HR人力资源管理基本法文档格式.docx
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(六)面试结果反馈;
(七)面试结果存档。
第十一条聘选与辞谢。
聘选过程
辞谢过程
辞谢因素
接待应聘人员
初步印象不佳
与基本要求有差距
填写《应聘人员信息登记表》
填写内容不符合要求
与聘才条件有差距
核查应聘人员资料及证明
资料及证明不符实情
测试考察
结果不佳或不合要求
与专业素养有差距且整改有难度
面试考察
有关领导确定人选
有关领导不确定的人选
试用期综合评定
评定不合格
德、能、勤、绩四项得分率不足60%者
岗前培训评定
第十二条正式员工工龄,从试用期开始计算。
第十三条应聘人在试用期间,有下列情形及行为时,立即停止试用期,辞谢。
(一)不服从工作安排;
(二)参加岗前培训课程不足90%;
(三)在一个月内,迟到、早退累计达5次;
(四)旷工累计达2日,或事假累计达5日;
(五)严重违反公司制度,被记过达1次或警告达2次;
(六)违反国家法律法规;
(七)不能胜任工作;
(八)被发现应聘所提供资料和信息不实。
第十四条正式员工离职。
正式员工离职,依照下列流程办理离职手续:
(一)提前30天填写《员工离职申请表》;
(二)提交本部门负责人,依次由人力资源部、分管副总经理批准;
(三)总经理审批;
(四)到人力资源部领取《员工离职流程表》;
(五)由人力资源部监督交接工作;
(六)到人力资源部办理离职手续;
(七)到财务部清理欠款,结算领取工资;
(八)离职。
第十五条正式员工的非正常离职。
非正常离职包括:
未经批准的、或未办完手续、或擅自离职、或未提前30天提出离职申请而坚持立即离职者。
(一)非正常离职,不发放当月应发工资;
(二)给公司造成损失的,将追究其责任。
第十六条开除及辞退。
开除人员无经济补偿;
辞退人员经济补偿办法依照国家劳动法执行。
第十七条离职、非正常离职、开除及辞退人员在公司所从事工作的未完事项,及经济责任按照国家有关法律法规执行。
若出现重大问题,公司将追究其责任,必要时诉诸法律。
第十八条公司开除及辞退的员工,永不再录用。
第十九条非被开除和辞退员工离职后又回到公司,按“应聘人”对待。
第二十条离职人员交接工作督办责任。
由部门负责人主持、人力资源部监督。
部门负责人指定接管人,负责接管的员工必须认真负责,若出现资料不齐及其他问题时,视情节给予警告、记过、记大过处罚。
第二十一条非正常离职、开除及辞退人员的交接工作,参照第二十条规定处理。
第三章考核与晋升制度
第二十二条考核范围:
全体员工。
第二十三条考核指标。
(一)考核主指标:
包括绩效量化指标和综合评定分值指标。
1、绩效量化,是各岗位任务目标和工作量的标准化数据。
如有岗位暂不能绩效量化,其考核可以与公司总目标完成情况挂钩。
2、综合评定,是采取他评法,对员工德、能、勤、绩四个方面的综合评定,以得分作为参照。
(二)考核附加指标:
1、由各部门根据自身管理需要制定从属“考核主指标”的附加指标,依次报分管副总经理、总经理批准执行。
2、由人力资源部根据公司业务发展需要,制定附加指标,报公司委员会审议通过执行。
第二十四条考核管理。
(一)人力资源部主持公司全面的考核管理工作。
(二)部门负责考核中级客户经理及以下员工。
(三)人力资源部负责考核部门负责人(含高级客户经理)及以上员工。
第二十五条根据考核结果予以晋升或降级。
第二十六条考核管理工作执行事项。
(一)考核类别名称:
包括周考核、月度考核、季度考核和年度考核;
(二)考核管理工具:
即表格,包括《任务指标进度表》、《员工综合评定表》、《员工自评和自我鉴定》等。
(三)考核时间:
1、周考核:
每周五。
由部门负责人主持考核,对照检查促进。
2、月度考核:
每月最后一天。
由部门负责人主持考核,评价结果,制定整改措施或拓展计划。
3、季度考核:
每季度最后一周。
由人力资源部会同部门负责人主持考核,总结评价,针对结果进行奖惩,并制定整改措施及下季度计划。
4、年度考核:
公司年会之前完成。
由人力资源部负责组织,对全年绩效考核工作进行总结评价,并作出书面报告,提交公司委员会审议。
(四)考核形式:
1、表报形式,部门员工报告给部门负责人,部门负责人报告给人力资源部,人力资源部依次报告给分管副总经理、总经理、财务部。
2、面对面考核形式,由人力资源部按程序与被考核人进行讨论评估,肯定成绩、指出问题,制定整改措施。
