员工离职原因通用15篇Word格式.docx

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跟随这样的领导，自己永远得不到提升!

“说到做不到”的上司：

为什么阿里巴巴能做大?

因为当年跟马云一起创业的十八罗汉都身家过亿，付出有了回报。

可现实中，很对领导经常是说一套，做一套!

老李工作了十几年，是公司的元老级员工，去年年中，领导交给老李一个新的业务，说要是老李能做好，年底红包翻倍!

老李听了领导的话，一门心思地扎进工作中，最终业务完成的不错。

但是到了年底，老李的红包和其他同事的红包一年，并没有翻倍，老李去找领导理论，领导说：

公司今年业绩不好，都是亏损的，能给大家发红包已经是不错了，别要求那么多!

老李憋了一肚子火，过完春节就离职了。

经常“画大饼”的上司：

每个领导都是“画大饼”的高手!

领导的承诺无非钱与权。

对于领导画出的大饼首先需要考虑到付出与得到成比例的定律，即使不成比例肯定也是付出大于得到。

所以，需要估计你接下去的工作是不是值这么多奖金，你接下去是不是真的有足够的能力胜任这个工作?

如果答案是否定的话，你就左耳听右耳出吧。

朋友小王在一家互联网公司上班，他的老板经常给他加活，然后对他说：

“我们公司现在估值多少亿，以后要是上市，你的身家了不得!

”小王心想：

公司几斤几两我还不清楚……员工离职原因3尊敬的公司领导：

首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。

自我进入公司之后，由于您对我的关心导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。

经过这段时间在公司的工作，我在公司业务领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

在贵公司实习的这一段时间里！

我学到了很多，我xx月xx号开学，所以打算继续回去继续我的学业，为此，我进行了长时间的思考，决定辞去这份实习工作！

为了不因为我的离去的原因而影响到贵公司的发展进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。

我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在xx月xx号从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。

在公司的这段经历于我而言非常珍贵。

将来无论什么时候，我都会为自己曾经是贵公司的实习生而感到荣幸。

我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够谅解，对我的申请予以考虑并批准。

此致敬礼申请人：

xxx20xx年xx月xx日员工离职原因4尊敬的李总：

您好！

很遗憾在这个时候向xxx正式写出辞职报告，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。

当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。

来到这里也快两个月了，开始感觉这里的气氛就和一个大家庭一样，大家相处得融洽和睦。

在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。

虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。

在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。

然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。

我开始了思索，认真地思考。

思考的结果连自己都感到惊讶——或许自己并不适合xxx这项工作。

而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。

因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂地来到了这里。

一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同。

而且我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。

n多的时间白白浪费掉了。

我想，应该换一份工作去尝试了。

离开这里，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

但是我还是要决定离开了，我恳请xxx和领导们原谅我的离开。

xxx20xx年xx月xx日员工离职原因5在职场中，有个别的公司员工的流动性是很大的，那么，HR想知道员工辞职的原因吗？

一：

员工对未来很迷茫，对公司感觉不到希望如果一个员工在公司上班，总是觉得未来很迷茫，总是觉得对公司一点希望都没有了，那么，你肯定会走人的。

一个自己认为没有希望的公司简直就是浪费时间。

何必要留在此处虚度光阴呢？

二：

抱有创业的心态，不够成熟一般对于应届毕业生来说，步入社会，情绪是很浮躁的，加上90后的思想方面不够成熟，对社会的认知程度不够，对自身的价值观和社会的责任感不够，导致做出一些辞职的冲动。

