《人力资源规划》在线练习判断题Word下载.docx

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9．第9题

不论采用哪种方式,都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。

当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决.

10．第10题

聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据《劳动法》,企业在不需要员工的时候,不能随便与之解除劳动关系。

11．第11题

企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适.

12．第12题

而且，内部员工比较了解企业的情况,比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率,同时节省了外部招聘成本。

但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。

13．第13题

在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。

14．第14题

企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。

15．第15题

在进行预测时,需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。

16．第16题

一旦企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的替代率已经确定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。

17．第17题

劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。

发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制.

18．第18题

外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员.

19．第19题

外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。

20．第20题

内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系;

但是内部招聘难以为企业带来新鲜空气。

21．第21题

在预测内部人力资源供给时不能简单地从数量上进行预测，还需要考虑人力资源的劳动力就业意识和择业心理偏好.

22．第22题

由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减,企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加.

23．第23题

企业招聘信息的发布形式通常有报纸、杂志、电视、电台、电子布告、新闻发布和口头传播等。

24．第24题

新材料、新资源和新技术在企业中的应用，必然导致对企业人力资源需求的改变，且对人力资源质量、数量和结构提出了新要求。

25．第25题

只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。

26．第26题

为实现员工的适度流动,就必须了解员工的流动特性。

实际上企业员工在不同时期具有的流动特性大致差不多.

27．第27题

1978年，IBN公司提出了战略集合转移法（SST）。

28．第28题

企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能.

29．第29题

数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。

30．第30题

SST方法的应用包含两个层次、三个步骤.

1．第16题

企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量.

2．第17题

企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、依照规划可以具体操作、根据内外环境和条件的变化可及时调整三个方面。

3．第18题

战略集合转移法（SST）把企业的总战略看成一个“战略行动集合”。

4．第19题

5．第20题

人力资源信息分析以后，需要以口头报告的形式表现出来。

6．第21题

在人力资源信息分析报告中首先要明确提出所分析的问题，其次列出问题的分析过程，然后针对问题给出分析结论，最后提出解决问题的对应政策和措施。

7．第25题

发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动,并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。

8．第26题

企业人力资源失衡的外部调整方法有：

聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。

9．第27题

外部选拔有利于保证选聘工作的正确性.

10．第28题

内部选拔可能造成“近亲繁殖"

现象。

11．第29题

内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。

12．第30题

在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。

报告需要给出明确的分析结论，结论应该符合客观现实,能够满足人力资源规划需要。

如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。

13．第31题

ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统,人在系统中发挥决策主导的作用。

14．第32题

人是ERP系统的输入端,是ERP系统要管理的重要资源，同时又是其他企业资源的运筹整合与使用者.

15．第33题

在ERP的支持下,人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事务。

16．第34题

企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包括货币、时间、精力和体力等成本.

17．第35题

制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成,其中影响到企业人力资源系统的因素有：

政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等.

18．第36题

文化是影响人类行为和欲望的重要因素。

19．第37题

人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。

20．第38题

21．第39题

对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。

22．第40题

对于一个企业来说,关键成功因素有两类：

一是企业所在行业的成功因素;

二是企业自身的成功因素。

23．第41题

BSP方法的核心是调研。

24．第42题

25．第43题

企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式.

26．第44题

对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动.

27．第45题

一旦企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的替代率已经确定,那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。

28．第46题

我国人口的现状直接决定了企业内部现有的人力资源供给的可能性，其中影响因素最大的有人口规模、人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。

29．第47题

马尔可夫模型假定：

在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。

30．第48题

为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。

在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、图表分析法和综合分析法等。

工作重点从内部向客户的转变;

工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变.

企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值,总成本包括货币、时间、精力和体力等成本。

企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。

人力资源需求预测任务的提出,一定由企业人力资源管理部门提出。

微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值.

季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人,销售淡季与之解除劳动关系.

企业内部的人力资源供给是指企业依靠企业的人员培训、调配等措施来填补企业的人力资源需求缺口。

用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继续教育结构。

在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情况,然后再考虑内部供给情况。

企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式。

对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法,以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。

如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。

影响人力资源供给的地域性因素主要包括:

预期经济增长、预期失业率和全国范围的劳动力市场状况等.

由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。

聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等.

企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况必然要对企业人力资源产生影响。

外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。

外聘人员不熟悉组织流程；

企业对应聘者的情况缺乏深入了解。

流动成本包括人员被雇用后所支付代理费用及重新安置员工的成本，其中包含重新安置一个职位、提升雇员或将雇员转到另一个职位的成本.

影响企业人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。

公众对工作和职业的态度反映了社会选择工作的取向和动力，对人力资源的招聘、培训和薪金分配都会产生影响。

数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具,利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。

企业人力资源的战略规划的战略集合由系统目标、系统制度约束和系统战略计划组成.

在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。

1．第6题

对最后成文的分析报告要在主题上、观点上、方法上和文字上反复推敲,力求报告主题明确、观点正确、方法得当、文字简练。

2．第7题

企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队伍自身情况进行分析。

对人力资源队伍的分析，需要从管理工作状况和人力资源队伍现状两方面进行。

3．第8题

在人力资源现状分析结束以后,必须给出现状的分析报告。

报告需要给出明确的分析结论,结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。

如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析,直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。

4．第9题

在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业全部人力资源还是部分人力资源。

此外，还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。

5．第10题

6．第11题

企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行.

7．第12题

通常在预测中需要了解的员工信息主要有:

员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等;

工作情况,如参加工作时间、用工方式、来源等；

所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；

背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等.

8．第13题

9．第14题

从最后集成结果中,可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量.

10．第15题

微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。

11．第16题

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。

12．第17题

因为在许多企业里，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容，对员工有较大的激励作用，以增加企业内部活力.

13．第18题

而且,内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。

14．第19题

对于一个企业来说，关键成功因素有两类：

一是企业所在行业的成功因素；

15．第20题

16．第21题

17．第22题

在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。

18．第23题

企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。

该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成.

19．第24题

企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：

在初创时期企业急需核心人力资源；

在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；

在成熟时期需要更新人力资源；

在衰退时期需要保留关键人力资源。

20．第25题

制定企业人力资源业务规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、潜力因素和企业的岗位需求等因素.

21．第26题

工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。

因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。

识和择业心理偏好.

22．第27题

23．第28题

24．第29题

外部招聘的人员具有“外来优势"

.

25．第30题

根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量和补充条件。

26．第31题

人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。

27．第32题

企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大.这是企业人力资源规划制定的科学性原则。

28．第33题

29．第34题

流动成本的大小随着职务的高低有所不同.新进人员工或现有员工调动时有调动安家费用或差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置时有安置费用或预先支付的代理费用等。

30．第35题

在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊,这样可以避免信息资料的外泄.

人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是其他企业资源的运筹整合与使用者。

传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。

企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利等角色转变成为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略规划的制定者、管理职能专家和变革的倡导者.

企业人力资源需求预测一般比较复杂,需按步骤、有计划地进行。

人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量,两者缺一不可。

人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力资源发展案例报告和人力资源发展历史报告.

某一地区的教育水平将直接影响到该地区人力资源的素质。

文化是影响人类行为和欲望的重要因素.

在人力资源信息中有许多信息是基本的信息，例如,员工的姓名、性别、年龄、学历等每一个人都具有的信息。

这些信息被称为人力资源定量信息。

企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力.

人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力.

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企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状,分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件,以形成正确的企业人力资源发展战略。

企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法,该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。

企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响,企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。

各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业