集团绩效考核管理制度Word下载.docx
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审批人力行政中心上报的绩效考核方案;
裁决绩效考核工作中的争议事项。
2、集团人力行政中心
负责组织本制度编制、修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督;
组织对绩效考核工作培训,提供并让参与考评人员能够熟悉并准确使用考评工具;
主导集团公司各中心员工和全集团高管的绩效考核工作;
指导各分子公司人力行政部门开展绩效考核工作;
收集、记录绩效考核工作过程中的各种问题和建议,受理员工有关绩效考核的申诉。
根据上级要求定期分析和总结绩效考核工作情况,并对绩效考核工作持续改进。
3、分子公司人力行政部
在集团人力行政中心的指导下开展本公司的绩效考核工作;
认真学习领会绩效考核有关制度,并熟练使用绩效工具;
收集和记录各种有关绩效考核工作的数据、问题和建议,主动处理员工投诉,并及时向集团人力行政中心反馈相关信息。
4、xx幸福学院
根据xx哲学对各级绩效考核工作进行指导,防止绩效考核违背企业文化。
5、经营管理部
制定集团的经营管理目标,并根据集团管理战略,指导人力行政部门不断改进绩效考核工作。
五、绩效考核的构成
公司绩效考核主要由业绩考评、态度考评和能力考评三部分构成:
xx绩效考核
考评项目
考评重点
权重
业绩
目标达成
40%
态度
价值观
能力
综合能力
20%
构成说明:
业绩考评主要由工作目标达成情况进行评定,业绩权重占个人绩效考核的40%,一方面体现我们的绩效考核是以结果为导向,另一方面体现工作结果并不是绩效考评工作的绝对主导因素,我们同时注重工作态度和工作能力,在追求工作目标达成的过程中,只要付出100%的努力,即使结果未完全达到预期目标,依然有机会取得绩效考评的较好成绩。
我们设计绩效考核结构时,充分考虑企业文化的主导作用,遵循公司“人品第一,态度第二,能力第三”的用人理念,态度权重占个人绩效考核的40%,但良好的态度必须呈现良好的结果。
我们鼓励个人能力的提升,也认可能力要与岗位匹配,能力的权重占绩效考核的20%,能力必须体现在工作中,前提是要有良好的态度和业绩,我们不提倡个人英雄主义,我们寻求团队整体能力的提升。
六、绩效考核细则
1、考核周期与被考评人
绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.1月度考核:
每月5号前(除春节外,不受节假日影响)人力行政部门组织并完成个人月度绩效考核评价,E1-G10级员工需参与月度考核;
1.2季度考核:
每年1月、4月、7月、10月的10日前人力行政部门组织并完成个人季度绩效考核评价,B1—G10级员工需参与季度考核;
1.3年度考核:
每年1月20日前人力行政部门组织并完成个人年度绩效考核评价,B1—D10级员工需参与年度考核。
2、考核内容
2.1业绩考核:
业绩考核主要通过目标管理的实施情况进行评定,每个考核周期开始前,由被考核者同直接上级共同设置个人考核周期内的目标,双方协商一致后将考核目标填入《目标设置和考评表》(见附件一)中并签字确认。
在考核周期结束时,由被考核者自评后,将《目标设置和考评表》交上级进行评价,上级在评价完成以后,应与被考评人进行绩效面谈,指出需进步或改进的地方,并确定下月考核目标,双方对考核结果存在争议时,可申请人力行政部门介入参与评定。
2.2态度考评:
从xx核心价值观“公、诚、勇、义”的四个维度八个方面和遵守公司纪律共九个方面进行考评(详见附件二《xx员工态度考评表》)。
2.3能力考评:
源自领导人的资质五个方面结合我们的实际情况,从“知识水平与岗位匹配度”、“协调和解决问题的能力”、“学习创新能力”、“获得大家的信任和尊重”、“拥有关爱之心”五个维度进行考评(详见附件三《xx管理者能力考评表》)。
3、绩效考核得分的计算
业绩、态度和能力对应的三个考核表的满分都是100分,员工考核周期内绩效考核得分应为:
绩效考核得分=业绩考评得分*40%+态度考评得分*40%+能力考评得分*20%
4、绩效考核结果的应用
4.1绩效考核评出得分后,分为三个层级进行对比,分别是基层管理者级(主管级),中层管理者级(部门副经理至公司副总级),高层管理者级(总经理、集团总监级)(以上级别的划分根据实际情况做适当调整),前两级在各自分子公司或集团公司参与对比,高层管理者级参与全集团对比。
根据评分高低,进行排名,然后按照A+,A,B+,B,C五个级别进行划分,比例如下表:
考评等级
比例
绩效工资系数
A+
10%
1.4
A
1.2
B+
1.1
B
0.8
C
0.6
如上表,考评等级对应绩效工资系数,绩效情况在薪酬予以直接体现。
4.2除绩效工资外,绩效优异的员工将获得晋升机会,如下表:
层级
考核周期
窗口期
晋升条件
基层管理者晋升
每月
每季度
获得3次A+
获得2次A+,且未获得B以下评级
获得1次A+、2次A
中层管理者晋升
每半年
获得3次以上A+,且未获得B以下评级
获得4次A级以上评级,且未获得B以下评级
高层管理者晋升
每年
获得2次A+,且未获得B以下
获得3次A级以上评级,且未获得B以下评级
4.3晋升和降级是对应的,对绩效差的员工将进行降级处理,如下表:
降级条件
获得2次以上C评级
获得1次C,2次B评级
获得3次B评级
获得3次以上B评级
