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2011.11—2012.5
毕业论文原创性申明
本人郑重申明:
所呈交的毕业论文是本人在导师指导下独立进行的研究工作所取得的研究成果。
论文中引用他人的文献、数据、图件、资料,均已在论文中特别加以标注引用,除此之外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究作出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式表明。
本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。
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摘要
改革开放以来,我国中小型企业蓬勃发展,现在中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的重要作用,已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量,是我国经济持续、快速、健康发展的有生力量。
但是,我国的中小企业在快速发展过程中也面临着严峻的挑战,尤其是人才短缺问题。
人才流失日益成为制约中小企业发展的瓶颈。
其中,较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特有的专长和管理经验,是企业的中坚力量。
人才高比例的流失,不仅带走了商业与技术秘密,带走了企业的客户,使企业蒙受直接的经济损失,而且增加了企业人力的重置成本,影响了工作的连续性以及工作质量,如不加以有效控制,最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业走向衰亡。
本文试图通过对我国中小企业人才流失的现状分析、剖析中小企业人才流失的原因,寻求中小企业留住人才,有效控制人才流失的对策措施,以降低人才流失率,提高中小企业的竞争力。
关键词:
中小企业;
人才流失;
原因;
对策
Abstract
Sincethereformandopeningup,China'
ssmallandmedium-sizedenterprisevigorousdevelopment,withtheirlargeandmedium-sizedenterprisestogether,intheactiveurbanandruraleconomy,thedevelopmentofnewproducts,toprovideemploymentopportunities,promoteeconomicdevelopment,meetthedemandofurbanandruralresidentsproduction,lifeplayalargerole.Atpresent,thesmallandmedium-sizedenterprisesinChina'
seconomicandsocialdevelopmentofplayingaveryimportantrole,hasbecometheimpetusofthedevelopmentofChina'
ssizzlingeconomyanimportantforce,iourcountryeconomysustained,rapidandhealthydevelopmentofeffectiveforce.
But,themediumandsmallenterprisesinChinaintherapiddevelopmentintheprocessalsofacesaseverechallenge,especiallytalentshortages.Talentedpersonactiondonotcome,importanttalentdoesnotstay.Braindrainhasincreasinglybecomethebottleneckofrestrictingthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises.Amongthem,thebiggertheproportionisthebasicmanagementpersonnelandprofessionalandtechnicalpersonnel,andtheyhaveuniqueexpertiseandmanagementexperience,isthebackboneoftheenterprise.Thelossofhightalent,notonlytakethebusinessandtechnologysecret,takeawaytheenterprisecustomer,makeenterprisesufferdirecteconomiclosses,butalsoincreasetheenterprisemanpowerreplacementcost,theimpactoftheworkofthecontinuityandthequalityofwork,suchasnotundereffectivecontrol,willeventuallyaffecttheenterprisesustainabledevelopmentpotentialandcompetitiveness,andcanevenmaketheenterprisetodecay.Thispaperattemptstosmallandmedium-sizedenterprises,thebraindrain,andtheanalysisofthepresentsituationofsmallandmedium-sizedenterprisepersonnelanalysisofthereasonsfortheloss,forsmallandmedium-sizedenterprisekeeptalents,effectivecontrolofthelossoftalentcountermeasures,soastoreducethewastagerateandimprovethecompetitivenessofsmallandmedium-sizedenterprises.
