员工培训与开发案例分析题合集Word格式.docx

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⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？

⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？

⑶如果要为该公司起草一份员工培协议书，应当包含哪些条款？

（2005/5）

答案：

⑴该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：

①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。

②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。

③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。

④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。

⑵可以采取的措施：

①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。

②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。

③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性

④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。

⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。

⑶员工培训协议书的内容包括：

①明确协议双方是谁；

②培训期限及方式；

③培训地点；

④培训内容；

⑤双方在培训期间的权利和义务；

⑥培训费用的负担；

⑦违约责任；

⑧培训后的服务期限；

⑨服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理；

⑩双方的有效法律签署

3、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。

集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。

人力

资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，

如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？

面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？

如笔试无领导小组讨论等。

这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）企业选配培训师的基本标准是什么？

（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？

（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？

（2008/5）

（1）企业选配培训师的基本标准：

➀具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；

➁对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；

➂具有培训授课经验和技巧；

➃能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；

➄具有良好的交流与沟通能力；

➅具有引导学员自我学习的能力；

➆善于在课堂上发现问题并解决问题；

➇积累与培训内容相关的案例与资料；

➈掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；

➉拥有培训热情和教学愿望。

（2）面试中应该注意避免的常见问题：

①面试目的不明确；

②面试标准不具体；

④面试缺乏系统性；

⑤面试问题设计不合理；

⑥面试考官的偏见。

（3）无领导小组讨论的优势：

➀应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；

➁能观察到被试之间的相互影响；

➂能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价；

➃能够涉及被试的多种能力要素和个性特质；

➄能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度；

➅能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；

➆能节省时间，测评的效率很高；

➇能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向对比）。

4、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。

课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。

中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：

“你们觉得这位名师如何？

我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！

”而货运主管小齐大声说道：

“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！

我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！

”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！

平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！

要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！

”检验员小杨也急切地插话。

仓储主管小李又接着说：

“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。

要不我们将这些情况向HR经理反映一下。

”货运主管小齐说：

“对！

对！

我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！

这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！

”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

请结合本案例，回答以下问题：

（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？

（8分）

（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？

（12分）（2008/11）

答

（1）主要原因：

①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。

②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。

③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。

④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。

（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：

①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。

②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。

③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;

如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。

④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。

⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。

⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。

如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。

⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。

5、上海法习实业总公司是一个实业中等的日化厂，1994年市场占有率为27、5%，1997年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为17、5%，以后每年的市场占有率均在下降（见表1）。

ν因此，年利润有缩小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手，产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品捏受影响。

员工文化程度比较见表2，从中可见法习总公司员工素质相对较低，因此在竞争中备感辛苦。

ν2006年年底，公司提出“重视人才，两条腿走路”的新思路。

所谓两条腿走路，就是指招聘人才和培训人才。

培训部做了以下几方面的工作。

（1）在各种会议上，鼓励员工自学成才，只要在业余时间学习获得文凭后，学费公司报销。

（2）花了30000，办了一期管理人员讲习班，请局职工大学企业管理专业的教师讲了20课。

（3）公司还办了两次短期的培训班。

但是效果不是特别理想，有关领导经过分析，认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务员之间存在妒忌的倾向，内部交流不充分。

请回答下列问题：

（1）请对培训部的工作进行评价。

ν

（2）您认为哪些培训方法适合用于此次培训？

为什么？

（3）应该从内部还是外部请教师？

参考答案：

（1）对培训度的工作评价如下：

第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。

第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。

该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。

第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。

（2）角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。

因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。

例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力；

拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。

（3）内外搭配，扬长避短。

6.张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。

在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。

但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。

开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。

他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。

人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。

一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。

人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。

张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。

其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；

二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。

请回答：

（1）这次培训失败的主要原因是什么？

（2）你从这个培训无效案例中得到了什么启示？

参考答案：

（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。

（2）启示如下：

第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因；

第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；

第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；

第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。

7.T公司于员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。

合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。

2006年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。

协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。

2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日。

但不久，叶某不辞而别且去向不明。

为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。

仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第33条规定：

“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

”仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。

T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。

（1）对本案例做出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。

（2）你认为该如何预防培训后员工的流失？

答：

（1）存在问题如下：

a.培训对象选择失误。

企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。

但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。

对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。

投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。

因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。

因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。

b.培训需求不明确。

企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。

因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。

c.培训过程中缺乏控制。

培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。

在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。

保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。

这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

d.法律意识不强。

培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。

如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。

案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。

而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。

（2）预防培训后员工流失的对策：

a.明确培训内容。

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。

也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

b.明确培训对象的选择标准。

投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

c.对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。

培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。

向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。

但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

d.培训中应全程控制。

在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。

通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

e.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。

培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。

因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。

如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。

因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

f.把合同管理纳入培训管理。

合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员丁的合法权利。

把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

8.为了打造学习型组织，A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%，并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。

2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。

公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。

但到10月底，公司经营状况非常好，毛利已达2300万元，预计全年毛利在2700万元左右。

公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。

但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑，加上已经是11月份了，因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费。

为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李。

由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。

由于年底工作任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。

到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：

（1）A公司的培训工作有何可取之处？

（2）A公司的培训工作存在哪些问题？

（1）可取之处：

Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。

（2）存在问题：

a.在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。

b.Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。

c.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。

指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。

d.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。

e.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。

9、A君是某市服装制造企业总公司的人力资源总监。

该企业是一家大型民营企业，除了总公司以外，下属5个分厂。

在2007年3月份，总公司计划开设一家与外资合营的新企业。

外方负责提供生产设备和技术人员，中方负责配备管理人员和操作工人。

新企业大约需500名工人，各类管理人员80名。

总公司对于这次合资办厂寄予厚望，人力资源总监承诺一定全力以赴做好新企业的人员招聘和培训工作。

这次新企业所需操作工人全部从外部招聘，所有管理人员从总公司及其他5个分厂选聘。

总公司总经理要求A君在3个月内制定一份详细的员工培训计划。

A君深知这一工作的分量。

虽然他从事了多年的员工培训工作，但是，如此大规模的员工培训工作，他以前还没有负责过。

而且，这次培训有很高的要求：

一是操作工人要熟练应用先进的生产设备；

二是管理人员要掌握现代化的管理理念和管理方法，其中管理技能、创新决策能力方面是培训的重点。

请根据以上案例回答以下问题：

1．员工培训对一个企业新的生产的进行有何重要意义?

2．你认为A君应如何制定的员工培训计划？

所做的员工培训计划要包括哪些内容?

参考答案

1、培训的意义：

1）是现代企业适应科技迅猛发展、环境快速变化和市场激烈竞争的需要

2）员工培训有利于提高企业的效益

3）员工培训有利于减少员工的流动率和流失率

4）员工培训有激励员工的作用

5）员工培训有利于塑造企业文化

6）员工培训有利于企业在市场竞争中取胜

2、A君要制定员工培训计划，首先要进行培训需求分析。

培训计划主要包括以下内容：

1、培训目标2、培训对象3、培训内容4、培训的形式和方式5、培训实施机