平一致；

C.绩效指标权重科学合理

绩效考评指标体系设计的步骤：

1.分解组织目标与确定岗位职责

2.确定工作要项与工作要求

3.建立考评指标组合

4.设置考评指标的优先顺序

5.确定考评指标的标准

6.建立考评指标的考评尺度

第五章绩效计划

第一节绩效计划概述

绩效计划有两个核心内容：

1.确定实现目标的流程和工作计划；

2.建立员工考核量表。

员工考核量表的建立是部门目标、期望和要求的传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。

绩效计划在绩效管理系统中的作用☆

1.绩效计划时绩效管理系统中最重要的环节

2.绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实现

3.科学、合理的绩效计划有利于时间的节约：

“凡事预则立，不预则废”☆★

绩效计划制订的原则☆

1.战略一致性原则

2.突出重点原则：

员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也越多（正比）。

若员工绩效计划的关键指标超过6个，工作目标超过5个，就会分散员工的注意力。

3.全员参与原则

4.可行性原则

5.客观公正原则

6.综合平衡原则

7.职位特色原则

一份完整的绩效计划应当包含的内容：

1.被评价者信息

2.评估者信息：

这种团队一般A.由高层领导参加的绩效管理领导小组；

2.由人力资源管理部相关人员组成的绩效管理执行小组构成。

3.关键职责

4.绩效计划及评估内容

5.权重

6.指标值的设定

7.绩效评估周期：

绩效周期，又可称考评周期，是指从一个绩效计划的制订到这个绩效计划执行结束（即到下一个绩效计划的制订）的一段时间。

8.能力发展计划：

绩效考评周期确定：

1.根据组织的性质设置绩效周期

2.根据考评对象和岗位的情况设置绩效周期：

考评对象的职位等级越高，岗位劳动复杂程度越高，其素质、能力、行为和业绩的反映周期也越长☆★

3.根据考评目的和用途设置绩效周期

第二节绩效目标

绩效目标的重要性：

绩效计划是绩效管理的首要环节，制定绩效目标则是绩效计划的关键环节

制定员工目标重要性：

1.明确了员工工作努力的方向

2.企业目标与绩效管理实践相联结的纽带

3.为其他管理相关活动提供条件和标准：

A.绩效目标可细化为具体的考核指标和标准，为衡量和讨论绩效提供可理解和接受的基本依据。

B.企业目标、部门目标与个人目标相一致。

C.有利于员工自我管理和自我发展。

绩效目标建立的原则

SMART原则☆★

S代表具体性（Specific）,目标要明确、清晰

M代表可衡量性（Measurable）,目标要尽量量化

A代表可实现性（Available）,能够实现的

R代表相关性（Relevant）,目标必须与组织战略保持相关一致性

T代表时限性（Time-Based）,指标须在特定的期限内完成，时效性。

绩效目标的来源及类别

目标有四个来源：

1.企业战略目标或部门目标

2.部门及岗位职责

3.内外部客户的要求

4.绩效改进的要求

绩效目标的类别：

（4个）

1.短期目标与长期目标

2.组织目标与个体目标

3.结果型目标和行为型目标：

结果型目标是指员工在一定条件下必须达到的阶段性结果是可衡量的。

主要以定量为主。

如市场份额的提高、销售额的提高及销售成本的下降等。

行为型目标是员工为完成组织绩效目标必须表现出来的工作行为，如团队合作、客户服务等。

4.（维持）目标与创新目标

设定绩效目标的方法与程序

绩效目标设立框架：

绩效目标设立应包括绩效目标来源、绩效目标种类、绩效目标的要求、管理者和组织的参与：

1.绩效目标的设立来源于公司的战略目标和经营理念，绩效目标不但是战略目标，同时还受岗位责任和流程目标的影响。

2.绩效目标类别的划分将直接影响到考核标准的设立。

3.绩效目标确定以后，要判定它是否符合要求，是否是一个可考核的绩效目标。

4.绩效目标的设定应以组织、管理者和员工三方的共同参与作为依托。

绩效目标的设定方法和程序：

传统目标设定和参与式目标设定

参与式目标的设定方法：

管理者是用目标去激励下属而不是控制下属。

目标是“自上而下”和“自下而上”的双向转化过程。

设定目标的四要素：

1.要使用精确的描述性语言

2.使用积极的动词

3.确保目标说明得准确

4.采取简单而有意义的衡量标准

设计目标时应考虑的四个方面：

1.战略相关性：

是指工作目标和组织战略目标的相关程度

2.目标的缺陷

3.目标的污染

4.可靠性

第三节绩效计划制订流程

绩效计划制订步骤：

