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一、公平、公开性原则:
公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
二、制度化原则:
绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,行政部是本制度执行的管理部门,负责绩效管理制度的拟定、修订与完善,以及考核结果的组织评价与追踪。
三、定期化原则:
绩效考核根据不同部门与分工,采别采取月度、季度、年度的周期考核。
第三章考核范围与组织领导
第四条考核范围
一、考核范围包括:
公司总经理、副总经理、董事长助理、部门各部长、部门主管(组长)、部门员工。
二、不在本制度考核范围的包括:
兼职人员、实行固定薪酬的一线员工、实行计件核算的个人或班组、实行分包核算的班组、实行单独考核方案的班组或个人.
第五条组织领导
一、公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作,考核小组由总经理任组长,小组成员由各部副总、行政部长组成。
副总级由总经理与董事长共同考核,总经理由董事长组织股东会考核。
二、考核小组工作职责:
(一)组长负责主持每月、每季考核总结会,对上期考核工作总结,布置下期各部门工作重点。
(二)负责组织考核制度的讨论、修改及监督实施。
(三)负责各部门考核结果的评价。
第四章考核周期与考核形式
第六条考核周期
一、公司实行定期考核制度,并分为月度、季度、年度考核,月度考核在每月(季)末至下月(季)初进行,年度考核在次年初进行。
二、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核.
第七条考核形式
按照部门分工不同,分别以上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等不同形式考核。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第五章考核办法与内容
第八条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合评估等办法,具体根据日常工作记录、财务数据、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第九条考核内容
一、部长级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分。
其中:
所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;
个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位管理职能履行情况、工作业绩、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工《岗位绩效考核表》。
二、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、工作业绩、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工《岗位绩效考核表》。
三、营销人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务,对应无绩效工资.
四、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容,其中:
营销人员每超额完成目标销售额10万元加1分,每低于最低销售额10万元扣1分.其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。
第十条专项考核
一、试用期考核
(一)对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;
(二)对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期;
二、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
三、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。
四、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。
第十一条考核程序
一、月、季、年度考核开始前,由行政部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关《绩效考核表》。
二、考核对象准备自我总结和鉴定,并进行自我评分,经有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写《绩效考核表》汇总到人事部。
三、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核情况,提交公司考评小组审核考核结果.
四、考评小组根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
五、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改进意见,请员工作出岗位工作目标与计划。
六、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十二条考核结果及运用
一、根据考核的具体情况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。
(一)考核总分≥90分,优秀,当月实发绩效工资100%;
(二)90分>
考核总分≥80分,良好,当月实发绩效工资85%;
(三)80分〉考核总分≥60分,合格,当月实发绩效工资70%;
(四)60分〉考核总分≥50分,不合格,当月实发绩效工资40%;
(五)50分>
考核总分,较差,不合格,当月不计发绩效工资.
二、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;
不合格次数累计达3次以上者,公司将予以解聘。
三、副总级以上年薪制员工,每月、季度考核结果不影响每月工资发放,但会作为年终考核的重要组部分,占年终考核权重的70%,副总经以下员工,每月根据考核结果计发绩效工资,每月、季考核结果将作为年终评选、效益奖金、晋升的主要依据。
第六章考核标准
第十三条考核标准制定依据
根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每月、季、年工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。
各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
第十四条考核标准
一、考核权重
公司对员工的考核采用百分制的办法.公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
部长级以上:
定量考核70%,定性考核30%。
部长级以下生产岗位:
生产时期,定量80%,定性20%
部长级以下非生产岗:
定量30%,定性70%
部长级以下营销岗:
定量80%,定性20%。
营销岗的提成激励办法不在本制度之列.
二、定量考核
(一)中层干部:
部门重点工作完成的质量和数量。
包括:
总经理安排的工作;
每月中层干部会议确定的各部门目标计划与重点工作;
每周例会安排的工作;
部门年度工作目标分解;
因生产经营所需随时增加的工作。
(二)其他岗位:
本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
(三)定量考核标准说明
1、部长级以考核项目分值比例由考核小组确定.各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。
确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关领导10分。
2、评分小计=考核小组评分×
80%+自评分20%
3、考核会制定目标时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,每次由考核小组扣当事人考核分值5分.
4、定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失2000元以上),或存在重大安全隐患,本部门当月定量考核积分为零。
5、考核小组要确定各部门每周、月、季重点工作完成的指标:
质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由行政部备案。
6、对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:
未执行扣分管副总10分;
执行不全面,效果不明显扣5分。
7、下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10—30分.
8、上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。
否则扣相关人员20分。
做评价时参照以下判断基准:
(1)工作过程的正确性。
(2)工作结果的有效性。
(3)工作方法选择的正确性。
(4)工作的改进和改善。
(5)解决问题的能力.
(二)定性考核:
公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则、责任意识、个人品格等软指标)。
第七章附则
第十五条本制度属于公司行政部薪酬管理制度的重要组成部分,其解释权归公司行政部,版本如有修订,请以最新版本为准.
第十六条本制度经公司办公会审议通过,经董事长终审后实施。
本制度自下发之日起执行。
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