6大技能做好部门经理自测题.doc
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6大技能做好部门经理自测题
(1)企业的绩效管理系统包含了5个阶段,即:
准备阶段,实施阶段,(),总结阶段,运用阶段。
(A)数据收集阶段(B)奖金发放阶段(C)考核阶段(D)员工自评阶段
(2)绩效考核与面谈时,领导往往凭主观印象打分,导致这种结果的可能原因是()
(A)企业的成熟度不足(B)收集不到客观数据和事实(C)领导太忙(D)员工自评内容没有提交给领导
(3)员工绩效的形成要素除了跟能力、素质、态度有关之外,还跟()有重要关系
(A)性格(B)动机(C)行为(D)KPI结果
(4)设计、提取KPI指标的六大方法,以下哪一个不是()
(A)平衡计分卡转化法(B)回归分析法(C)岗位职责中提取法(D)公司战略目标分解法
(5)BSC平衡计分卡的四个构面,即:
客户、财务、内部运营,还有()
(A)学习成长(B)竞争力(C)战略(D)市场
(6)指标属性通常有5种,即考核指标、监测指标、奖励指标、扣分指标,还有一个()
(A)加分指标(B)领导加权指标(C)量化指标(D)否决指标
(7)关于考核结果的的权重运用,要注意困难系数、努力系数、强度系数以及()
(A)领导加权分数(B)员工评分(C)同事评分(D)客户评分
(8)关于KPI目标设定的三种方式,以下哪一个不是()
(A)尊重式(B)指挥式(C)参与式(D)分解式
(9)在绩效面谈与评核时,考评者将部门员工的绩效都打成80分左右,这种行为属于()
(A)宽厚误差(B)苛严误差(C)居中倾向(D)对比错误
(10)考评者以前期的部分信息、绩效替代全期的全部绩效,这种行为称为()
(A)晕轮效应(B)后继效应(C)近期效应(D)优先效应
(11)思考问题的盲点,通常有经验主义、教条主义、主观片面,以及()
(A)缺乏经验(B)缺乏系统思维(C)缺乏参照(D)缺乏能力
(12)分析问题的方法工具通常有:
WHY-WHY分析法,金字塔分析法,鱼骨图分析法,以及()
(A)奖惩因子分析法(B)系统图法(C)逻辑树法(D)关联图法
(13)WHY-WHY分析法的使用注意事项,以下哪一项描述不正确()
(A)最多不要超过5个提问
(B)不一定要问到最后出现显而易见的答案为止
(C)答案越显而易见,解决越容易,成本也可能越高
(D)答案必须是自己职责范围之内可以实施的
(14)关于金字塔分析法的描述,以下哪一项不正确()
(A)运用金字塔分析法是为了避免思维混乱,保持一个理性的正确思考
(B)运用金字塔分析法,比较费时费力
(C)金字塔分析法会将可能的产生原因分析出来,但是很难找到其中的重要原因
(D)金字塔分析法一般用于简单问题的分析
(15)日本石川馨于1943年发明了鱼骨图,这种方法即从人、机、料、法,以及()五个方面分析问题产生的原因
(A)时间(B)环境(C)空间(D)客户需求
(16)关于鱼骨图的运用,以下哪一项描述不正确()
(A)鱼骨图分析法可以集体团队的力量,将目光放在主要问题上
(B)鱼骨图分析法,比较费时费力
(C)鱼骨图分析法会将可能的产生原因分析出来,重要原因认定之后不需要验证
(D)鱼骨图分析法一般用于工作现场问题的分析,因此使用有局限性
(17)关于奖惩因子分析法的运用,以下哪一项描述不正确()
(A)可以帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点
(B)工作中奖励因子比惩罚因子更加重要
(C)奖惩因子会随时空的变化而变化
(D)惩罚因子需要长时间的投入
(18)关于头脑风暴法的演进,以下哪一种不是()
(A)名义群体法(B)逆向思维法(C)循环思维法(D)逻辑演绎法
(19)工作中,“人”的问题的四种发生类型有:
预想到的,感觉到的,找上门来的,以及()
(A)自己跳进去的(B)同事冲突的(C)协调不成的(D)领导交给的
(20)授权的五项基本原则,分别是:
适当原则、可控原则、带责原则、信任原则,以及()原则
(A)跟进(B)放权(C)考绩(D)包容
(21)授权的五个层次,分别是:
指挥式、批准式、把关式、追踪式,以及()
(A)计划式(B)越级式(C)随机式(D)委托式
(22)授权的六个步骤即:
表达任务,说明原因,给予期限,征询意见,提供援助,以及()
(A)监督跟进(B)考核评价(C)结果上报(D)提供参考
(23)关于对“控制”功能的说明,以下哪一项描述不正确()
(A)修正偏差或者错误行为
(B)激励员工
(C)维持工作的品质
(D)在于预防
(24)管理者常用的控制技巧有:
报告,填写报表,会议,以及()
(A)命令(B)强制(C)统计数字(D)罚款
(25)()指各种制约力量和因素之间的相互制约。
(A)权力控制(B)影响力控制(C)耦合控制(D)制衡控制
(26)开银行的保险柜时,需要三个人不同职务的人同时到场才能打开,这种控制属于()
(A)权力控制(B)影响力控制(C)耦合控制(D)制衡控制
(27)员工离职时,我们必须要求他办理交接手续,培训好接班人才能离开,这种做法属于()
(A)事前控制(B)事中控制(C)事后控制(D)随机控制
(28)写一份简单的报告,通常包含6要项,即背景说明,现状与问题,对策方案,建议,(),以及预算
(A)资源(B)紧急预案(C)预期功效(D)领导可能的提问与答案
(29)给领导的报告通常不要超过一页纸内容,在老师提供的一页纸方案中,“策略”包含五个要素,即:
原则,方向,方式,时机,以及()
(A)手段(B)人员(C)资源(D)战术
(30)在PAC沟通策略中,“P”代表()
(A)成人(B)儿童(C)父母(D)爷爷
(31)一对男女对话时,听到女孩说,我感觉你长得非常帅!
