人力资源管理知识重点Word格式文档下载.docx

人力资源管理知识重点Word格式文档下载.docx

《人力资源管理知识重点Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理知识重点Word格式文档下载.docx（38页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

2任职者的报告：

访谈、工作日志。

3同事的报告。

4直接的观察

9岗位规范：

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则和岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10岗位规范的主要内容：

1岗位劳动规则。

（时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则）2定员定额标准。

（编制定员标准、给类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等）3岗位培训规范。

4岗位员工规范。

（岗位系统分析的基础上，对岗位员工各方面素质要求所作的统一规定）

11岗位规范的结构模式：

1管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）。

2管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）3生产岗位技术业务能力规范（应知，应会，工作实例）4生产岗位操作规范（生产岗位工作规范（标准））（1岗位的职责和主要任务2岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限3完成各项任务的程序和操作方法4与相关岗位的协调配合程度）5其他种类的岗位规范（如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等）

12工作说明书：

工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

13工作说明书的内容：

1基本资料。

2岗位职责（职责概述和职责范围）。

3监督与岗位关系。

4工作内容和要求。

5工作权限。

6劳动条件和环境。

7工作时间。

8资历（工作经验和学历条件）。

9身体条件（体格和体力）。

10心理品质要求。

11专业知识和技能要求。

12绩效考评。

14岗位规范与工作说明书的区别：

1从内容看：

工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心；

岗位规范覆盖的范围、涉及的内容更广泛；

部分有交叉。

2突出的主题不同：

岗位规范：

通过岗位系统分析，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，以便在招聘、培训、考核等环节提供依据；

工作说明书：

通过岗位系统分析，还说明“该岗位是一个什么样的岗位？

这一岗位做什么？

在什么地点和环境条件下做？

如何做等”。

3结构形式：

工作说明书不受标准限制；

岗位规范一般是由企业单位职能部分按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

15工作岗位分析的程序：

1准备阶段：

（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料

（2）设计岗位调查方案（3）做好员工的思想工作。

（4）根据工作岗位分析的任务程序，分解若干工作单元和环节，以便逐项完成。

（5）组织有关人员学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

2调查阶段。

3总结分析阶段。

16设计岗位调查方案：

1明确岗位调查的目的。

2确定调查的对象和单位。

3确定调查项目。

4确定调查表格和填写说明。

5确定调查时间、地点和方法。

Mm．起草和修改工作说明书的具体步骤：

1,需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。

2企业单位人力资源部组织岗位分析专家包括各部门经理主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会对工作说明书的修正改正提出具体建议。

17决定工作岗位存在的前提：

1相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。

2劳动条件和劳动环境的状况。

3服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。

4本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。

5本岗位不同阶段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。

6生产业务系统的决策的影响。

7工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。

8软环境条件的影响。

（文化、传统、价值观等）

18工作岗位设计的基本原则：

1明确任务目标的原则。

2合理分工协作的原则。

3责权利相对应的原则。

4因事设岗的原则（因事设岗是设置岗位的基本原则，应以“事”和“物”为中心设置）

19改进岗位设计的基本内容：

1岗位工作扩大化与丰富化（工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作；

工作扩大化是岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况。

工作丰富化：

在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。

工作丰富化的要求：

任务的多样化；

明确任务的意义；

任务的整体性；

赋予必要的自主权；

注重信息的沟通与反馈）。

2岗位工作的满负荷。

3岗位的工时制度。

4劳动环境的优化（劳动环境优化应考虑以下因素：

1影响劳动环境的物质因素＜工作场地的组织、照明与色彩和设备、仪表和操纵器的配置>

.2影响劳动环境的自然因素<

空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等>

）

20工作岗位设计的基本方法：

一传统的方法研究技术

方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观测、记录和分析，目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷

方法研究的具体步骤：

1选择研究对象，2用直接观察方法记录全部事实，3分析观察记录的事实，找出改善的方案，4通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法，5贯彻执行新方法

方法研究具体应用的技术：

1程序分析：

是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序。

分析工具：

（1）作业程序图，它是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。

其作用：

①找出最关键的加工路线，②核算半成品、在制品的单位的成本，③表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时间、地点，为原材料、配件、半成品的购进、供应、保管提供依据，④记录了工艺加工的确切情况，可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。

（2）流程图，它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。

可分为：

①单柱型。

②多栏型

（3）线图，亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程

（4）人-机程序图，亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图

（5）多作业程序图，它是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图

（6）操作人程序图，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图

前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象

后三种是以工作地上的一个岗位或几个岗位、一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手并动操作的作业程序，通过程序图，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案。