3、群众评议,由被考核人所在部门员工,以及相关联岗位员工,采取无记名的方式进行综合评定;
或由人力资源部进行个别调查了解,征求意见。
(五)考核结果:
1、评选出优秀、优良、合格和不合格人员;
2、考核结果存档备案;
3、要求合格者限期整改,并督办;
4、对不合格者降职或解聘。
(六)考核公布:
考核结果公布栏设在会议室,每季度更新一次。
第二十六条考核晋升。
根据年度考核结果,在为公司作出较大贡献者、或者考评优异者中选择晋升对象,建立《管理人才储备卡》,使管理层形成候补梯队,以保证晋升的递补性和顺利进行。
(一)职务晋升对象,需通过人力资源部“职业规划培训”考评方可入职;
(二)职称晋升对象,可直接晋升或跳级晋升。
第二十七条职务、职称晋升管理流程。
职务/职称晋升流程表
管理流程
职务晋升
职称晋升
序号
流程内容
1
部门提出申请/人事考察
√
无
2
人力资源部审核调整
3
提供岗位报告
4
从《管理人才储备卡》中选择晋升对象
5
素质及能力评价/职业规划培训考评
6
公司委员会投票推荐/批准通知
7
晋升结果跟踪评价/述职报告
第四章劳动纪律制度
第二十八条公司实行每天8小时、每周40小时工作制。
第二十九条员工享有国家法定假日休息的权利。
具体按国家有关规定执行。
第三十条员工不得在外单位兼职取酬,一经发现,立即开除。
第三十一条公司员工应注重仪表,衣着整洁,举止文明,自觉接受检查人员的检查、整改和处理。
第三十二条员工不得迟到、早退、旷工。
上下班严格打卡,严禁请人代打卡或帮人打卡,违者每次处以警告处分一次。
因公外出不能在下班时赶回来打卡的,必须电话联系,于次日上班时在卡上注明,并请直接上级签字证明,否则以旷工半天论处。
第三十三条未请假缺勤为旷工,以半天为一个单位。
第三十四条一个月内累计早退或迟到每达3次处以警告处分一次,以单次未超过30分钟界定。
旷工处罚为扣取3倍日工资。
第三十五条工作时间,所有员工均不得处理与工作无关的事情。
第三十六条请假均须以书面形式。
(一)请假1天(含)由直接上级批准;
(二)请假1天以上3天(含)以内,由分管副总经理批准,超出上述时限,由总经理批准;
(三)部门负责人及以上人员,均由总经理批准;
(四)所有请假单经批准后,交人力资源部存置,请假人销假后,存档。
(五)特殊情况下不能书面请假的,可于假后上班的第一天补办手续。
(六)请假需要书面证明或其他方式证明。
(七)不请假者视为旷工。
第三十七条请假对工资的影响。
(一)事假无工资;
(二)病假30天以内,按50%发放工资;
60天以内按30%发放工资;
超过60天不再发放工资。
第三十八条加班享受加班工资,按国家劳动法规定标准发放。
第三十九条加班须事先申请,申请表内容应包括:
部门、加班人、批准人、核实人、加班日期、加班时间和加班事由。
加班原则上以打卡计时。
第四十条如有上级安排的社交或陪客等,结束时间未超过晚上24点的不作为加班,超过0点未到凌晨6点的视为加班半天,超过凌晨6点的,视为加班一天。
第四十一条上班时间内确有紧急私事需要外出,可以请二个小时以内的带薪假。
但必须填写《因私外出登记表》(详见下表)。
严禁编造理由、撒谎,否则,给予警告一次。
因私外出登记表
部门:
姓名:
批准人:
日期:
离开时间:
返回时间:
第四十二条员工因公外出须报告直接上级,并登记,写明外出时间、事由、地点等,回来后要写明回来的时间。
第五章员工培训制度
第四十三条人力资源部负责规划,并制定年度培训计划。
第四十四条年度培训计划于每年12月20日前完成,经总经理批准后执行。
第四十五条每周六上午为固定培训时间。
第四十六条培训效果评价考试。
人力资源部负责主持培训效果评价考试,每季度根据考试成绩评出一、二、三等奖各1名,分别给予奖励;
不及格者给予适度的惩罚。
第四十七条公司鼓励员工自费参加各种外部培训,对取得证书的员工,公司一次性给予补贴奖励,具体办法另行制定。
第六章薪酬基本制度
第四十八条公司实行月薪制。
发展条件成熟后,可逐步推行年薪制。
第四十九条薪酬结构。
(一)基本工资:
1、根据公司“组织结构职责等级规划”,各职级基本工资分为三等9级。
2、基本工资根据年度考核评定结果,进行晋级、降级或维持不变。
职级基本工资一览表
职级
一
二
三
8
9
基本
工资
(二)绩效工资:
1、绩效工资基本核算公式:
基础工资×
任务指标进度。
2、绩效工资的附加核算:
绩效工资×