Keywords:
smallandmedium-sizedenterprises;
Braindrain;
Reason;
countermeasures
1绪论
1.1论文的研究背景
改革开放以来,特别是党的“十五大”以来,为了促进包括非公有制中小企业在内的所有中小企业的快速而稳定的发展,我国政府陆续颁布了《中小企业促进法》和《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》等一系列法律法规以促进中小企业发展,我国中小企业取得了空前的发展,总体数量得到显着增多,获利能力显著增强。
近年来,我国中小企业的各项指标均实现了大幅度的提高,中小企业迎来历史上最好的发展时期。
根据国家统计局最新划分标准,到2010年底,我国中小企业已超过5000万户,占企业总数的99.6%,数量之多,在世界上高居首位。
中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60%、57%和40%。
特别是在20世纪90年代中后期,我国工业新增产值的76.7%来自中小企业。
同时,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;
在2007年7670亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;
此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、等方面都发挥着越来越重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
[1]
20世纪末21世纪初,世界各国经济的竞争表现为产品与服务的竞争,对产品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术,而掌握和运用科学技术的是人才。
工业经济时代,资本是一种战略资源,资本和劳动力的投入决定了企业的发展和经济的增长;
而在知识经济时代,越来越多的组织开始意识到,关键的战略资源已转变为知识、信息和创造力,而人力资源或人力资本一一信息、知识和创造力的载体自然的成为组织发展的战略资源。
而对于企业而言,在用以完成组织任务的所有资源中,人力资源是最有价值同时也是最具有能动性的资源,通过人的努力,可以弥补其它资源的不足,而其它资源却无法弥补人力资源方面的弱点。
因此,如何吸引、使用、留住这种资源已成为企业生存、发展所面临的挑战。
我国中小企业众多,中小企业能否留住人才,建设一支稳定的、高素质的、可续发展的人才队伍已成为中小企业能否生存和发展下去的关键因素,同时也关系到社会经济的稳定和发展。
有关员工离职问题的研究可以追溯至20世纪初。
经济学家最早对此进行研究,他们主要站在宏观的角度考察如工资、一般培训、劳动力市场结构、就业机会等因素对员工离职的影响。
但他们解释员工离职时所采用的决定量范围太窄,仅仅只强调经济因素对员工离职的影响,非经济因素考虑很少或几乎不考虑。
由于市场经济的发展,发达国家的企业对人才流动非常重视,越来越多的研究人员投入到企业员工离职问题的研究中来,因此,目前在欧美发达国家,关于员工离职问题的研究已经比较成熟,形成了大量丰富的理论成果和研究模型。
国内对于离职问题的研究虽然起步较晚,但也已形成一定的研究成果。
本文研究的理论意义在于找到企业员工离职的动因,通过对离职动因的分析,提出具有针对性的人才保留的建议;
同时本文可为以后从事离职研究的人员提供从事类似研究的思路、方法、经验和教训等。
1.2论文的研究方法
一、文献和资料的查阅。
在论文的撰写过程中,通过公司人力资源部门、图书馆、阅览室、书店和互联网,认真查阅和收集了与课题研究有关的文献和资料,并进行了归纳整理,作为研究课题的参考。
二、面谈和座谈。
利用工作时间和业余时间,与员工进行面谈和座谈,掌握员工的思想动态以及各项需求,找出人才流失的原因以及寻找如何留住人才的对策。
本文首先对我国中小企业人力资源管理现状和人才大量流失的现象进行探讨,并对人才流动的环境因素和产生原因进行了浅析,最后提出对策。
1.3论文相关概念
一、中小企业一般是指独立拥有和经营,规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业,即相对于同行业中大型企业而言,处于非主导地位的企业。
专家与学者对中小企业也有广义和狭义两种理解。
广义的中小企业,一般指除国家确认为大型企业之外的所有企业,包括中型企业、小型企业和微型企业。
狭义的中小企业则不包括微型企业。
微型企业是指雇员在8人以下且具有法人资格的企业、个人独资企业和合伙企业以及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。
本文研究的对象主要是狭义的中小企业。
目前全国工商注册登记的中小企业已超过1000万户,占全国全部工商注册登记企业总数的99%。
中小企业在全国工业总产值、销售收入和实现利税中分别占60%、56%和41%;
流通领域中小企业占全国零售网点的91%以上。
中小企业提供了大约73%的就业机会。
近年来的出口总额中,有60%以上是中小企业提供的。
中小企业在我国国民经济中有着非常重要的地位。
中小企业是推动国民经济发展,构造市场经济主体,促进社会稳定的基础力量。
特别是当前,在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面均发挥着越来越重要的作用。
[2]
二、人才的定义在不同的历史阶段有不同的定义与涵义。
在中国古代,“人才’’一词是指有德行、有才学、有能力的人。
《现代汉语词典》中对“人才’’的解释为:
德才兼备的人;
有某种特长的人。
凡是有某种特长或者具有一定的专业知识、在实际工作中有一定的创造能力,做出较大成绩者皆是人才。
按照现代管理学的观点,人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。
首都经贸大学黄津孚教授指出:
