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3.1粥全粥到餐饮连锁公司及四方店概况14
3.2粥全粥到餐饮连锁公司四方店非正式组织的现状15
4、非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司的影响17
4.1非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司管理的积极影响17
4.2非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司管理的消极影响18
5、对粥全粥到餐饮连锁公司四方店非正式组织的管理建议21
5.1要正视和重视非正式组织的存在21
5.2谋求与非正式组织领袖的合作22
5.3应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导22
5.4迅速建立通畅的正式沟通梁道23
5.5坚决清除极具破坏性的人物24
5.6管理者施加影响24
5.7培养团队协作型文化25
6、结论26
6.1前景展望26
6.2研究的局限性28
参考文献28
1、引言
1.1问题的提出
任何正式组织中都不可避免地、客观地存在着非正式组织,非正式组织以其自发性、情感性、隐含性、潜规则性等特性,或强或弱、或积极或消极地影响着正式组织的运行。
在学术领域,无论是在管理学还是组织行为学都对非正式组织进行了大量的研究和讨论,非正式组织无论是在信息的传播,还是在正式组织的有效运作等方面,都发挥着不可小觑的作用。
在实际的管理活动中,非正式组织更是每一个管理者所不可忽视的。
正如前面提到的,非正式组织的普遍存在,对组织管理的广泛影响,再加上非正式组织的双重作用,使每一位管理者都不可能忽视非正式组织的存在,并且花费相当的经历对非正式组织进行引导和管理。
非正式组织的两面性是我们对非正式组织的研究变得非常有必要。
非正式组织的产生因素和演化过程,非正式组织对正式组织的哪些方面产生影响,非正式组织对正式组织的积极影响有哪些,又会产生哪些消极影响,对非正式组织的消极影响应该怎样引导,还有其他的一些方面,如果一个组织向健康有序的发展,对于管理者来说,非正式组织是不可忽视的管理内容。
只有了解了非正式组织的产生、影响和管理方法,才能引导非正式组织的健康发展,使非正式组织对组织目标的实现发挥巨大的作用,为正式组织的壮大添砖加瓦,甚至是提高组织的竞争力。
1.2国内外研究现状
任何一个组织内都可能存在着非正式组织,非正式组织的产生总是随着正式组织的产生而产生。
正式组织中非正式组织不可避免地存在,这一观点在国内外的研究及文献中都已达成共识。
尽管国外对于非正式组织的研究开展得比较早,但主要研究内容多是涉及非正式组织的作用及其影响,有关非正式组织识别的研究还是鲜为人见。
非正式组织是从正式组织中衍生而来,而且是相伴相生的。
正式组织的钢性结构和非人性化的组织形式,无法满足组织成员特定的心理或感情需要。
在其实际活动和共同的相处过程中,自发和自然形成各种团体,如利益型团体、爱好型团体、信仰型团体、历史型团体、亲缘型团体、互补型团体等,这些团体便成为正式组织中的非正式组织。
[1]因为非正式组织形成是基于特定的需要,是组织成员自发形成的,因此其组织特征与正式组织具有明显的区别:
第一,没有明确的组织目标。
非正式组织只是基于组织成员的心理需要而形成的,除了这种共同的心理需求外,非正式组织没有共同的组织目标。
而且这种心理需要与他所存在的正式组织的目标没有任何关系,也就是说,既不以正式组织的目标作为追求也不反对正式组织的目标。
第二,没有明确的成文制度和规则。
一方面,非正式组织形成于组织成员的多种心理需要,产生于组织成员的自发行为。
另一方面,非正式组织的形式和成员是经常变动的。
因此,非正式组织的形成和实际存在并没有一定之规,也没有正式组织那样明确的成文制度和规则。
第三,非正式组织具有很强的凝聚力。
非正式组织以感情为维系的纽带,来满足不同个人的心理需要,因而具有很强的聚合力。
[2]
对于企业非正式组织的研究,始于霍桑试验。
梅奥在霍桑试验中发现,正式组织中存在的非正式组织并不遵循组织结构图表,而是由人们自愿自发组成的小群体。
这种非正式组织有自己的行为规范。
社会系统学派的创始人切斯特·
欧文·
