工时休假报酬福利篇案例汇总文档格式.docx

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未足额支付劳动者劳动报酬的法律后果有哪些？

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非全日制员工的劳动报酬和福利有哪些规定？

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派遣员工的劳动报酬有哪些规定？

27

经济补偿金都有哪些种类？

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经济补偿金的计算标准是什么？

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哪些情况下，解除或终止劳动合同要支付经济补偿？

31

解除或终止劳动合同时，无须支付经济补偿的情形有哪些？

32

解除或终止劳动合同的经济补偿金以何为计算基数？

33

经济补偿的工作年限如何计算？

34

经济补偿金的个税如何代扣代缴？

36

用人单位在哪些情况下，因自身的违法行为，需要承担支付赔偿金、赔偿损失及其他法律责任？

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用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，法律后果是什么？

38

用人单位违法裁员，须付赔偿金吗？

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克扣或无故拖欠工资，企业要付赔偿金吗？

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解除或终止劳动合同，未支付经济补偿金，用人单位要付赔偿金吗？

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用人单位支付了违法解除或终止劳动合同的赔偿金后，还要支付经济补偿金吗？

45

什么情况下员工对用人单位有赔偿责任？

46

因员工原因致使劳动合同无效，用人单位可以索赔吗？

47

员工辞职，用人单位可以要求其承担违约金吗？

48

员工未完成服务期便跳槽，可以索赔吗？

因员工的原因使服务期无法完成，可以索赔吗？

49

员工违反竞业限制协议，可以索赔吗？

员工违反有关商业秘密的约定，可以索赔吗？

50

员工赔偿的标准是什么？

51

申请劳动争议仲裁前必须经过协商和调解吗？

53

劳动争议双方协商达成的和解协议有法律效力吗？

仲裁前调解有什么作用？

54

企业必须设立劳动争议调解委员会吗？

55

企业劳动争议调解委员会如何运作？

56

劳动争议的仲裁前调解协议有强制效力吗？

劳动争议仲裁前的协商或者调解有期限吗？

会影响申请仲裁的时效吗？

57

调解协议履行后还可以仲裁吗？

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劳动争议可以不经仲裁程序直接起诉吗？

59

劳动争议仲裁委员会受理劳动争议纠纷有什么条件？

60

企业申请仲裁需要提交哪些材料？

61

可以不经仲裁直接起诉的情形有哪些？

仲裁代表人制度有何应用意义？

62

劳动仲裁须在何时申请？

63

当事人撤回劳动争议仲裁申请后，在仲裁时效内还能再次申请仲裁吗？

64

企业为什么会成为其他企业劳动争议仲裁的被申请人或第三人？

65

企业作为第三人参加劳动争议仲裁有什么权利和义务？

企业作为仲裁被申请人时可以提出反申请吗？

有什么法律后果？

66

希望劳动仲裁秘密进行，可以吗？

67

可以要求更换仲裁员吗？

可以要求仲裁庭延期开庭吗？

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仲裁申请人不出庭或中途退庭的，有何后果？

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仲裁被申请人不出庭、中途退庭有何后果？

档案中对企业不利的证据，不交行吗？

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从立案到作出裁决要多长时间？

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何时员工可以直接申请法院支付令？

接到法院支付令，企业怎么办？

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仲裁庭可以要求企业先予执行吗？

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收到先予执行裁决，企业怎么办？

企业可以申请对员工先予执行吗？

74

如何理解劳动仲裁的“终局裁决”？

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如何理解劳动仲裁的“非终局裁决”？

终局裁决的索赔数额有底线吗？

76

终局裁决书中可以有非终局事项吗？

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劳动仲裁裁决书何时生效？

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员工不服终局裁决，可以做些什么？