未获得过A级以上评级
获得C评级
获得2次以上B评级
5、绩效评分异常情况的处理
5.1同级别人数太少,无法进行A+,A,B+,B,C划分:
同级别员工人数低于5人时,并入上一级考评,并入上一级依然低于5人时,并入相邻公司参与考评。
5.2出现相同评分:
出现总分相同时,首先绩效分数得分高的靠前,如果绩效分数也一样的,态度分数得分高的靠前,如果绩效、态度、能力得分都相同的话,对得分相同者重新进行绩效评定,如再次得分相同,则对被考评人直接判定为A级,并把考评人列为B级。
6、绩效结果的公示
本着公平公开的原则,每月10日前由人力行政部门对绩效考评结果在钉钉群内进行公示,但只公示A+、A两个评级的员工,其他评级的不予公示,但上级考评单位必须明确告知被考评人考评成绩。
7、绩效考核流程
8、对人力部门的考评
8.1分子公司人力部门经理由集团人力行政中心和分子公司总经理进行考评,双方权重分别为60%和40%;
8.2集团人力行政中心总监由总裁办和董事办进行考评,双方权重分别为60%和40%;
8.3分子公司人力部门经理如有需要可向集团经营管理部进行申诉,由集团经营管理部和xx幸福学院组织复评;
8.4集团人力行政中心总监无申诉权限。
七、绩效考核申诉
7.1被考核者对考核结果有异议的,可以在得知考评结果后3日内向集团人力行政中心通过钉钉提出申诉。
接到申诉后,人力行政中心在了解详细情况后,3日内会同集团经营管理部、xx幸福学院组成绩效考评复核小组,对考评结果进行复核。
7.2根据对申诉情况的复核结果,如果复核后的评分在原基础上偏差低于5%,并且对评级没有影响的,继续对原考评结果进行运用,并对考评人能力项加10分(总分不得高于满分),如果偏差大于5%,或影响到评级的,对考评人绩效考核工作能力评分做0分处理;
如连续出现投诉,且被考评复核小组认定为失职的,做降级或调岗处理。
7.3考评人对考评复核小组的认定有异议的,可向总裁办提请仲裁。
八、注意事项
8.1对于绩效考核的有关工作,有异议或者不同意见的,员工可以通过正常途径向有关部门反馈,但不得私下议论或传播负面情绪,如有违反的,员工下月绩效评级直接判定为C。
8.2考评周期内,发生重大安全生产责任事故或重大质量事故,给公司造成5000元以上损失的,相关责任人绩效评级直接判定为C。
8.3考评周期内,员工违反《xx人行为准则》的,绩效评级直接评定为C。
8.4考评周期内,员工严重违反工作纪律或集团内通报批评的,绩效评级直接评定为C。
8.5考评周期内,因公司需要进行调岗的,继任者承担余下未完成业绩目标,并参与绩效考评,担任新职务,没有设置业绩目标的,评级直接评定为B+。
8.6考评周期内,员工做出突出贡献并受到集团通报表彰的,评级直接评定为A+。
8.7考评周期内,员工离职的,不再参与绩效考核,绩效工资按照绩效工资基数*0.5*工作天数/应工作天数予以发放。
九、其他
9.1本制度是公司绩效考核工作的指导性文件,由人力行政中心负责修订和解释,各分子公司可基于本制度,制定自己的绩效考核实施细则。
9.2本制度自201x年9月1日起模拟试行。
9.3附件
附件一《目标设置与考评表》
附件二《态度考评表》
附件三《能力考评表》
xx个人月度/季度目标设置和考评表
公司:
部门:
岗位:
姓名(签名):
目标设置阶段
考评阶段
序号
目标类型
目标来源
目标明确描述(明确S)
完成标准(可衡量M)
完成时间(T)
上级签字
评价时间
自评得分
上级评价得分
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
填写说明:
一、目标类型分为:
1、数字目标,例如销售额、生产方量、利润、成本控制等;
2、重点工作目标,当月应该完成的重点工作,或为保证数字目标完成而分解的关键工作,例如为保证生产量达到要求,保证设备故障时间小于xx小时等;
3、幸福推进目标(相关管理人员需设置,例如员工对生活和办公条件满意度等要达到xx%,或其他提升员工幸福感的具体目标);
4、学习目标,酷学院学习为必填项,普通员工月学习分数不得低于100分,管理层月学习分数不得低于200分;
5、其他与工作有关的目标。
二、目标来源:
岗位职责、客户需求(工作相关部门或人员)、上级安排(个人工作目标设置必须与上级面谈达成一致)。
三、目标明确描述,明确说明要做什么。
四、完成标准必须是可衡量的,必须用数字或有明确评判标准进行评判,无法明确评判的,不得当成目标,数字目标可以用百分比设置,但是其他具体工作,不适用百分比。
五、完成时间,此项目标要有具体的时间节点,并在时间节点到达时,对此目标进行评定。
六、权重,指的是这项工作的重要程度,应用百分比表示,表中各项目标权重相加应为100%,权重小于5%的不得作为目标填入此表。
七、本表填写完毕后,必须由上级签字确认。
八、评价时间,一般为当月/当季度5日前评价上月/上季度工作目标完成情况。
九、自我评价和上级评价,自己先自评,再上级评定,双方评定完以后,应对上月目标完成情况进行面谈,同时确认本月工作目标,这个叫做绩效面谈。
十、个人目标一般为6—8项,不得超过8项。
十一、本表格每月5日前填写确认完毕后,自己留存一份,放在自己工位明显位置,交给直接上级一份留存,同时形成电子版表格发给人力行政部门、集团人力行政中心和经营管理部。
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