三：

家庭因素很多人初次步入社会，面对新的环境，心里的落差就会很大，经常在与家人或者朋友通话的过程中吐槽自己工作的不满。

那这时，家里人或者朋友就会帮自己找工作，等到工作有着落的时候，就会逼迫自己辞职，方便早日去新的公司上班。

每位家长都希望自己的子女能同自己在一座城市，因此，家人对孩子的工作不支持也是会影响到辞职的因素的。

四：

压力过大都说职场如同战场，在很多的公司，存在很大的竞争，导致很多的人接受不了压力，而选择辞职进行逃避。

因为很多的年轻人都吃不了苦，在温室里成长的花朵，终究是导致辞职的。

五：

工资少很多人选择的原因都是因为不合理的工资，因为工资的保障生活的必要条件，工资给的少，解决不了生活的问题，也是会导致部分的员工励志的。

马云说的话：

离职只有2点，要么是钱给的不到为，要么是心里受到了委屈。

六：

老板说话不算算数如果一个企业的老板屡次说话不兑现的话，那么也是容易导致员工辞职的，失信于人，便失去了你最重要的人。

所以，身为企业的高管，不要随便给员工承诺什么，说出的话，一定要做到。

免得失去员工对你的信任。

结语：

员工的离职有很多种因素，但是，最重要的要从自身的原因思考才能发现问题。

最后忠告一句：

“不要随随便便离职，既然选择了做一件事情，那么，就要踏踏实实去做”！

员工离职原因6尊敬的x经理：

我怀着十分复杂的心情写这封辞职申请。

自x年到x国际酒店工作，至今已经三年有余。

由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多的机遇和挑战。

在这里，见证了酒店改造旧貌换新颜；

在这里，参与了酒店荣膺五星的升华蜕变；

在这里，也度过了我人生中最黄金的时段。

由衷感谢酒店给予我发展的平台，对此我深表感激。

由于我自身经验的局限性，近期的工作让我觉得力不从心。

为此，我进行了长时间的思考，为了不因为我个人的原因而影响酒店的外宣水准，经过深思熟虑之后我决定辞去营销部公关策划主管这份工作。

我的决定可能会给您带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。

我会在办理离职手续之前完成工作交接，以减少因我的离职而给酒店带来的不便。

为了减少对今后工作可能造成的影响，我将继续保留酒店V网号码，如果有同事对我以前的工作有相关咨询，我将及时做出答复。

非常感谢您在这段时间里对我的支持和宽容。

在酒店工作的这段经历对我而言非常的珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾是x国际酒店的一员而感到荣幸。

祝x国际酒店领导和所有同事身体健康、工作顺利！

致敬敬礼！

　　申请人：

xx　　20xx年xx月xx日员工离职原因7人际关系复杂。

现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。

收入太低。

这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，很计较个人得失，并且会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。

分配不公平。

现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；

同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。

如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。

上司有毛病。

既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道。

假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。

领导频频换人。

工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。

你对此过于敏感，也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。

竞争过于激烈。

随着市场化程度的提高，无论是在企业内部还是在同行之间，竞争都日益激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。

工作压力太大。

现代企业生存状况是快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作，这是越来越明显的趋向。

员工离职原因8尊敬的公司领导：

当你阅读这封辞职报告时，我打算给你说些事情，十一回家，给你打电话，略说了我的一些情况。

我打算辞职考研，当说起辞职二字时，确实有些不舍之意，因为信昌公司是我毕业后找到的第一份工作，记得刚入职时，您问我们，能干多久，我说：

如果感觉适合自己，就会坚持的干下去。

现在说辞职，并不是特别觉得不适合，只是感觉，又到考研报名的季节里，心里确实有种高校情结，心里有种难以压制的冲动，想再搏一把。

记得我刚入职时打字的蜗牛速度，认识零件时的青涩，设变申请的流程的认识与实践，让我慢慢成长，感谢各位的提携，让我成长了许多，由一个带了些许刚性，有过摩擦的不懂事小弟，到感恩各位提携的略懂事小弟，确实让我成长了许多。

