企业年金结课作业1Word格式文档下载.docx

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六、控制与管理10

一、制定薪酬策略

（一）背景介绍

珠海格力电器股份有限公司成立于1991年，是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的国有控股专业化空调企业。

其企业精神是忠诚、友善、勤奋和进取；

经营理念是创造最好的空调奉献给广大消费者；

管理特色是合理化、科学化、标准化和网络化。

为充分发挥薪酬的作用，实现对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。

使薪酬与岗位价值紧密结合，使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合，使薪酬与公司发展有效结合起来。

在原有薪酬福利方案的基础上设计出适用于各级从业人员（除人力资源部另行的专案方式处理外），更加完善的薪酬福利实施方案。

（二）主要原则

　新方案设计遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：

　　公平性原则：

薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

　　竞争性原则：

薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

　　激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

（三）设计框架

　　薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。

通过考虑企业在设计薪酬时的价值因素，进而确定相应因素的薪酬支付标准。

　　市场因素：

企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，一方面通过调查分析市场人才供需状况来决定薪酬水平高低，另一方面通过借鉴武汉当地同行业人员实际收入水平，实现岗位薪酬的市场定位。

　　岗位因素：

即薪酬支付对象所在岗位责任的大型相对重要性。

通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。

　　能力因素：

即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。

考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。

　　绩效因素：

即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现。

绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。

年度奖金、特殊奖金的提韧发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。

第六条根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：

管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。

不同职系有各自的晋级通道。

二、薪酬调查，市场分析

首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；

其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。

但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。

当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。

三、职务调查，岗位分析

通过对武汉格力空调公司职务调查和职务分析，用因素比较法，根据职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等职务说明书内容。

进行职务评价划分编写岗位设置表和职位、职级对应表如下：

表一岗位设置表

部门

职位

公司领导

总经理、副总经理、部门经理

商务拓展部

销售总监、经理、副经理

项目经理、高级商务代表、商务代表

广告业务部

经理、副经理

经理助理、客户主管、客户代表

市场策划部

经理、副经理、首席新闻官

首席策划师、高级策划师、策划师

高级研究员、平面设计师

技术部

经理、副经理、总工程师

主任工程师、工程师、助理工程师

综合办公室

主任、副主任

行政/法律助理、商务助理、行政人事主管

行政人事文员、前台文员、总务兼司机

财务部

经理、副经理、经理助理

主办会计、会计、出纳

表二职位、职级对应表

职级

总经理级

总经理、副总经理

部门经理级

技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设计部经理

经理助理级

总经理助理

业务主管级

市场策划部策划师、平面设计师，

广告业务部客户主管，

综合办公室行政人事主管、财务部主管会计，

技术部工程师、OPC机房工程师、工程部工程师，

OPC客服主管、信息采编部采编主管

办事员级

技术部、OPC机房、工程部助理工程师，

商务拓展部高级商务代表，

信息采编部信息采编员，

综合办公室行政人事文员，

财务部会计

OPC工程部技术员、终端维护员，

商务拓展部商务代表、商务文员，

广告业务部客户代表、客户服务部客户代表，

综合办公室前台文员、总务兼司机，

财务部出纳员

采用点数法，即依据工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定岗位工资表系数如下：

表三岗位工资系数

等、级及系数

岗位类别

等

级

系数K1

技能操作类

技术类

管理类

1

2

学徒工

2.2

3

2.5

普通工

4

2.7

5

6

3.4

熟练工

7

3.8

初级技工

8

4.2

中级技工

9

4.6

助工以上职称

文员、办事员

10

11

5.4

12

5.9

高级技工

业务主管

13

6.3

技师

14

6.7

15

7.2

主管技师

主管专业

16

7.6

技术职务

17

18

副主任技师

副主任专业

科长

19

9.5

业务主任

20

21

主任技师

主任专业

副部长

22

13.5

23

24

15.5

部长

25

26

16.5

27

28

19.5

29

30

21.5

副总经理

31

32

总经理

4、结构设计，能力分析

（一）能力评估

根据支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。

表四工作要素与小时工资率表

工作要素

小时工资率（美元）

智力要求

0.36

体力要求

2.20

技能要求

0.42

责任

0.28

工作条件

1.00

合计

4.26

（二）薪资分级和定薪

到这时候方案就快要出来了，薪酬的计量基准工具一般有薪等和薪点，对武汉格力公司员工的薪酬计量采取薪等计量工具，编写职工统一薪金等级表如下：

表五职员统一薪金等级表

等别

职称

起薪

级差

级别

等差

年薪均值

雇员

技术助员

管理员、技术员

副主任、副工程师、代主任

主任、管理师、秘书、代副处长、工程师

副处长、代处长

处长

副经理、厂长

经理、厂长

员工的薪酬由基本工资、职务工资、岗位工资、技术补贴和特殊补贴组成，相应的标准工资表如下：

表六标准工资表

职称

岗位工资

基本工资

职务补贴

技术补贴

特殊补贴

~

经理、厂长、总工程师

副经理、总经理助理、副厂长

高级工程师、专员

工程师、主任、经理助理

副科长、副主任、助理工程师

组长、技术员、管理员

办事员、副组长、班长

助理员、代理班长

实习员

5、奖金福利，绩效分析

（一）奖金

根据我国企业常用奖励指标和奖励条件编写表格如下：

表七格力公司奖励指标、条件表

奖励指标

奖励条件

生产部门

产量或工作量

超出目标量的部分，按比例计奖

产品质量

合格率、优良品或不良品按超标计奖

产品投入产出

产出量与投入量比值，超标计奖

原材料消耗

单位产品消耗允许消耗，从节约额中计奖

利润

超出生产利润指标，从超值中计奖

劳动纪律

按违纪项目，次数扣奖

操作规程

按违规项目，次数扣奖

客户投诉

按投诉次数、性质、程度扣奖

交办事项

完成时效、质量，可加奖额

其他

工作环境、出勤率、服务满意程度等

销售部门

销售或订货

单位时间完成销售量或订货量

货款回收

在限期内货款的回收

毛利率

产品定价和成本比率

出勤和劳动纪律

服务部门

所属部门效率

按所属部门平均奖金一定比例计奖

特定部门指标

如维修及时率、故障率、保养费支出等

出勤、用户投诉等

（二）福利待遇

严格参照我国现行的员工福利制度，包括对薪资、保险、休假、请假、培训等方面的详细规定。

六、控制与管理

薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。

我们可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。

在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传。

要让员工满意。

这样的薪酬政策充分体现了公平性，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于公司内部的团结，从而创造一个和谐满意的工作环境。