人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平,在一定社会条件下能做出较大贡献的人。
关于人才的定义,中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出:
只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献,都是党和国家需要的人才。
这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义,但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。
[3]
三、在现有许多文献中,“employeeturnover”被混淆的译为员工流动、员工流出或者员工流失。
但是这显然是三个相互联系又相互区分的概念。
Price(1977)将“employeeturnover"
定义为:
个体作为组织成员状态的改变。
因而员工流入、晋升、平级、降级转岗和流出企业都可以纳入这个概念。
这个概念更加倾向于描述员工流动,译为“员工流动"
更为准确,突出从宏观的角度来反映员工工作状态的改变。
这也是对员工离职从广义的角度进行的理解。
Mobley(1982)将“employeeturnover’’定义为:
从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程。
这个定义范畴比Price的定义小了很多,有人将Mobley的定义用于“员工流出"
,这个概念显然不足以完全概括员工流出的形式,忽略了员工不终止其组织成员关系而流出的情况,比如社会兼职,外出进修,消极怠工等。
因此,Mobley的定义将其定位为员工离职更加的准确,更能准确地反映此定义的外延。
其实员工的流出是一个更宽的范围,包括了“人”和“力"
两种形式的流出,可以分为与组织解除隶属关系和不与组织解除隶属关系两种情况。
应该说员工离职只是员工流出的一种形式。
员工流失和员工流出虽然只有一字之差,但意义却有很多不同。
员工流出描述的是过程与状态,员工流失则表明出对组织造成的损失。
当一个员工在企业发展中没有为企业谋取效益的时候,就是员工的流失。
所以员工流失只是从另外一个层面上反映了某种不利于组织的发展的员工流出状态。
通常人和力的流出几乎是同步的过程,人离职了,人所附带的智力、才能等价值都随之而流走了。
这种流出可能是一种流失,比如核心技术人员的流出直接影响了企业的绩效,因为这种流出对企业是有害的。
[4]
2民营中小企业人才流失的原因分析
2.1中小企业的特点及人力资源管理特点
一、相对于大型企业,中小企业能够在市场竞争中存活下来,并在经济和社会生活中出演越来越重要的角色,必然有其自身的显著特点,主要表现在以下几个方面:
1、投资主体和所有制结构呈现多元化,非国有企业发展速度较快。
因此决定了中小企业是以发展为重点,这样就诞生了各种各样的中小企业。
2、劳动密集度高,两极分化突出,决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。
中小企业生存并发展于劳动密集型企业,但在由卖方市场转变为买方市场的今天,劳动密集型已成为中小企业的劣势。
提高中小企业科技含量,实现第二次创业,是当前中小企业发展的重中之重。
3、发展不平衡,优势地区集中。
因而当前中小企业的发展推进要区别特点,先易后难,以点带面。
4、中小企业主要是地方企业。
5、中小企业自身基础薄弱。
由于这一原因,决定了中小企业发展方向应走为大企业配套的路子。
目前我国的中小企业呈现与大企业竞争的态势,事实上,中小企业不具备这样的实力。
二、由于中小企业有其自身的显著特点,因此也就具有相应的人力资源管理优势,主要表现在以下几方面:
1、企业管理者的综合能力一般较强。
中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者,企业所有者能够直接对企业生产经营全过程进行控制,企业领导者的个人素质大多比较全面,其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力也较强。
2、企业的用人机制和经营方式较为灵活。
产权明晰是中小企业的显著特点,这使得中小企业的管理决策具有很强的独立性,所受到的政府干预较少,可以有效地根据自身需要确定用人原则。
相比于大企业,中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间,员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间,其个人价值也更容易得到企业的认可。
3、企业管理者对员工的了解程度较高。
中小企业规模较小、人数较少,比起大型企业,中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密,彼此之间的联系也更频繁,使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求,从而更有效地调动员工的积极性和创造性。
由于中小企业自身的特点,进行人力资源管理的过程中,其存在的弊端也相当突出,主要有以下几个表现:
1、企业人力资源管理水平相对落后。
中小企业的企业规模和资金限制了中小企业的硬件设施,硬件设施又影响了相应的软件,如企业的管理体系和企业的文化都不够细致、不够科学。
2、家族式管理和任人唯亲现象严重。
中小企业中企业的所有者往往使企业的经营者,这样就使得企业当中很大一部分管理人员是老板的亲戚。
有些企业的最高领导者身兼数职,一人负责企业的管理、销售、财务等等。
这种家族式管理和个人集权化的管理方式,也许在中小企业发展初期起到了很大的作用,客观上促进企业的发展,然而,随着企业的不断发展壮大,这些管理方式就会起到更大的阻碍作用。
3、企业的人才流失率高。
中小企业的人才流失率相对于大型企业会更高,尤其对于技能要求较高的企业,技工在他们想要拥有的发展空间和薪酬达不到自己的预期目标时,就会另谋高就,由此形成中小企业中人才的流失率较高。