2动作研究。

它是运用目视观察或者影片、摄影机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。

其思想精要：

1要规定明确的高标准的作业量2要有标准的作业条件3完成任务者给付高工资4完不成任务者要承担损失

动作经济学原理：

是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。

包括:

1、人体的利用，包括动作顺序、动作节奏、动作合并等；

2、工作地布置和工作条件改善；

3、有关工具和设备的设计应科学、经济。

动作原理的应用程序：

1考察现行的程序，对它提出各种问题。

2在考察的基础上，做好以下四个方面的工作，并提出新的方法：

①取消所有不必要的工作②合并重复的工作③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率④检查各项具体操作能否简化3检查各项具体操作能否简化

二现代工效学的方法

工效学：

是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

现代工效学的基本指导思想是：

以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统的进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法

三其他可以借鉴的方法

工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学。

它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价

工业工程的目标：

就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益

工业工程的基本功能是：

研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。

工业工程的功能的具体表现为：

规划、设计、评价、创新

21企业定员：

亦称劳动定员或人员编制。

企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

劳动定额：

是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量（一般用劳动或工作时间来表示）标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。

劳动定额是衡量劳动（工作）效率的标准，是“工时定额”和“产量定额”的合称。

劳动定员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。

企业劳动定员是劳动定额的重要发展。

22企业定员管理的作用：

1合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

23企业定员的原则:

1定员必须以企业生产经营目标为依据。

2定员必须以精简、高效、节约为目标（应做好以下工作：

①产品方案设计要科学。

②提倡兼职。

③工作应有明确的分工和职责划分）。

3各类人员的比例关系要协调。

4要做到人尽其才，人事相宜。

5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

6定员标准应适时修订。

24核定用人数量的基本方法：

1按劳动效率定员①根据工作量和劳动定额来计算人员数量；

②适合于不受机器设备等其它条件影响、以手工操作为主的工种；

③按劳动效率定员计算工式为：

2按设备定员①根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。

②按设备定员属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

③按设备定员计算工式为：

3按岗位定员①根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。

②适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业和一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。

③按岗位定位有两种方法：

设备岗位定员和工作岗位定员。

前者适用于必须有单人看管或多岗位多人共同看管的场合，后者适用于有岗位、但没有设备的情形。

④设备岗位定员公式为：

4按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员①按比例定员是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

②按比例定员适用于企业食堂工作人员、幼儿园、卫生保健人员等服务人员的定员。

③按比例定员计算公式为：

某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员总数×

定员标准④按组织机构、职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员

25企业定员的新方法：

1运用数理统计方法对管理人员进行定员。

2运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。

3运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。

4零基定员法

26定员标准：

是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。

它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征

27企业定员标准的分级分类

一企业定员标准的分级（1国家劳动定员标准。

2行业劳动定员标准。

3地方劳动定员标准。

4企业劳动定员标准）

二劳动定员标准的分类（1按定员标准的综合程度可分为：

①单项定员标准：

是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。

②综合定员标准：

是以某类人员及至企业全部人员为对象制订的标准2按定员标准的具体形式可区分为：

①效率定员标准：

根据生产任务量、劳动者的工作效率、出勤率等制订。

②设备定员标准：

根据设备性能、生产组织、技术要求、工作范围等制订。

③岗位定员标准：

根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量制订。

④比例定员标准：

。

按一类员工的比例确定另一类员工人数的定员标准⑤职责分工定员标准：

按组织机构、职责范围和业务分工确定的标准）

28编制定员标准的原则：

1定员标准水平要科学、先进、合理。

2依据要科学。

3方法要先进。

4计算要统一。

5形式要简化。

6内容要协调

29劳动定员标准的构成要素：

概述，标准正文和补充

1概述。

这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。

其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景，制定修订的过程，标准主要技术内容以及与其他标准的关系。

2标准正文。

它由一般要素和技术要素构成。

在一般要素中，包括标准名称、范围和引用准备三项内容。

在标准的技术要素中，应包括：

定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。

3补充。

这一部分包括：

提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容

Mm劳动定员标准表的格式设计：

1表的编号2标的接排3表格的画法4表头的项目设计：

（1）序号

（2）编码（3）工种或岗位名称（4）主要设备名称、型号、规则、车速、日生产能力、有效作业率等指标（5）岗位主要工作职责要求（6）劳动定员定额的形式、计量单位、基本要求（7）人员素质要求。

30制度化管理的内涵：

以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。

制度化管理是由德国管理学家马科斯?

