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消除晕轮作用..............................................9
以被试者为中心..........................................9
平等对待被试者..........................................9
多种对话形式.............................................9
注意事项............................................................10
招聘者应提的问题............................................11
4.参考文献...................................................................15
1.招聘的基本内容
做好招聘的必要性
正如其它人力资源实务一样,人员配置也要跟公司的短、长期经营目标所匹配。
主持人员配备工作的人必须对本公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解。
之所以要了解"
目标"
和"
策略"
,是因为你不仅需要知道目前某个职位对于人员的要求,你还需要知道两三年以后是什幺样子。
试想一下,如果招进来的人只能胜任当前的工作,但职责、工作内容发生变化时却无从适应,结果会是怎样?
之所以要了解公司文化和价值,是因为在文化和价值观上对员工进行培训几乎是不可能的。
你可以很容易地教会一个员工使用办公软件excel,但却很难教会一个员工如何具备正直的品性。
当然,话说回来,任何职位对人员都有一个最基本的技能要求,你不可能招进来一个对会计一窍不通的人来做财务。
但是,具备基本技能不该是录用的唯一标准。
招募最适合公司的人以实现公司目标即是一个立竿见影的办法。
通过这种方式可以给公司带来价值,真正成为企业经营人员的合作伙伴。
衡量招聘成功的标准
一次招聘是否成功,要依照4个标准来衡量:
1.有效性
测试的内容必须正确、合理,围绕岗位要求拟定测观性
它是指招聘者不受主观因素的影响,如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;
另一方面,应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。
招聘要达到客观性,就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍,这样才能达到公平。
3.可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况,测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低,例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分,就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
4.广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种本方式的比较
应届毕业生招聘
应届毕业生的优势在于经历单纯、理论基础好、可塑性强,针对性比较强;
能够吸引比较大量的申请者,不足之处是缺乏实际工作经验应聘者缺乏实际操作能力,上岗后需要一定时间的适应期,人员稳定性差,有较高的流失率。
媒体招聘
通过媒体发布招聘广告,有广泛的受众群,一般会收到大量的应聘资料,有利于提高企业的知名度,也能起到宣传企业的效果,覆盖面广;
花费适中。
但是会吸引许多不合格的申请者,对应聘者了解较少,增加筛选工作量及难度;
需对求职者信息的真实性作出甄别,会耗费大量的人力物力,费用也较高,压力较大。
内部征召
内部征招的优点是花费少,有利提高员工士气;
申请者了解公司情况,能直接开展工作。
但人员供给有限,易近新繁殖,使管理决策缺乏差异,不利创新意识的提高。
人才市场招聘
参加人才招聘市场组织的招聘会,则往往受到招聘会本身宣传力度和高级人才心态的局限,应聘对象的数量和质量难以保证。
员工引荐
员工引荐的优点是对应聘者较了解;
成功率较高;
应聘者就职后稳定;
花费少。
但这其中容易掺入人情关系;
录用后难以辞退,易结帮成派。
职介机构
职介机构的优点是花费比较合理,有时可免费;
初次筛选对象较多,选择面比较宽,但是公司对应聘者了解少;
成功率低;
难以招到优秀人才。
猎头公司
猎头公司的优点是对“猎取”高级和紧缺人才特别有用,猎头公司提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务,被推荐的候选人一般都经过人才公司的筛选,有些甚至是根据企业的要求有针对性地猎取而来的,因此招聘成功率较高,上岗效果也较好,一些规范化的人才公司还能提供后续服务,使招聘企业感到放心。
但是费用高且容易上当受骗。
几种招聘方式各有优缺点,招聘企业只有根据招聘岗位的具体情况,选择适合自己的招聘方式,才能少花钱、多办事、办好事。
如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发,则录用大中专毕业生是较好的选择;
如果企业希望能够得到的是具备相当工作经历的中下级职员,并且储存一批相关行业和专业的人员资料以备日后之需,媒体广告无疑是首选对象;
招聘会与媒体招聘广告的适用范围大同小异,不过,现场与应聘者的直接交流可以为招聘负责人员提供不少有价值的信息。
如果企业需要的是中高层管理人员,委托猎头公司招聘具有其他招聘方式无可比拟的优势。