4、企业的发展往往缺乏长远、科学的规划。
许多中小企业并不具备独立的产品开发能力,市场开拓能力也相当有限,这类企业的经营完全以短期盈利为唯一目的,往往很少考虑和进行长远规划,容易造成企业业务频繁更换的情况,对于市场和技术的变化风险抵抗力差,不利于企业的长期、持续性发展。
2.2中小企业人才流失的现状分析
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使得其社会地位和劳动环境或整体实力在竞争中均处于弱势地位,人才在中小企业中难以体现出自己全部的价值。
因而,人才流失现象相当严重。
特别是目前,我国在人力资源管理体系是社会主义市场经济下的管理体制,这种体制下人才的流失相对比较宽松,中小企业在合理配置人力资源的同时,保持住员工队伍的稳定,遏制和避免由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加困难同时也更加必要。
从企业角度看,劳动者的自由流动,一方面会给企业带来巨大的损失;
另一方面也可以使企业获得其所急需的人才,在当前人才流失率居高不下的情况下,我国中小企业的人才流动率也已经达到了一个相当高的水平。
在改革开放和经济飞速发展的今天,中小企业人才流失已经成为企业家们和管理机构日益焦虑的问题。
据有关资料表明,1997—2011年间,我国中小企业引进的大学本科以上人员中,民营中小企业为38.5%,其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小企业为36%与58%,民营中小企业为14.7%和33.3%。
这些人当中大部分流入了外资企业或合资企业,中较大比例流失的是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量,这些人才的流失使得中小企业蒙受了巨大的经济损失。
也会给企业带来效率的下降、也会给企业的形象带来负面的影响。
因此,我国中小企业人才流失问题非常严峻,亟待解决[5]。
2.3中小企业人才流失的原因分析
一、员工自身因素
(一)薪酬因素。
薪酬是满足低层次物质需要的基本保障,根据需求层次理论如果不能满足其生理需求,更高层次的精神需要则无从谈起。
在当今市场经济条件下,人才希望实现人力资本投资收益或人力资本自身价值是一种合理的需要。
薪酬制度能否体现人才的价值已成为人才流动的一个主要原因。
由于中小企业大多处于资本积累的成长期,资金实力相对薄弱,面对大企业年薪数十万元,甚至上百万元招募人才的大手笔就显得无能为力了。
有一部分人才在外界的高薪诱惑下离开企业,在某种程度上给企业带来一定的经济损失。
不少国内企业的高层管理人员被美资企业的中国分公司抢走,原因之一是美资企业开出了诱人的薪酬待遇。
公平理论对于员工薪酬管理工作具有重要意义,当他们觉得不公平时,就会降低努力程度,进而放弃对公司的信任,进而导致离职。
(二)员工工作满意度低。
员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。
当员工对自身工作有较高的满意度时,往往表示员工热爱其所从事的工作,这时他对企业也有一种依赖、成就、自豪的感觉,对组织的高度认同,工作时一般有较强的积极情绪,工作效率高。
相反,当员工对其现实工作满意度低时,工作表现为消极应付,工作的主动性、配合性降低,对工作和组织认同度低,离职率高,并且往往导致工作效率降低
(三)职业生涯规划不合理。
有些员工在工作之前没有对自己的特长、性格特点及专业能力做任何分析,只是盲目地找了一份工作,一开始可能还有些热情,但时间长了就会发现并不适合。
进而影响工作效率,开始变得怀疑自己的能力,那么离职也就在所难免了。
其实这都是因为没有对自己进行充分地分析。
其实现在有很多人都没有进行职业生涯规划,这对今后的工作是非常不利的。
(四)追求更广阔的发展空间和创业的需求。
从马斯洛的需要层次理论可以知道,每个人都存在五种需求层次。
依次是:
生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要及自我实现需要。
个体顺着需要层次依次前进,即前一需足后,下一个需要成为主导需要。
那么当达到一定的经济条件时,人才选择一家企业的根本原因并不完全只考虑到经济利益上的因素,而更多考虑的是企业是否可以给个人更广阔的发展空间与追求创业的成就感。
2002年11月下旬,曾任英特尔中国研究中心主任、首席研究员的颜永红和曾是他麾下的英特尔中国研究中心语音部的6位科研人员先后“跳槽”,来到了中国科学院声学研究所,共同组建了一个平均年龄只有30岁的科研团队——中科信利语音实验室。
以颜永红博士为首的七位科技精英,放弃著名的英特尔公司,选择了薪金福利待遇只相当于在英特尔1/10的中科院,就是一个很好的说明。
[6]
二、企业因素
(一)企业管理体制存在弊端。
我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式,这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其它模式所不可替代的优势,但当企业发展到一定阶段后,其弊端也就很明显的暴露了出来。
企业发展的历史使得人们在聘用人才方面表现为对外人不放心、过于集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等,对企业的发展产生巨大的局限性。
由于近亲繁殖,使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见,甚至欺负外来人员的歪风。
担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才,导致外来人才对企业缺乏认同感,不愿与企业同舟共济,并最终导致外来人才流出企业。
而且由于权力的过度集中,使
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