巴纳德认为所有的正式组织中都存在着非正式组织,并指出正式组织与非正式组织是协作中相互作用、相互依存的两个方面。
[3]
英国的S.Tyson和T.Jackson(2003)提出了群体识别理论,为非正式组织的识别奠定了一定的基础。
该理论认为识别一个个体集合是否是一个群体,可根据以下三种组织特征来对群体进行识别:
共同的命运、(多方面的)共性、(距离上的)临近。
正是利用了这些指标,使人们得以判断群体是否存在,或者仅仅是一些相互独立的个体的简单集合。
S.Tyson和T.Jackson的群体识别理论并没有指出正式组织与非正式组织在识别上的差异,而两者应是有差异的,因为正式组织与非正式组织是完全不同的组织形式,拥有不同的组织特征。
[4]
近几年,随着西方对非正式组织研究进入更深入的阶段。
例如:
性别、文化背景与非正式组织关系的研究(Chatty,Dawn,1997),他们认为性别及文化背景的不同,在非正式组织中的行为也就不同。
文化背景在非正式组织的研究中成为越来越重要的因素。
用西方的群体识别理论对我国企业内的非正式组织进行识别是有局限性的,因为西方研究群体识别理论是以西方文化及西方的人际关系为基本平台,而中国文化和人际关系与西方有着本质的不同。
所以,不能完全照搬西方的理论。
国内在这方面的研究已经开始起步。
对于非正式组织,中国的一些学者也有所论及。
周三多教授在《管理学-原理与方法》一书中指出,非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。
周晓虹主编的《现代社会心理学》一书根据构成群体的原则和方式,对正式群体和非正式群体也作了明确的划分。
还有的学者从组织的形式定义非正式组织,认为非正式组织指在法律上没有明文规定,也没有明文禁止,但在实践中却得到民众认可和拥护的组织,主要包括家族组织、宗教组织、新兴经济组织等。
也有学者把正式组织中的成员为满足各自需要而建立的所有超越职务关系的团体,均称为非正式组织。
一些研究者应用演绎法,主要还是利用经验对非正式组织的特征进行识辨,定性地对非正式组织识别进行研究。
学者郝国生、魏永平、巩敦卫和李明曾提出基于图论对非正式组织进行识别,这是我国国内对非正式组织识别的仅有的定量研究。
基于图论的非正式组织辨识方法是根据非正式组织外部表征,即互测分数,经过标准化、有向图化、有向图的无向化(邻接矩阵的对称化),得到无向图,然后求得无向图的强连通图,从而完成非正式组织的辨识。
这是一种基于数学方法的分析工具,在实际应用中有很大的局限性,因为这种方法对于专业数学知识要求较高。
同时,缺乏实证研究做支持。
总之,国内的研究多是演绎国外研究成果,因缺乏实证研究,使得研究还不深入,没有形成系统的研究成果。
[5]
非正式组织的演化机理
1.霍曼斯小团体结构理该理论将非正式组织的结构由内向外依次划分为三层人群,即核心群、边缘群和外层群(见图1)。
图1小团体结构理论与非正式组织的结构
这三层人群越往内就表明组织的凝聚力越强[8],成员之间的交往程度越密切,成员情感依赖越强,人员的组成也越稳定。
非正式组织中并没有成文的规章制度,人们的行为主要由心理默契的行为规范与标准来约束群体行为。
同时,非正式规范又于群体中的地位显著相关。
这种非正式规范在大多数非正式组织里对成员的情绪状态具有积极或消极影响,从而影响工作的效率。
2.“沙因”群体变革模式与非正式组织演化机理。
组织文化学派创始人埃德加H.沙因认为,任何一个涉及的群体变革过程都必须包括三个过程:
解冻、变动、和结冻。
组织变革就是使组织及其成员依次通过这三个过程,顺利实现组织的变革。
同理推导,非正式组织的演化也必须经过上述三个过程。
在飞正式组织演化变革的各个阶段,成员的活动水平存在差异。
从理论视角看,非正式组织的演化变革机理可以通过(图2)描述。
成
员
活
动
水
平
时间
结冻变动冻结
变革前变革中变革后
图2非正式组织演化变革过程
(1)在变革之前,非正式组织成员间的活动水平较为平稳,成员活动稳定切有规律。
成员心理状态较为安宁,满足现状,感受到较小的压力。
(2)结冻时期,在演化变革的第一阶段,成员受到来自于非正式组织外部的压力,价值观体系等受到外界的影响发生转变,导致成员心理活动加剧,成员的联系开始紧密,共同商讨暴露出来的问题,为进一步变革做好准备。
在这一时期,成员间的活动水平开始上升,活动逐渐频繁,活动水平开始缓慢上升。
