《企业中层管理者培训方案》Word格式.docx
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为使培训方案具有针对性和可操作性,在制定培训方案时,需要进行培训需求调查,调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者,从中高层的角度出发,调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设舲等。
培训的安排:
1、在培训内容的设舲上,更应注重培训内容的实用性,培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面;
在培训方式的选择上,应注重理论讲授,联系管理者丰富的工作经验,进行案例剖析与分享;
在选择授课讲师上,应倾向于外聘行业专家讲师,也可由公司资深绩优中高管担当;
培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。
2、培训课程的选择
(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括。
非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。
(2)管理技能及其他培训课程包括。
卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5s管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。
(3)专业技能课程,针对不同部门岗位,培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。
3、在培训方法的选择上,较有效果的方法包括。
外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读emba、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。
4、对于以上四种培训方式的建议:
(1)外聘讲师或培训管理机构接受系列课程培训或保送就读emba,该方式公司需承担的费用较高,只限于局部表现极为突出的人员,公司决策层认为可安排外派培训人员。
建议在外派时与该员工签订规定年限的就业协议,确保培训费用的合理化使用。
(2)公司专职讲师开发课程并授课,一般公司的专职讲师的重点都放在一到三门课程的开发与宣讲上,如:
企业文化、服务礼仪、电话技巧、5s管理、公关能力等课程。
课程少而精,掌握的内容不够全面,所以具有局限性,需要兼职讲师来补充课程内容。
(3)公司内部有经验的中高管兼职讲师授课,公司内的中高层管理者都具备丰富的工作经验,对公司的各项规章制度、管理流程、岗位技能都较为熟悉,公司可挖掘并培养为企业内部讲师,各部门领导、各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲师授课。
公司可建立内部讲师管理制度,通过有效的培训评估体系和激励措施发展和培养公司的内部讲师。
随着内部讲师队伍的壮大,所承担的培训内容的面也越来越广。
(4)建立企业内部阅览室或电子阅览室,各部门根据自身需要,提出各类专业书籍采购计划,统一由公司培训部采购并保管,个人或部门需要时借阅时,可由培训部提供借阅。
或者由电子商务部开通公司内网阅览站,不定期上传网络上的优秀书籍和培训课件,让员工有自学的机会。
5、培训结果与激励体系挂钩,为了更好的促进管理者的培训资源,做好身先士卒的楷模榜样,激发管理者主动获取培训热情,公司培训部在搭建培训体系时,应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。
四、20__年度培训计划
1、培训时间与周期
外聘专家培训与外派培训3—6月/次,具体人员由公司决策层连同培训部决定;
各类专题型内训每月/次,由培训部统一做成全年的培训计划,要求各部门管理者按照培训计划实施;
临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。
2、培训方式
根据培训主题的不同,采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。
3、转训计划
各部门管理者在受训后的一周之内,必须向培训部提交部门内的转训计划,要求转训计划需在训后两月之内完成,并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训,确保至上而下的学习与分享。
建议转训的时间为每日晨会时间,利用晨会时间将培训内容与工作结合,由管理者做出点评,更利于员工的学习与吸收。
4、培训计划按照年度计划→季度计划→月度计划进行进行层层分解实施,具体计划(略)
五、培训效果评估
针对不同的方面项目,有针对性地进行培训评估,具体如下:
1、培训意见反馈
在培训结束后,要求每位管理者填写培训意见调查表,主要包括:
课程内容、质量的反馈意见、对培训组织方的反馈意见、对培训师的反馈意见、对所掌握内容的反馈意见。
2、参训人员对知识、技能的掌握
由笔试考核与培训心得体会两部分组成,进一步对培训效果评估。
3、训后的改善
培训不能立即看到效果,所以需要一段时间的观察、考核,以及公司决策层的日常观察工作情况。