企业不服终局裁决，可以做些什么？

79

企业申请撤销终局裁决而员工起诉，会如何？

员工起诉终局裁决被驳回，企业怎么做？

80

申请撤销终局裁决书的理由可能有哪些？

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撤销终局裁决的申请应在何时提交？

不服非终局裁决，可以做些什么？

82

员工可以不执行生效裁决、判决吗？

83

仲裁裁决被法院裁定不予执行后，当事人可以直接向法院提起劳动争议诉讼吗？

84

对仲裁裁决不服起诉时，可以增加诉讼请求吗？

不服劳动争议仲裁裁决，当事人可以将劳动争议仲裁委员会列为被告提起行政诉讼吗？

85

劳务派遣争议仲裁案件中，如何确定争议当事人？

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工时、休假、报酬、福利

案例1

2008年9月20日起，原告到被告处上班，在被告管理的某中心当监控员，每月工资900元，双方未签订书面劳动合同，被告未为原告购买养老保险。

被告人员的护管员、监控员等部分岗位经劳动行政部门批准在2008年12月至2009年11月期间、2009年12月至2010年11月期间、2010年12月至2011年11月期间实行不定时工作制。

2010年12月31日，被告在某中心的物业管理项目合同终止。

2011年1月6日，原告自愿与被告解除劳动关系并提交了离职申请，并在被告处领取了2011年1月工资150元。

2011年3月3日，原告向重庆市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求由被告支付延时加班工资22,660.56元，节假日工资2,580元，双休日工资9,288元，该委驳回了原告的仲裁请求，原告不服起诉到法院。

法院认为，被告对原告所在岗位实行不定时工作制且获得了劳动行政部门审批，根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定，现原告主张按标准工作时间计算其加班工资的，本院不予支持。

知识点：

用人单位要严格遵守法律对工时的规定。

尽管实行不定时工作制的员工不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

案例分析：

实行不定时工时制度的，按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定。

本案中：

由于被告对原告实行不定时工作制，且原告没有加班的事实，因此，原告主张按标准工作时间计算其加班工资，未得到法院支持。

案例2

某购物公司系具有独立法人资格的商业企业。

经青岛市劳动和社会保障局审批实行综合计算工时工作制，以月为综合计算周期。

2004年6月1日，薛某某到某购物公司从事电工工作，双方最后一次签订书面劳动合同的期限至2011年5月31日期满，双方在合同中明确约定执行综合计算工时工作制。

2010年9月29日，薛某某通过邮寄方式向某购物公司送达了“关于要求支付拖欠加班费及要求解除合同并支付补偿金、赔偿金的通知”，并于同年10月8日，作为申请人向青岛某区劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书,请求裁决被申请人某购物公司支付2004年6月1日至2010年10月8日期间的加班费129,360.40元以及拒不支付加班费25%的经济补偿金；

依法裁定申请人与被申请人解除劳动合同，并支付申请人解除合同的经济补偿金16,660元。

青岛某区劳动争议仲裁委员会认为：

1.被申请人执行以月为计算周期的综合计算工时工作制，在计算周期内被申请人安排申请人在法定节假日以及超出标准工作时间工作应当足额支付加班工资，申请人要求被申请人支付2009年10月8日后的加班工资的请求，予以支持，此前的加班工资，因超过法定仲裁时效，不予认定。

2.因被申请人没有足额支付劳动报酬，申请人要求解除与被申请人之间劳动合同，并要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求，依法予以支持。

3.因无证据证明被申请人系无故拖欠申请人加班工资，故申请人要求被申请人支付拖欠工资25%的经济补偿金的仲裁请求，缺乏依据，不予支持。

在青岛某区仲裁委裁决后，薛某某、某购物公司对该仲裁裁决结果均不服，诉至法院。

原审法院结合薛某某所从事的岗位特点，经质证的证据及有关法律规定，作如下分析判定：

1.虽然某购物公司实行综合计算工时工作制，但其每月安排薛某某工作的时间也不应超出法定工作时间。

经过测算，2008年10月8日至2010年10月8日期间，薛某某共超过法定工作时间工作176小时。

某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费3,183.91元。

2.某购物公司自认薛某某工资单中显示的加班费系以薛某某基本工资作为计算基数支付给薛某某的法定节假日加班费。

某购物公司没有依法按照薛某某上月工资减去加班费后所得数额作为计算当月法定节假日加班费的基数，导致发放给薛某某的法定节假日加班费不足，差额部分应向薛某某补足，共计3,135.04元。

3．薛某某因某购物公司拖欠加班费而于2010年9月29日向某购物公司发出解除劳动合同的通知，并在同年10月8日申请仲裁时提出解除劳动合同的仲裁请求，某购物公司在收到载有解除双方之间的劳动合同等裁决主文的仲裁裁决书后却以薛某某自动离职为由解除了其与薛某某之间的劳动合同。