记得公司6月份每天的catia培训，记得公司的廉洁、座椅知识培训，记得上班以来，在保时期每天的会议，这些都让我成长。

来公司时间不长也不短。

正好半年。

希望头十月底能够辞职，安心自己的复习之路。

难忘第一次聚会时在老街坊时的开心。

更难忘，第二次曹课请客，做客家中时的温馨。

真的舍不得咱开发部门里的那帮兄弟姐妹。

真的挺舍不得的。

此致敬礼！

辞职人：

日期：

员工离职原因9压倒骆驼的可能是一棵稻草，“赶走”员工的原因则是不懂他们的心。

要想解决人才流失的问题，就要了解员工辞职的真正原因是什么。

事实上，大多数人在选择工作的时候，都会综合考虑各方面因素慎重决定。

但是对于不同员工来说，他们个人的经济状况、职业能力和职业目标不同，他们对不同需求的看重程度不一样，所以不同类型的员工辞职的主要原因有所不同。

总结起来，员工辞职原因主要分为外因和内因：

一、外因1.求职高峰期诱使员工离职每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。

于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。

大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2.企业互挖墙脚唆使员工离职很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

3.外来压力迫使员工离职一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

二、内因1.企业文化影响企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。

没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。

在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。

而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。

2.企业领导的管理风格企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。

时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。

没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。

3.企业发展前景一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。

只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。

4.企业薪酬水平。

薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。

每到一定时间，企业要总结，员工也要总结；

企业要盘点收获，员工也要盘点收获。

从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。

所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，做好留人工作，才能有效防止和解决员工流动问题。

（1）事业留人比尔。

盖茨曾经说过：

“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一家无足轻重的公司。

”由此可见关键员工的重要作用，所以一家公司投资、培训、精力、费用都会首先投向关键员工，留住他们就等于留住公司的核心竞争力。

而用事业留人是留住关键员工的一种有效方法。

对中青年人才要破格提拔、放手任用，给他们以充分展示自己的空间。

他们往往要的不只是金钱，而是一块能充分发挥想象力、创造力，能满足其荣誉感和成就感的空间。

（2）感情留人研究发现，办公室气氛、工作的人际关系等“软”环境更影响人们对工作的满意程度。

调查显示，不是薪资，而是与同事共同工作的频率，职场的友谊，以及在工作中获得的情感支持，是预测员工工作满意度的有效指标。

有些老板以为只要付钱，就可以任意对员工颐指气使，让很多员工凉心。

（3）企业文化留人营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到事业发展的方向和希望，这样的企业文化才能留得住企业需要的真正人才。

而如何让企业文化来留住人才，是每一个企业“掌门人”和每一个企业管理者都必须深思的重大问题。

好的企业文化对一个企业在某个阶段“留人”是非常关键的。

好的企业文化，应该包括四个方面：

一视同仁的价值判别标准，因人而异的员工培养方式，公道合理的薪酬激励机制，宽严有度的人性化管理。

单纯靠加薪、高薪来“挖人”，效果是短期的，也是不理想的。

因此，企业老板，要努力构建良好的企业文化，使员工能够实现自己的价值和理想，才有利于“留人”。

（4）制度留人先进的用人制度既能促进人才成长，又能保证队伍稳定。

落后的用人制度不仅压抑人才，在市场经济条件下，必定会导致优秀人才纷纷离去。

因此，优秀的企业必须通过改革和完善用人制度来吸纳、安抚和稳定人才。

而且，这种制度要具有根本性、长期性和全局性。

（5）薪酬福利留人薪酬留人要从战略出发。

中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。

员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观，从而留住人才。

员工离职原因10劳累过度没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了。

过度使用员工确实能带来巨大的价值，这也让管理者陷入这个怪圈。

过量的工作给雇员带来困扰，好像他们过人的表现带来的不是奖励，而更像是对他们的惩罚。

越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。

斯坦福大学的最新研究表明。

超过50个小时每周的工作量导致生产率的大幅下降，而超过55小时人就无法应付工作之外的其他任何事情了，生产率降到低谷。

如果管理者想让优秀人才加大工作量，最好是提高他们的职位。

优秀员工可以接受更大的工作量，但是他们不能接受令人窒息的强度。

升职、加薪、改变职称都是可以采用的方法。

如果仅仅是简单粗暴的增加工作量而不给予其他好处，不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。

员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。

每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。

如果你能够做到这点，他们会更加卖力的工作。

有得到尊重超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张。

聪明的经理懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。

这就需要老板认可员工的成就，安慰项目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。

根本不在乎员工感受的老板很容易使员工流失。

恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。

一个不给予员工关注的老板是非常令员工感到不快的。

管理者不兑现承诺做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。

如果经理立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象（这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质）。