通过观察考核,如果没有达到预期的培训效果,可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训,再次考核,直到达到预期培训效果,在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见,反复应用,通过行动—总结—行动—总结,达成培训效果。
4、培训效果的影响与回报
培训部对年度培训工作作出综合评估,通过客观数据对比与分析,得出最终的培训效果分析报告。
包括年度培训投入与产出对比,绩效管理对比等等。
5、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高、有量化。
培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。
每次培训结果都带入个人档案,作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。
六、培训预算
内训产生的费用主要以书本费、讲师授课费为主,而外训产生费用较大,具体要参照课程收费标准。
篇二:
企业中层管理者培训方案一、培训需求调查与分析
规模50人的管理队伍,经验和教育背景参差不齐,为使培训方案具有针对性和可操作性,需要进行培训需求调查,调查范围覆盖各部门的中层管理者,调查内容包括对该管理队伍的现状、构成、能力、素质及积极性等方面进行广泛而深入的调研等。
调查时可采用观察分析法、访问座谈法、调查问卷分析法、资料信息分析法、绩效分析法、自我分析法等。
二、培训目标
1.通过培训,让管理者接受系统的管理教育,学习更全面的管理方法,进而提升卓越领导力与高绩效执行力,从而形成优秀的管理梯队。
2.在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上,转变管理观念、改善管理方法,提高管理者的价值观及企业归属感。
3.通过对中层管理者进行培训,让每位学习后的管理者学以致用,并通过转训的形式带入到各部门团队中,带动全司学习型企业的发展。
4.宣导公司的企业文化,增强员工凝聚力、降低员工流失率。
三、培训项目选择
培训安排
(1)在培训内容的设置上,应注重培训内容的实用性,培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面;
(2)在培训方式的选择上,应注重理论讲授,联系管理者丰富的工作经验,进行案例剖析与分享;
(3)在选择授课讲师上,倾向于外聘行业专家讲师,也可由公司资深绩优中高管担当;
(4)培训时间放在上班时间内或进行封闭式培训。
3、在培训方法的选择上,可选择外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读emba、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。
4、培训结果与激励体系挂钩,为了更好的促进管理者的培训资源,做好身先士卒的楷模榜样,激发管理者主动获取培训热情,公司培训部在搭建培训体系时,应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。
四、培训项目实施
外聘专家培训与外派培训6—12月/次,具体人员由公司决策层连同培训部决定;
各类专题型内训每月/次,由培训部统一做成全年的培训计划,临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。
各部门管理者在受训后的一周之内,必须向培训部提交部门内的转训计划,要求转训计划需在训后两个月之内完成,并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训,确保至上而下的学习与分享。
4、培训计划按照年度计划→季度计划→月度计划进行层层分解实施,根据不同时间、不同发展阶段作出改变。
3、训后的改善培训不能立即看到效果,所以需要一段时间的观察、考核,以及公司决策层的日常观察工作情况。
通过观察考核,如果没有达到预期的培训效果,可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训,再次考核,直到达到预期培训效果,在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见,反复应用,通过行动——总结——行动——总结,达成培训效果。
包括年培训投入与产出对比,绩效管理对比等等。
六、培训经费预算
从培训前、培训中、培训后都会产生培训费用,在预算培训费用时,主要有比例法、人均预算法、比较法、推算法。
建议该企业采用比例法和推算法相结合,适度控制预算,确保培训方案顺利进行。
篇三:
企业中层管理者培训方案一、中层管理者的培训目标:
1、在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上,转变管理观念、改善管理方法,提高员工责任心及企业归属感。
2、此外,宣导公司的企业文化,增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标。
二、培训重点
1、专业技能提升
2、团队建设
3、后备人才培养
4、领导力与执行力水平提升
5、企业文化建设与传播等方面
三、培训方式
1、应注重理论讲授
2、联系管理者丰富的工作经验,进行案例剖析与分享
3、在选择授课讲师上,应倾向于外聘行业专家讲师
4、也可由公司资深绩优中高管担当;
四、培训课程的选择
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