考虑到某购物公司已实际缴纳社会保险至2010年11月30日，薛某某在庭审中明确其要求解除劳动合同的日期为2010年11月30日。

因某购物公司确未足额向薛某支付劳动报酬，薛某某据此要求确认双方之间的劳动合同于2010年11月30日解除的请求，于法有据，法院予以支持。

4.薛某某主张的2004年6月1日至2010年10月8日拖欠加班费的25%的经济补偿金，因缺乏依据，法院不予支持；

5.某购物公司应当依照《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定向薛某某支付经济补偿金15,845.97元（2,263.71元/月×

7个月），因薛某某仅主张15,331.40元，系对其自身权利的处分，法院依法予以支持。

原审判决：

1.确认薛某某与某购物公司之间的劳动合同于2010年11月30日解除；

2.某购物公司于判决生效后10日内一次性支付薛某某2008年10月8日至2010年10月8日期间的延长工作时间的加班费差额3,183.91元以及法定节假日加班费差额3,135.04元；

3.某购物公司于判决生效后10日内一次性支付薛某某解除劳动合同的经济补偿金15,331.40元；

……宣判后，某购物公司不服，提起上诉。

二审法院维持了原判。

在实行综合计时工作制的情况下，尽管企业可以安排劳动者在每个工作日工作8小时以上，但是企业仍然应当通过各种方式保证劳动者休息休假的权利。

综合计时工作制，是将劳动者的工作时间进行更为灵活的安排和统筹，即在一个综合计算周期内（比如，每周、每月、每季度或每年，视具体获批情况而定），如平均每天的工作时间不超过8小时，则不视为加班；

平均每天超过8小时的部分，应当作为加班时间处理，但每月加班不应当超过36小时。

本案的法律要点是：

因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；

实行综合计算工时工作制，超出法定工作时间的，要付加班费；

用人单位未足额支付劳动报酬（如拖欠加班费），劳动者提出解除劳动合同的，用人单位需付经济补偿金。

1）某购物公司主张其未拖欠薛某某包括加班费在内的劳动报酬，其对此应承担举证责任。

因某购物公司在一审中提交的薛某某的员工卡存取款明细与其提交的薛某某工资卡账户取款凭证不能一一对应存在瑕疵，某购物公司亦未在本院指定的期限内提交薛某某所在设备处的工作制度安排、考勤统计依据等证据，某购物公司对其主张未提交充分有效的证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。

2）某购物公司实行综合计算工时工作制，但其安排薛某某工作的时间超出法定工作时间176小时。

某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费。

3）薛某某是由于某购物公司拖欠劳动报酬辞职，而非自动离职，某购物公司有错在先，应该付薛某某经济补偿金。

案例3

杨某某于2007年12月29日与某某公司签订了2008年1月1日至2009年5月31日的劳动合同。

合同约定，杨某某从事驾驶工作，工作起始时间为2005年12月。

2007年12月27日，某某公司被批准其机动车驾驶员岗位实行不定时工作制。

某某公司分别于2008年1月4日和2009年2月19日组织相关人员对批准复函进行了学习。

2009年8月24日，杨某某向重庆市北碚区劳动争议仲裁委员会申诉，要求某某公司支付超时工资238,500元。

2009年11月3日，重庆市北碚区劳动争议仲裁委员会仲裁裁决：

驳回杨某某的申请请求。

杨某某不服该裁决，向一审法院起诉，请求判决某某公司支付其2005年12月至2009年3月的加班劳动报酬145,824.73元。

杨某某一审诉称：

某某公司虽经劳动部门批准实行不定时工作制，但没征得劳动者同意，故劳动部门的复函对我不发生效力。

请求判决某某公司支付我2005年12月至2009年3月的加班加点的劳动报酬145,824.73元。

某某公司一审辩称：

我公司对杨某某的工作实行不定时工作制，不应给付加班工资，故请求法院驳回杨某某的诉讼请求。

一审法院认为，根据某某公司的会议记录及杨某某邀请的证人出庭证实，某某公司已经组织了相关人员对劳动部门同意某某公司部分岗位实行不定时工作制的复函进行了学习，因此，对杨某某以未征得自己同意而认为该复函对自己不产生效力的意见，不予采纳。