(3)演化变动时期,演化变革期的第二阶段,在经历了结冻期后,非正式组织成员对演化变革做好了准备,开始实施变革,即实施应对组织震荡的措施。
这一阶段,非正式组织经历了由现行的行为方式和组织成员结构向新的行为方式和组织成员结构转变的过程。
成员接的联系越发紧密,活动更加频繁,新成员频繁加入组织以及原有成员离开,此时非正式组织的边界最为模糊,组织新的价值观体系在成员的不断互动中形成,新的非正式组织形成。
(4)结冻时期。
这是演化变革的最后一个阶段。
在这个阶段,新的非正式组织已形成,但非正式组织的演化变革过程并未结束,新的价值观体系以及新“领袖”的权威需要通过成员间的互动活动得到进一步加强和成员的认可。
在这一阶段,成员的活动水平仍比较活跃,但是相比较变动时期已有下降。
通过新的非正式组织活动,新的组织价值观和新的核心人物被组织成员逐渐认可,新的非正式组织变革过程完整地结束。
演化变革后,新的非正式组织变革已经完成。
成员活动重新回到稳定而又规律的状态。
成员活动水平的新的非正式组织形式下达到稳定状态
2、非正式组织相关理论概述
2.1非正式组织定义
(一)“非正式组织”最早是由美国哈佛大学教授梅奥(EltonMayo)等人在20世纪30年代从霍桑实验中意外发现的。
根据梅奥的观点,非正式组织是为满足员工的社会需要而产生和存在的,并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。
[7]社会系统学派理论的奠基人切斯特·
巴纳德(ChesterZ.Barnard)把非正式组织看作是存在于正式组织中,产生于同工作有关的联系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
罗宾斯将非正式群体定义为:
那些既没有正式结构,也不是由组织确定的联盟,它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
非正式组织是指企业员工在共同的工作和生活交往过程中自愿自发形成的群体。
非正式组织不是个人的简单结合,而是在人与人之间相互作用的基础上结合起来的共同体。
非正式组织无明确结构、形态,可辨性较弱,主要以人情、面子关系和感情的融洽为纽带,通过人与人之间长期的社会性接触和影响,形成共同的观念、思维定势、行为习惯,形成具有一定同质性的心理状态,产生相互吸引和彼此接受的不成文的行为规则、规范和倾向。
(二)非正式组织的划分
可以从“安全性”和“紧密度”两方面来考察非正式组织的划分。
这里所谓“安全性”是与破坏性相对立的,凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全”的,比如满足成员归属感、安全感的需要,增强组织的凝聚力,有益于组织成员的沟通,有助于组织目标的实现等。
凡是消极的、反面的、有害的都是“危险”的,比如抵制变革,滋生谣言,操纵群众,阻碍努力使高素质、高绩效员工流失等。
所谓“紧密度”是与松散性相对立的,凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的,都是“紧密度”高的相反则是“紧密度”低的。
[6]在具体评价中,我们可以以“安全性”和“紧密度”这两项指标为横向和纵向坐标,做出如下具有四个区间的分类图:
安全性
上图中,横轴表示“安全性”,纵轴表示“紧密性”。
每项指标分为两段表示其程度,从左下角的原点向右和向上递增,可以把非正式组织分为四种类型:
1、消极型既不安全,也不紧密。
这种非正式组织内部没有得到全部成员认可的领袖,分为好几个小团体,每个团体都有自己的领袖,同时某些领袖并不认同组织,存在个人利益高于组织利益的思想。
2、兴趣型很安全,但不紧密。
由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体,成员之间自娱自乐。
3、破坏型很紧密,但不安全。
这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量,而且抗衡的目的是出于自身利益,为谋求团体利益而不惜损害组织利益。
同时,团体内部成员不接受正式组织的领导,而听从团体内领袖的命令。
4、积极型既积极,又很紧密。
一般出现在企业文化良好的企业,员工和企业的命运紧密地联系在一起。
2.2非正式组织的成因
非正式组织是由于人们在日常生活工作和社会关系中,因相同的阅历和生活背景抑或性格“合得来”而在人际交往中自发形成的团体。