综合评定得分率。
第五十条薪酬发放日为次月的15日前。
第七章福利制度
第五十一条凡公司正式员工,均享受公司规定的福利待遇。
第五十二条凡公司部门负责人和高级客户经理及以上员工,均享受公司规定的交通补助和通讯补助。
第五十三条公司统一为正式员工办理国家规定的社会统筹保险。
第五十四条条件成熟后,公司为正式员工免费提供工作服,夏装和冬装各两套。
第五十五条条件成熟后,对正式员工逐步实行住房补助。
第八章奖惩制度
第五十六条坚持奖惩分明、公平、公正、公开、功过分开的原则。
第五十七条公司委员会对奖惩进行监督和接受相关申诉。
第五十八条奖惩的等级按大小分类。
(一)奖励有嘉奖、记功、记大功三种:
1、嘉奖的基本条件,工作积极认真,顺利完成任务指标,有一定影响;
2、记功的基本条件,工作业绩优良,有较大影响的;
3、记大功的基本条件,工作有重大突破、突出表现、重大贡献,产生重大影响的。
(二)惩罚有警告、记过、记大过三种:
1、警告,违反管理制度的规定,工作不负责任,产生不好的影响,造成一定损失的;
2、记过,工作有较大失误,产生较恶劣的影响,造成较大损失的;
3、记大过,工作有重大失误,产生恶劣的影响,造成重大损失的。
第五十九条奖惩可采取经济手段予以奖励或惩罚。
第六十条惩罚扣基本工资部分归所属部门集体所有。
第六十一条执行奖惩,须填写《奖惩呈报表》,并报人力资源部审查备案。
奖惩呈报表
当事人
年月日
奖惩类别:
具体事由:
当事人签字:
经办人签字:
审批人:
第六十二条公司委员会对奖惩具有最终裁决权。
第六十三条奖惩与基本工资晋升挂钩。
(一)一年内被记三个大功者,公司将予以破格晋升3级工资;
(二)两个记功相当于一个记大功,两个嘉奖相当于一个记功。
(三)若一年内被记三个大过者,予以开除;
(四)两个记过相当于一个记大过,两个警告相当于一个记过。
第六十四条功、过的经济奖惩可以相抵。
第六十五条员工必须服从监督检查人的整改督办,督办第一次未办的,记警告一次;
督办第二次未办的,记过一次;
督办第三次未办的,记大过一次。
第六十六条奖惩登记表存入每位员工人事档案。
第九章员工提案制度
第六十七条员工提案制度的建立,旨在鼓励员工的创新精神,发挥每位员工的聪明才智,并通过采纳员工合理化建议,提高员工的经营管理参与意识,改善经营管理,拓展业务,提高业务质量,降低成本,创造利润。
第六十八条公司采取收集书面呈报、设置意见(建议)箱两种形式收集员工提案。
第六十九条意见书和建议书可以署名,也可以匿名。
第七十条任何人均不得妨碍员工提案制度的施行,妨碍者视情况给予警告、记过、记大过等处罚。
第十章附则
第七十一条本基本法于年月日开始执行。
第七十二条本基本法由人力资源部负责解释。
第七十三条人力资源管理工具(表格)。
(一)应聘人信息登记表:
略。
(二)员工离职申请表:
公司员工离职申请表
编号:
姓名:
职位:
进入公司时间:
离职申请时间:
离职原因:
所在部门意见:
负责人:
人力资源部意见:
分管副总经理意见:
签名:
总经理意见:
备注:
离职人员必须按上述流程审批完毕后,才可办理工作交接,并按要求填写离职流程表;
最终审批权在总经理。
(三)员工离职流程表:
公司员工离职流程表
编号:
离职时间:
所在部门交接情况
工作交接情况
资料文件交接情况
办公用品交接情况
行政部意见:
财务部意见:
注:
(1)员工离职必须按本流程表严格办理,各部门手续必须交接清楚后,负责人方可签字;
如未交接清楚,负责人必须负责。
(2)财务部和行政部是重要环节,两部门要充分协调,只有在本表所有流程完成并均获同意后,才能办理离职的有关财务和档案事项,否则,两部门要负连带责任。
(四)员工综合评定表:
员工综合评定表
评定项目
评定内容
分值
得分
态度
25分
责任心和工作效率;
10分
积极参加公司培训、考评合格;
5分
出勤率合格;
团队合作精神,与相关岗位协作较好。
忠诚
对公司有强烈的认同感和归宿感;
严格遵守各项规章制度,敢于对不良现象提出批评,及时汇报;
绩效指标进度保持90%以上;
积极主动开展工作,提出合理化建议并被采纳。
才能
30分
具备很强的本岗位需要的工作、指挥、协调能力;
丰富的专业知识和实际经验,以身作则;
极强的开拓精神,能独立组织完成具有挑战性的工作;
对团队业绩有较大的影响。
综合
20分
作出重大突出贡献;
公司委员会综合评价;
③总经理评价。
标准分值
100分
得分率:
%
合计