《劳动部工资支付暂行规定》第十三条规定：

“……用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者日或小时工资标准的150%支付劳动者工资……实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

”杨某某从事的驾驶员工作岗位是实行的不定时工作制，故对杨某某要求加班工资的请求不予支持。

综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，判决：

“驳回杨某某的诉讼请求。

案件受理费5元，由杨某某承担。

”杨某某不服一审判决，提起上诉。

　二审法院认为:

杨某某在某某公司期间，其所在的驾驶员岗位经行政主管部门批准实行不定时工作制，在双方于2007年12月29日签订的劳动合同中亦约定了“执行综合计算工时制度或不定时工作制度”，该约定已经明确了某某公司可以安排杨某某执行不定时工作制度。

因此，某某公司无需另行通知杨某某其岗位实行不定时工作制。

故杨某某申请对学习记录签名鉴定没有实际意义，本院依法不予准许。

某某公司对杨某某执行不定时工作制度的行为并未违反法律规定和合同约定。

根据劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，对实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定，因此上诉人请求加班工资于法无据。

综上所述，上诉人杨某某的上诉理由不能成立。

原判认定事实清楚，适用法律正确。

二审法院驳回杨某某上诉，维持原判。

用人单位在与员工签订劳动合同时一定要明确工时制度，即明确标准工时制度，还是实行不定时工作制，抑或实行综合计算工时工作制。

如果实行不定时工时制的，一定要得到劳动行政部门的批准。

如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定其工作按不定时计算工时，相关岗位被劳动部门批准可以实行不定时工作制度后，无须另行通知劳动者;

对实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定。

本案中，杨某某的驾驶员岗位经行政主管部门批准实行不定时工作制，且杨某某与某某公司的劳动合同中也明确约定，用人单位可以安排杨某某执行不定时工作制度。

所以，法院认为某某公司对杨某某执行不定时工作制度的行为并未违反法律规定和合同约定。

杨某某主张加班费的请求，法院不予认可。

案例4

方某某于2010年3月22日到某公司工作，双方自2010年8月17日解除劳动关系。

劳动关系存续期间，双方未签订书面劳动合同。

方某某在职期间，某公司为其发放2010年3月工资904元、4月工资1,500元、5月工资1,900元、6月工资1,800元、7月工资1,912元。

方某某2010年8月1日至8月17日应发工资1,080元，某公司未予发放。

某公司提供的考勤显示2010年4月5日清明节、6月16日端午节方某某在岗工作。

某公司认可方某某自2010年6月19日进入某工地工作，某公司安排方某某每周单休，但未为方某某安排补休，也即方某某在此期间共计9个休息日在岗工作。

就双方的劳动争议，方某某向天津市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求某公司支付双倍工资、清明节、端午节节日加班工资、休息日加班费等。

天津市劳动争议仲裁委员会于2010年12月13日做出裁决后，双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。

原审法院认为：

1.关于2010年3月至2010年8月双倍工资问题。

方某某在职期间，某公司未与方某某签订书面劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，某公司应自2010年4月22日起支付方某某双倍工资，计发至2010年8月17日，某公司应支付方某某双倍工资差额为1,900+1,800+1,912+1,500/21.75×

7+1,080+248+1,574=8,997元，该双倍工资的计算中包含加班工资亦应计发双倍。

2.关于清明节、端午节加班工资问题。

依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项，某公司安排方某某休息日加班，应当支付不低于工资300%的工资报酬。

就加班费基数问题，原劳动部《关于若干条文的说明》第四十四条第二款规定，实行计时工资的用人单位，应以用人单位规定的其本人的基本工资作为计算加班费的基数。

《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十五条规定，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在的工作岗位相对应的工资。

《工资支付暂行规定》第十三条规定，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人或小时工资标准计发加班费。

另，依据《天津市工资支付规定》第十七条，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。

综合考量以上规定，在有劳动合同就岗位工资做出约定的情况下，应首先以劳动合同约定的岗位工资计算加班费基数。

在没有劳动合同就岗位工资做出约定的情况下，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。

本案中，双方均未向法院提供双方争议期间的劳动合同，方某某与某公司提供的证人就双方招聘期间约定的工资表述亦不一致，法院以方某某所在岗位的工资报酬作为计算加班费的基数。