非正式组织的形成类型大致可分为:
(1)阅历、经历相同型。
就是我们平时所说的“同过窗的、扛过枪的、下过乡的”,这一类人由于有着相同的社会阅历,自然有着共同的谈资,在平时的交往中一谈到过去在一起或相似的经历,很快就将距离拉近了。
(2)地域相同型。
俗话说一方水土养一方人,孤身在外、举目无亲,倘有语言相同、习俗相近、沟通相宜的老乡,自是乡愁有了排遣,孤零零的人也有了群体,相互间有了依托。
地域关系在中国人心目中,常常具有无形的亲和力。
(3)兴趣爱好相同型。
由于业余有着共同的志趣和爱好,比如下班后打牌、打球、游泳等,再加上住在一起,下班后常常一起回家等因素,结成的一些小团体。
(4)认知相同型。
由于单位内部管理的不公平、有争议等,容易导致权益受损、待遇不公的职工聚在一起,互相倾诉、互相支持形成的利益小团体。
(5)笼络亲信型。
管理人员为了强化自己的管理职能,采用笼络员工的方式来培育自己的亲信,增强管理效力,客观上已形成了非正式组织。
[9]
2.3非正式组织对正式组织产生的影响
(一)非正式组织对企业的积极影响
非正式组织对企业的积极影响主要表现在以下几个方面:
一是为员工提供安全的情绪释放渠道。
它为员工提供了一个倾诉和发泄不满的场所,有利于减少员工不满情绪的郁积,有利于调整员工情绪,保持其心理健康。
二是沟通作用。
非正式组织群体的活动不受行政界限的限制,超越行政权力的时空,比正式组织沟通的范围大。
因此,正式组织可以利用非正式组织群体这一特点,来弥补自己的不足,扩大沟通的范同,做好自己的工作。
三是可以为企业发现人才提供机会。
有些非正式组织群体是以各种爱好为基础形成的,这些群体为某些人实现自我价值提供了机会。
(二)非正式组织对企业的中性影响
企业中的非正式组织对企业的中性影响主要表现在两个方面:
非正式群体对员工凝聚力的影响和非正式群体对企业内部沟通的影响。
[10]对企业而言,员工之间的凝聚力高常常被认为是好事,因为一个高凝聚力的团队往往能够带来高工作效率,这时高凝聚力就变成了积极的阑素。
问题是当员工与企业之间出现不一致甚至矛盾的时候,高凝聚力的群体就比低凝聚力的群体对企业产生的负面影响更大。
非正式组织内部的沟通也起着类似的作用。
(三)非正式组织对企业的消极影响
企业中的非正式组织对企业生产和经营管理具有消极的影响,主要表现在:
一是影响工作效率。
非正式组织群体在生产经营过程中,有时会有约定俗成的工作标准,当这一标准与企业计划所规定的标准没有冲突时,企业的计划能够较顺利地完成,若这一标准与企业的目标相冲突,则会阻碍或困扰企业目标的实现。
二是阻碍企业决策的贯彻。
企业中千丝万缕的裙带关系和群体利益网络形成了一个个独立于正式组织并与企业抗衡的力量,阻碍了企业方针政策、决策的贯彻执行,尤其体现在既得利益集团对组织变革的反作用上。
三是容易传播流言蜚语。
非正式组织易于利用人际间交往关系,扩散子虚乌有或者走了样、扩大了的小道消息。
四是滋生小团体倾向,影响企业内部稳定。
3、粥全粥到餐饮连锁四方店非正式组织的现状
3.1粥全粥到餐饮连锁公司及四方店概况
“粥全粥到”家常菜馆第一家店二OO二年五月在青岛市最富盛名的美食文化一条街闽江路上正式挂牌营业。
仿古的明清家具和极具文化品位的装饰风格,丰富多样的滋补养生粥,地道的胶东传统家常口味,以及实在的菜品质量和价格,极具亲和力的服务方式和品牌得到了消费者的青睐和认可。
“粥全粥到”如今已成为营业面积逾5000平方米,现有直营店7家,物流加工厂1家,培训学校1个,员工逾千人的岛城知名餐饮连锁品牌,
六年多来,“粥全粥到”在得到了市场广泛认可的同时,也获得了众多的殊荣,如“山东明星餐饮企业”、“山东特色餐饮名店”、“山东餐饮文化名店”、“山东十佳家常菜馆”、“青岛市食品放心品牌”、“消费者满意单位”、“青岛必吃100商家”和“山东特色名吃”等,
“登高望远处,千里足下行”。
“粥全粥到”还将逐步建立起自己的定点无公害蔬菜种植和海产品养殖基地,中央菜品研发和配送中心,朝着更高、更远的目标前行。
我们坚信,在不远的将来,在全体“粥全粥到”人不断开拓、顽强拼搏和共同努力下,“粥全粥到”必将成为山东地区乃至国内消费者喜爱和业内尊崇的知名餐饮连锁品牌,为客户创造出更多的价值,为员工创造出更多的发展机会,为社会、为国家做出更大的贡献。