这句话是出自()说出来的
(A)P心理(B)C心理(C)A心理(D)不确定
(32)激励的实质是通过影响人的需求和(),达到引导人的行为的目的。
(A)目的(B)金钱(C)态度(D)动机
(33)员工要知道他们需要干什么,这是员工激励系统中的()
(A)责任系统(B)业绩数据系统(C)反馈系统(D)认可系统
(34)个别老员工根本就无法激励,持这种观点者可能是对老员工的真正()不了解。
(A)目的(B)需求(C)动机(D)个性
(35)管理者要倾听,征询员工意见,公平对待每一个员工。
这些举动体现了对员工的()运用
(A)生理的需求(B)安全的需求(C)社会的需求(D)被尊重的需求
(36)以下哪个项目只能防止员工产生不满情绪,但不能带来激励()
(A)给员工加工资(B)赏识员工(C)给予员工晋升(D)激发员工的责任和成就
(37)员工不发奖金会有意见,发了奖金也会有意见,我们不妨运用以下的()降低他们的期望值
(A)公平理论(B)期望理论(C)归因理论(D)强化理论
(38)给员工分阶段设立目标,小步子前进,结果达成了要及时给予肯定和奖励,这是()的具体运用
(A)公平理论(B)期望理论(C)归因理论(D)强化理论
(39)某部门15个员工,经理却直接提升小张做主任,结果第二天就有5个员工离职了。
这种现象的发生,估计是经理忽略了人才选拔的()
(A)公平(B)科学(C)能力(D)素质
(40)工作中员工犯错之后,领导往往将员工责骂一顿之后就算了,很少反省自己。
这是对()的误解。
(A)公平理论(B)期望理论(C)归因理论(D)强化理论
(41)企业的激励系统有:
健全的制度,依靠领导做出榜样,营造文化和()
(A)给予部属机会(B)物质激励(C)精神激励(D)领导关心
(42)许多的酒店将每季度优秀员工的照片挂在墙上供大家学习,这是一种()
(A)榜样激励(B)形象激励(C)兴趣激励(D)目标激励
(42)以下对激励的原则描述,不正确的一项是()
(A)目标结合原则
(B)物质激励与精神激励相结合原则
(C)外激和内激相结合原则
(D)多用正激励,少用负激励原则
(43)有些公司年终奖金不发,而是以实物取代,很多员工不高兴。
这种做法违背了()
(A)按需激励原则(B)民主公正原则(C)目标结合原则(D)外激和内激相结合原则
(44)经理说“小张这个月月报交的很晚要批评,不过小张这个月的业绩很好还是值得表扬。
”经理的这种做法犯了()的激励错误
(A)平均主义(B)公正主义(C)经验主义(D)主观主义
(45)部属培训的三种方式,即OJT在职培训,OFF-JT脱岗培训和()
(A)委外培训(B)学院培训(C)MBA培训(D)员工自学
(46)培育部属的三种经验即抽象的经验,观察的经验和实做的经验。
这种理论最早是美国的教育学家()提出来的
(A)布鲁姆(B)汤姆逊(C)爱德华(D)狄博诺
(47)一个岗位的任职资格要求,至少包含专业知识、相关知识、管理能力以及()
(A)经验(B)综合素质(C)核心技能(D)学历
(48)部属培育成长的策略有许多,以下描述不正确的是()
(A)给予课题、赋予头衔,对规划能力强的员工才有用
(B)制定【OJT指导手册】,实施培训,对所有员工都实用
(C)领导给员工工作指派与轮岗,有利于培养全能工
(D)让部属担任讲师,在部门内部授课,有利于提高员工的知识面,表达能力
(49)关于辅导员工的描述,以下不正确的是()
(A)辅导是像教练一样,主动提升员工(干部)的生产力或执行力,不是他们有了问题,我们再解答
(B)辅导是积极的发展员工的技能,而不是消极的规范员工必须达到岗位的要求
(C)
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