记大过扣除总分30分;
记过扣除总分20分;
警告扣除总分10分。
(五)人才储备卡:
管理人才储备卡
填表时间:
姓名
年龄
在公司任职时间
现职
部门
担任本职年限
目前成绩
优点
综合评定简要
升(降)为
升(降)时间
所需训练
人力资源管理系统草案
第一部分职位说明书范本
一、总经理职位说明书范本
职位名称
总经理
职位代码
直属上级
职系
职等职级
核准人
薪酬标准
所属部门
填写日期
职位概要
制定和实施公司总体战略、年度经营计划;
建立和健全公司管理体系和组织结构;
主持公司日常的经营管理工作,实现经营管理目标和发展目标。
工作内容
时间占比%
内容描述
根据董事会或集团公司提出的战略目标,制定公司战略,提出公司的业务规划、经营方针和经营形式,经董事会或集团公司确定后组织实施。
主持公司的基本团队建设,规范内部管理。
拟定公司管理机构设置方案,和基本管理制度。
审定公司具体规章、奖惩条例和绩效制度,并组织实施。
审核签订以公司名义发出的文件。
召集、主持总经理办公会议,检查、督促、协调各部门的工作进展;
主持召开行政例会、专题例会等会议,总结工作、听取汇报。
主持公司的全面经营管理工作,组织实施董事会或集团公司的决议。
向董事会或集团公司提出公司治理、发展规划方案、预算外开支计划。
处理公司重大事件。
推进公司文化建设。
任职资格
项目
项目内容
教育背景
一般要求国家教育承认学历背景,包括学历、专业。
培训经历
一般要求领导能力开发、战略管理、组织管理、人力资源管理、财务管理、法律等方面的培训。
业绩经验
一般要求任职年限,最好连续在5年以上。
技能技巧
1、熟悉公司业务和运营流程;
2、领导能力表现;
3、掌握现代企业管理模式和精要,管理理念先进;
4、善于制定公司发展战略,具备把握公司发展全局的能力;
5、能把握公司全面运营,和各环节流程的精要;
6、具有敏锐的触觉,慎思善行;
7、善于学习,具有一定的写作、阅读、表达能力;
8、具备一定的网络知识;
9、熟练使用公司办公软件。
工作态度
1、优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力;
2、善于协调、沟通,责任心、事业心强;
3、具有亲和力、判断力、决策力、计划力、组织执行力,感召力和凝聚力强;
4、为人处事干练、踏实;
5、良好的敬业精神和职业道德;
6、精益求精、讲求效率、坚守承诺。
工作条件
工作场所
办公室。
环境状况
舒适,无明显的节假日。
安全状况
基本无危险,无职业病。
直接下属
间接下属
晋升方向
轮转岗位
备注事项
关联文件:
1、总经理(总裁)信息表;
2、职位绩效考核承诺书。
二、副总经理职位说明书范本
副总经理
协助总经理制定并实施公司战略、年度经营计划,建立和健全公司管理体系和组织结构,实现经营管理目标和发展目标。
协助总经理制定公司战略规划、经营计划、业务发展计划;
将公司管理制度化、规范化;
制定公司管理体系和组织结构,以及相关的管理、业务规范和制度;
组织、监督、检查公司各项规划和工作计划的实施;
开展企业形象宣传活动;
按时提交发展现状、发展计划报告;
指导公司人才队伍的建设工作;
协助总经理对公司运营与各职能部门进行管理,协助监督检查各项管理制度的制定与执行;
协助总经理推进公司文化建设工作;
完成总经理临时下达的任务。
1、副总经理信息表;
三、人力资源部总监职位说明书范本
人资总监
规划、指导、协调公司的人力资源管理和组织建设,最大限度地开发人力资源,促进公司经营目标的实现和持续稳定发展。
全面统筹规划公司的人力资源战略;
建立并完善公司人力资源管理体系,研究、设计管理模式,制定并完善管理制度;
向公司决策层提供人资战略、组织建设方面的建议,并致力于提高公司综合管理水平;
塑造、建设、维护、发展、传播公司文化;
组织制定公司人资发展的规划,并监督检查各项计划的实施;
为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计;
及时处理公司经营管理过程中的重大人资问题;
完成总经理临时交办的各项工作任务。
一般要求与本专业相关的教育背景,学历在本科以上;
一般要求与本专业相关的培训;
一般要求与本专业相同的工作经验,年限最好在5年以上;
1、掌握现代企业人资管理模式与精要,具备丰富
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