但如果撕毁了之前的承诺，经理的形象就可能变成失信于人的形象。

毕竟，如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢？

提拔错误的人努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。

如果经理没有招来合适的人，这容易对员工造成反面的激励作用。

提拔错误的人甚至更糟糕。

如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。

这也难怪他们会辞职了。

不给员工追求职业梦想的机会出色的员工富有激情。

为他们提供追逐梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。

但是许多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。

事实上这并无据可寻。

有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

管理者不发展员工的职业技能当管理者被问及对员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。

这其实并没有意义。

优秀的经理即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接收员工的意见信息并给予反馈。

管理只有开头，没有结尾。

当优秀的管理者找到了表现特异的员工，他们有充分的权力决定要不要去开拓提高员工多项技能的新领域。

最优秀的员工渴望得到反馈，管理者有义务将其变为现实。

否则他们会感到无聊或者不思进取。

员工的创造力无处可用优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。

如果仅仅安于现状对他们的才能无度的使用，这会使他们憎恶这份工作。

把员工天生对提升知识的渴望困在狭小的牢笼里不仅限制了他们，也限制了管理者更好的开展工作。

大材小用好老板会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。

好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。

而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。

想要留住人才就要仔细想想如何对待他们，因为好的员工有足够的工作能力进而手握更好的选择，所以管理者需要想方设法让他们愿意留下来。

员工离职原因11尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向酒店正式提出离职。

我自20xx年7月23日进入xxx股份有限酒店，20xx年年8月24日调入到筹备组，到现在已经有半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。

酒店的过去半年里，利用酒店给予良好学习和锻炼时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。

我对于酒店半年多的照顾表示真心的感谢!

今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。

经过这阵的思考，我觉得离我所追求的目标越来越远。

人如果没有追求，他的生活很乏味，相信酒店领导会给予谅解。

我也很清楚这时候向酒店离职于酒店于自己都是一个考验，酒店正值用人之际，酒店项目的开展，所有的前续工作在酒店上下极力重视下一步步推进。

也正是考虑到酒店今后推进的合理性，本着对酒店负责的态度，为了不让酒店因我而造成的决策失误，我郑重向酒店提出离职，望酒店给予批准。

祝酒店项目顺利推进创造辉煌，祝酒店的领导和同事们前程似锦鹏程万里!

　　离职人：

xx　　20xx年xx月xx日员工离职原因12马云说：

员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：

1、钱，没给到位;

2、心，委屈了。

员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。

仔细想想，真是人性本善。

作为管理者，定要乐于反省。

带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混?

带团队做好这8条：

（1）授人以鱼：

给员工养家糊口的钱。

（2）授人以渔：

教会员工做事情的方法和思路;

（3）授人以欲：

激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标;

（4）授人以娱：

把快乐带到工作中，让员工获得幸福;

（5）授人以愚：

告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

（6）授人以遇：

给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。

（7）授人以誉：

帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖（8）授人以宇：

上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。

一流管理者：

自己不干，下属快乐的干;

二流管理者：

自己不干，下属拼命的干;

三流管理者：

自己不干，下属主动的干;

四流管理者：

自己干，下属跟着干;

五流管理者：

自己干，下属没事干;

末流管理者：

自己干，下属对着干。

2.【九段管理者修炼】一段：

以身作则，堪为榜样。

二段：

帮助下属，无私奉献。

三段：

教化下属，为人师表。

四段：

建立规则，打造团队。

五段：

高效激励，领导思维。

六段：

全面统筹，科学管理。

七段：

运筹帷幄，决胜千里。

八段：

机制励人，文化凝人。

九段：

组织制胜，天长地久。

3.【怎么样留住人才?

】必须给员工4个机会：

做事的’机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会!

必须经营员工4个感觉：

目标感，安全感，归属感，成就感!

4.【什么是培养人才?

】敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才