某公司应支付方某某清明节及端午节的加班工资共计1,500/21.75×

3＋1,800/21.75×

3=455元。

3.关于2010年6月16日至8月17日休息日加班工资的问题。

依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第

（二）项，某公司安排方某某休息日加班，应当支付不低于其工资200%的加班工资报酬。

某公司应支付方某某1,800/21.75×

2×

2+1,912/21.75×

5＋1,080/（12/22×

21.75）×

2=1,574元加班工资。

　　综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项、第

（二）项、第五十条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条等之规定，判决：

1.某公司于本判决生效之日起十日内给付方某某2010年3月22日至2010年8月17日的未签订书面劳动合同双倍工资差额8,997元。

2.某公司给付方某某2010年清明节、端午节加班工资455元。

3.某公司给付方某某2010年6月16日至8月17日的休息日加班费1,574元。

双方不服提起上诉。

二审法院经审查，驳回上诉，维持原判。

关于加班是给予调休还是支付加班工资，劳动法律中只有简单的一句话：

休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。

由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200％的加班费。

换句话说，休息日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。

当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。

如果是平时晚上的加班和法定节假日的加班，则不能用调休，必须支付加班费。

案例解析：

本案主要有4个法律要点：

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，须支付双倍工资；

用人单位安排劳动者在休息日加班的，要么安排补休，要么支付200%的加班费；

用人单位安排员工在法定节假日加班的，须支付300%的加班费；

加班费的计算基数，是劳动合同约定的正常工作时间工资，即劳动者在当月全勤情况下，但没有任何加班时，所应获得的工资数额。

如果劳动合同没有使用“正常工作时间工资”的字样，则一旦有争议，法官或仲裁员将会结合劳动合同的整体内容以及每月工资的实际支付情况，来确定劳动者正常工作时间的真实数额。

另外，各地的劳动法律法规，可能对于正常工作时间工资有不同称谓，如本案中《天津市工资支付规定》第17条规定，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。

读者应当根据立法目的，结合有关具体条文，来理解这一问题。

1）关于未签劳动合同的双倍工资问题，方某某自2010年3月22日到某公司工作至双方于2010年8月17日解除劳动关系，双方未签订书面劳动合同，而某公司不能提供证据证明未签订书面劳动合同是因方某某个人原因所致，根据《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定，某公司应当支付方某某自2010年4月22日起的双倍工资。

2）关于清明节、端午节及法定节假日加班费问题，某公司提供的考勤表能够证明方某某在清明节、端午节已加班，因此某公司应当支付方某某清明节、端午节加班费。

关于休息日加班问题，某公司对原审法院认定公司安排方某某每周单休并无异议，且未能证明方某某已倒休，故原审法院判决某公司支付方某某2010年6月16日至2010年8月17日加班费，并无不当。

某公司不同意支付方某某法定节假日和休息日加班费的主张，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。

3）本案中，双方均未向法院提供双方争议期间的劳动合同，方某某与某公司提供的证人就双方招聘期间约定的工资表述亦不一致，法院以方某某所在岗位的工资报酬作为计算加班费的基数。

案例5

今年“五一”，烟台开发区一家公司因急于赶业务客户的订单任务，遂安排车间质检班的15位员工在“五一”这天加班一天。

节后，公司又安排这些员工补休了一天。

6月初发工资时，这15位员工均没有领到加班工资，于是，大家随即一起向公司领导提出质疑。

公司领导辩称：

“五一”节加班是由于订单任务马上到了交货期，是公司生产工作的需要，而且后来公司也安排了补休，所以拒绝再发加班工资。

这15位员工不服，遂向当地劳动争议仲裁部门提出申诉，请求补发其“五一”节加班工资。

用人单位如果安排劳动者在法定节假日工作的，必须按照法定标准支付加班工资。

这是因为，在法定休假日工作，不仅影响劳动者休息，也影响他们的精神文化生活和其他社会活动，所以不能用安排补休的方式弥补。

付300%的加班工资。

本案中，公司安排劳动者在法定节假日加班，并想以补休来代替。

这种用补休的方式来代替加班工资的方法是不对的，具有明显逃避支付职