绩效计划的制定过程分为准备、沟通和确定三个步骤。

绩效计划的准备：

1.关于企业的信息

2.关于部门的信息

3关于个人的信息

绩效计划的沟通：

1.选择适宜的沟通环境

2.回顾有关的信息

3.绩效计划目标具体化

4.制定衡量的标准：

A.绩效标准是评判员工是否成功达到目标的标准。

B.绩效标准应该具体、客观、方便度量，并且员工通过努力后可以达到。

C.它通常回答这样一些问题，如什么时候、怎么样、有多少失误、让谁满意等☆

5.讨论计划实施的困难和需要提供的帮助

6.讨论重要性级别和授权问题

7.结束会议

绩效协议：

是主管与其下属经过绩效计划沟通达成的对绩效目标（任务、指标、标准和权重等）的一种书面承诺。

这种承诺是双向的。

在正式的绩效协议中，主要是体现对员工的预期应完成的任务、应取得的成果、应具备的特性（技能、知识和专长等）、规范的行为。

完整的绩效协议应该包含三个部分：

1.主管和员工的基本信息；

2.对员工的绩效要求；

3.对主管的支持性要求☆

绩效协议一般采用表格形式表达——绩效计划表。

第六章绩效管理的实施过程

第一节绩效管理实施之前的准备与试点

影响绩效管理实施的因素：

主要影响因素包括：

技术、人、环境和组织☆★

1.技术：

是指绩效目标体系、绩效管理程序与方法、绩效考核制度的设计与完善。

2.人：

是指高层领导的充分重视与支持，公司所有员工对于绩效管理的正确认识。

3.环境：

公司实施绩效管理的外部环境，如企业文化、组织氛围是否有利于制度的实施和绩效管理的落实。

成功实施绩效管理的条件：

1.实施目标管理

2.基于公司战略的KPI指标考核体系

3.绩效管理过程

4.统一、完整的绩效考核制度

5.强有力的组织保障体系☆

A.由高层领导成立委员会

B.成立各个部门或系统的绩效管理实施小组

C.成立由人力资源部为主导、绩效管理支持与咨询小组的顾问介入

D.绩效管理小组成员向委员会向全体员工进行宣传

E.绩效管理推进小组和支持与咨询小组对全过程进行定期跟踪

各人员在绩效管理实施中的角色与任务：

绩效管理的有效实施需要人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工。

1.人力资源管理部门在绩效管理实施中的角色与任务：

是绩效计划实施的组织者、协调者和监督者。

2.直线管理者在绩效管理实施中的角色与任务：

扮演了合作伙伴（直线管理者与员工的目标是相同的）、辅导员、记录员和诊断专家四种角色。

3.企业高层领导在绩效管理实施中的角色与任务：

高层领导在政策、制度方面应该是高瞻远瞩的提倡者。

4.员工在绩效管理实施中的角色与任务：

任务执行者、信息沟通、业绩记录者☆★

第二节绩效管理实施培训

绩效管理培训的作用：

1.加强对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪

2.掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性

绩效管理培训组织人员的构成：

绩效管理培训的组织者通常由人力资源管理人员和企业高层管理人员构成。

选择绩效管理培训对象：

主管人员和普通员工

绩效管理培训按目的分类：

通用式培训和针对式培训。

通用式培训：

主要是指在月末、季末或者年度考核前对全员和主管人员进行的绩效管理的培训。

绩效管理培训按对象分类：

针对考评者的培训和针对被考评者的培训。

针对考评者的培训：

针对考评者的培训是整个培训工作的重点，特别是中层管理人员，他们即是考评者，又是被考评者

绩效管理培训时机选择：

通常是一种暂时脱产的培训。

培训时机一般有三种选择：

1.在绩效管理实施前进行培训：

效果最好

2.在绩效管理实施过程中进行培训：

短期培训，解决问题

3.在绩效管理完成一个循环之后进行培训：

损失已经产生

绩效管理培训方式的选择：

绩效管理培训的方式包括：

课堂教学、专题讨论、电子培训、小组讨论等。

1.课堂教学法：

主要特征是信息交流的单向性和培训对象的被动性。

A.省时省事；

B.使受训者广泛接受绩效管理新知识、新观念以及技术发展新动态；

C.成本低且效果好

没有一定的技巧，可能达不到一定的效果

2.电子培训法：

通过平台或向员工分发电子培训光盘，解决了时间和空间上的限制，但对员工素质要求较高☆

3.专题讨论会：

专题讨论会的主要特征是每个培训对象都积极踊跃地参加绩效管理某个模拟问题的解决过程，亲身体验从中获得知识、技能和正确的行为方式。

该法可以使受训者很快熟悉工作环境，掌握工作业务必需的技能，尽快适应实际工作中的需要☆

4.小组讨论法：

A.不是很正式,可