韦伯提出。

制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。

31制度化管理的特征：

1在劳动分工的基础上，对每个岗位的权力和责任进行了明确并制度化。

2按照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。

3以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、能力等要求，根据通过正式途径来挑选组织中所有的成员。

4在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。

5管理人员在实施管理时有三个特点：

一是因事设人；

二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；

三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，服从有关章程与制度的规定。

6管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他会忠于职守，而不是忠于某个人。

32制度化管理具有优越性：

1个人与权力相分离2是理性精神合理化的体现3适合现代大型企业组织管理的需要

33制度规范的类型：

1企业基本制度（是企业的“宪法”，包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。

）2管理制度（是对企业管理各个基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。

）3技术规范（是涉及某些技术标准、技术规程的规定。

）4业务规范（针对业务活动过程中大量存在并反复出现，又具有科学处理办法的事务所做的作业处理规定。

）5个人行为规范（是所有对个人行为起制约作用的制度规范。

34企业人力资源管理制度体系的构成：

一类是劳动人事基础管理制度；

一类是企业员工管理制度。

劳动人事基础管理制度有：

1组织机构设置与调整2工作岗位分析与评价3岗位设置与人员费用预算4人力资源规划管理制度5招聘管理制度6培训制度、员工职业生涯管理制度7绩效管理制度8薪酬福利制度9劳动保护用品与安全事故处理制度10其它如职业病防治与检查的规定等等

企业员工管理制度有：

1工作时间的规定2考勤与休假规定3女工劳动保护与计划生育制度4奖惩制度5员工差旅费管理制度等等

35企业人力资源管理制度体系的特点：

1体现了人力资源管理的基本职能。

（包括录用、保持、发展、考评和调整。

）2体现了物质存在与精神意识的统一。

36人力资源管理制度规划的原则：

1共同发展原则。

2与企业特点相适应。

3学习与创新并重。

4符合法律规定。

5与集体合同协调一致。

6保持动态性。

37制订人力资源管理制度的基本要求：

1从企业具体情况出发。

2满足企业的实际需要。

3符合法律和道德规范。

4注重系统性和配套性。

5保持合理性和先进性。

38人力资源管理制度规划的基本步骤：

1提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见，认真组织讨论3逐步修改调整，充实完善

39制定具体人力资源管理制度的程序

一项具体的人力资源管理制度，一般由总则、主文和附则等章节组成。

1、概况说明建立本项人力资源管理制度的原因在人力资源管理中的地位和作用2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求的具体规定3明确规定本项人力资源管理的目标程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵循的基本原则4说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理具体指标和标准等作出简要确切的解释和说明5详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限6、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限所提出具体的要求7对本项活动的结果应用原则和要求以及与之配套的规章制度的贯彻实施做出明确规定8对各个职能和业务部门本活动的年度总结表彰活动和要求做出原则规定9、与本项人力资源管理制度配套的制度明确规定10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它问题做出必要的说明

40人力资源费用预算的审核：

是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。

41审核人力资源费用预算的基本要求包括：

1确保费用预算的合理性2确保费用预算的准确性3确保费用预算的可比性

42审核人力资源费用预算的基本程序：

在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

工资项目和基金项目必须严格加以区别，千万不能混淆。

在审核费用预算时，应当关注国际有关规定的发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

员工权益资金的项目和标准涉及国家企业员工三者的利益，三者的利益有功同之处，也有冲突之处作为中间层的企业尤其是企业人力资管理人员有义务将实施过程中的存在问题，产生矛盾，反映给政府有关部门，以使政府政策法规更有利于促进企业的发展和调动员工的积极性。

43审核人力资源费用预算的基本方法：

1注重内外部环境的变化，进行动态调整（①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，包括基准线、预警线和控制下线。

②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线。

③关注消费者物价指数，当物价指数上升时，工资应当相应的调整。

国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平较差是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。

）2注意比较分析费用使用趋势3保证企业支付能力和员工利益

44审核人力资源管理费用预算方法：

1认真分析人力资源管理各方面活动及其过程2确定在这些过程中都需要哪些资源，多少资源给予支持3对这些费用按公司财务科目分类分别统计核实，纳入相关会计科目账户。

这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”

45人力资源费用支出控制的作用：

1保障员工切身利益2降低成本的重要途径3防止滥用管理费用

46人力资源费用支出控制的原则：

1及时性原则2节约性原则3适应性原则4权责利相结合原则

47人力资源费用支出控制的程序：

1制定控制标准2人力资源费用支出控制的实施3差异的处理

48企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源

49内部招募：

是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动

50内部招募具有如下优点：

1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低

51内部招募具有明显的不足：

1因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

2容易抑制创新。

52外部招募具有如下优势：

1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用

53外部招募有以下不足：

1筛选难度大，时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积极性

54选择招聘渠道的主要步骤：

1分析单位的招聘要求2分析潜在应聘人员的特点3确定适合的招聘来源4选择适合的招聘方法

55参加招聘会的主要程