四方店是粥全粥到餐饮连锁公司的第二大店,有员工近百人,月利润30万左右,四方店自2010年营业至今一直是公司的品牌代表和先进集体,无论是在日常的经营服务,还是在文体活动上,四方店都是冠军的有力争夺者,并且一直都受到总公司的高度关注。
四方店的管理是典型的直线式管理结构,店长是最高领导;
店长下面是厨师长和楼层经理、营销经理,其中,厨师长对后厨负责,楼层经理对前厅负责;
厨师长下设小组长,对每道工序负责;
楼层经理下设领班,领班对各自的楼层负责。
四方点的大部分领导都是从基层逐步提拔上去的,在公司的时间都在五年以上,现任店长是从吧员到领班,再到经理逐步升任到店长,虽然只有初中学历,但是她在早期经常参加公司组织的各种培训班,对公司的管理有一定的认识。
其具体的结构如下图:
3.2粥全粥到餐饮连锁公司四方店非正式组织的现状
对四方店非正式性组织现状的了解,是通过日常的观察和与同事的日常交流中得到的信息。
在四方店实习的50多天里,我与四方店的同事们一起工作和生活,经过这一段时间的观察和了解,再加上与同事们的交流,对四方店的非正式组织有了一定程度的了解。
下面,我就对非正式组织的现状做一下描述。
四方店的非正式性组织根据形成原因有五种类型:
第一种,是根据籍贯来确定成员,也就是通常所说的老乡;
第二种,是根据恋爱关系,根据男朋友的成员身份来选择组织;
第三种,是根据工作的分工,也就是与自己的工作搭档组成组织;
第四种,是为了升职或获奖的需要,也就是人们说的拍马屁,而参加非正式组织;
第五种,根据师徒关系获得成员资格,因为餐馆的日常业务学习是由一老员工来教新员工,所以形成了大量的师徒关系,二徒弟的组织归属往往根据师傅的成员身份而定。
四方店的非正式性组织有以下几个:
第一个是店长领导的,它的成员是店长的老乡和一些主动和店长搞好关系的人,这些人中,服务员C是店长的近亲,点菜员是店长的老部下,传菜领班是点菜员的男朋友,还有迎宾也是店长的得力干将,这五个人是这个组织的成员;
第二个是服务员A领导的,它的成员是A的一个老乡和他们的女朋友,还有两个人是A的朋友D和E,这个组织的紧密性是最强的,这是因为A和他的老乡是一起从老家外出打工的,在一起的时间比较长,他们的女朋友和他们交往的时间也比较长,这使得他们四个之间有很好的感情基础,D和E是A在打工期间认识的朋友,感情基础较浅,是这个组织的外围成员;
第三个是二楼领班领导的,它的成员主要是二楼的两个老员工和他的一个老乡,他们都是在四方店工作一年以上的老员工,并且工作岗位都是在二楼,他们在日常工作中能够较好的交流;
第四个是一楼领班领导的,它的成员主要是他的老乡和他们各自的女朋友;
第五个是服务员B领导的,它的成员主要是服务员B带领下的几个服务员,也就是公司内部俗称的“徒弟”。
还有四名员工是没有加入非正式组织的,其中三楼的领班年纪较大,与80后的年轻员工没有共同语言,并且他自己在外面与家人住在一起,与店内的员工交流较少,所以他没有加入非正式组织;
其他的三名员工都是新员工,他们对店内的环境不熟悉,与同事的交流较少,这样,他们在短时间内也没有加入非正式组织。
这几个非正式组织,组织内部比较团结,成员之间在工作上能够互相帮助,并且有较多的交流,休息时间经常一起玩,在生活上也是互相关心。
但是,组织与组织之间的交流比较少,并且不愿意帮助其他组织的成员,抵触情绪较大。
组织成员的稳定性较好,每个组织通常不愿意或很少吸收新的成员,新来的员工很难或需要很长时间来融入一个非正式组织,而且又需要大量的时间来获得组织内所有成员的认可,所以新来的员工往往被排斥。
各个非正式组织的人数都在4—7人之间,加入非正式组织的员工占员工总数的83%。
4、非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司的影响
4.1非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司管理的积极影响
4.1.1满足员工感情需要
员工在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容,而且还交流生活方面或情感方面的内容。
非正式组织能为员工创造一种更加和谐、融洽的人际关系,提高成员的合作精神。
[11]当员工在工作和生活中面对挫折和压力时,容易产生焦虑的情绪,员工在非正式组织中可以
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