首先,企业的这些岗位一般都有现职人员,在没有物色到更佳的替换对象前,调整决定尚掌握在企业领导层面,不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘,影响现职人员的工作积极性;
其次,能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主,薪水、地位相当有保障,不会轻易"
跳槽"
,即便有换单位的意向,也较倾向于暗箱操作,不愿在去向未定之前闹得满城风雨,领导、同事都知道,他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性不大;
第三,专业化的中介公司一般都有固定的猎取渠道和丰富的操作经验,能够在雇佣双方间进行有效的沟通,扮演一个称职的"
红娘"
角色。
3.招聘过程的问题
招聘怎样做
双向沟通
双向沟通,注意倾听
谈话是人与人之间的心理活动的交往,倾听是一种听对方讲话的技巧,即把握住说话者的信息含义,了解说话者的感情,并正确理解说话者的谈话内容。
无意间流露出的话语,可能就是真心话。
双向沟通除了能获得更多更正确的关公司的使命、目标、价值观的明确陈述;
在招聘时,你着重考察一个人的价值观、行为方式、态度,而培训时着重技能培养。
许多公司招人时只考察是否具备一定技能,但是录用后,令公司很失望。
进来的人与公司的环境格格不入,不能体现公司文化所要求的价值观。
2.与企业经营目标所匹配的完备的人力资源策略;
3.确定职位空缺、人员配备需要的完整的程序;
人力资源人员对于本公司及其经营目标、文化有了相当的认识后,就需要再对将要招聘的职位作一定的了解。
在优秀的公司里,人力资源部能确保让一线经理参与整个招聘过程中,紧密协作,以确保招进来的人符合用人部门的要求。
4.确定候选人来源的程序(中介公司、人才市场、报纸广告、推荐、内部提升等);
5.对于任何应聘人的基本要求(户籍、学历要求、工作经验等);
6.通过分析工作内容所作的职位描述;
许多职位往往要求一些共同的素质。
如会计和生产经理有各自具体的技术能力要求,但是两者都必须有出色的团队合作能力
7.每一职位的胜任能力;
8.面试和评估程序中所用的工具;
9.受过专业培训的招聘者;
传统的做法是,根据职位分析和描述来设计面试问题。
但是这些问题只能提供关于工作内容的信息,但却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。
例如,生产经理的职位描述提到:
"
该职位要管理和培训生产员工。
但却未提到生产经理需具备哪些素质才能管理和培训生产工人。
该经理可能需要具备指导和计划的技能、出色的沟通技能,能够给予和接受反馈。
因此,除了价值观和技术能力,招聘者还需评估应聘人其它一系列的素质。
10.知道如何制订每个职位的人员要求;
11.熟悉各种面试和评估方式;
面试问题的设计亦同样至关重要。
好的问题能够探究应聘人行为方式,且获得证据说明应聘人是否有能力做好工作。
此外,招聘人的判断应该基于可观察的事实而非感觉或者印象。
招聘者如果掌握了招聘程序和招聘面试的设计,就可以真正帮助公司招募高效率人才,使公司在当今的市场中具备竞争力。
12.懂得如何操作各种测试方法(智商、数学、英文、潜能测验);
13.新员工入职培训的整套方案。
14.的细节
(1)对人有疑问,要采用不同措辞,不同,进行同一目的的提问。
(2)消除应聘者紧张的五个方法:
目光柔和
以微笑面对
与应聘者握手
闲谈一会儿
点头鼓励应聘者
招聘者应提的问题
(1)请告诉我你最大的优点,你将给公司带来的最大财富是什么?
(2)你最大的缺点是什么?
(3)你最喜爱的工作是什么?
你的老板起了什么作用,使这项工作如此的与众不同?
(4)你最不喜欢的工作是什么?
当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?
(5)5年以后,你会在哪里?
(6)你有什么出众之处?
(7)在你最近的工作中,你做了些什么,来增加你们企业的营业收入?
(8)你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?
(9)你最富有创造性的工作成果是什么?
(10)你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?
(11)[某职位]的一般职责是什么?
(12)你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?
(13)为了完成工作,你发现每周必须工作几小时?
(14)你的职位同你的部门或的整体目标有什么关系?
(15)明年你需要哪些方面的技能?
(16)有多少雇员被同时解雇?
(17)有多少人没有被解雇?
(18)在你被解雇之前,你逃过了几次被解雇的风险?
(19)对你意味着什么?
(20)如果你得不到这个工作,你在你目前的公司将有什么不同的表现?
(21)请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?
(22)你是如何不断得使你的工作更有价值的?
(23)为了满足公司不断变化的,你是如何再次创新或重新定义你的工作的,为了增加自己岗位上的产出,你不得不采取哪些保障措施?
(24)请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展?
(25)在你目前供职的公司中,你在升职方面的顺理成章的变动是什么?
(26)你具有何种指导风格的培训?
你是理所当然的将职责授予他人,还是期望你的直接下属主动要求更多的职责?
(27)你最后供职的公司弊病是什么?
对于一家公司的缺陷和前后矛盾,你有多少忍耐力?
(28)你需要什么样的组织安排、指导和反馈,才能出色完成工作?
(29)在管理员的方面,你是“期望”多于“检查”,还是相反?
(30)你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?
(31)如果我们聘用你,请描绘一下你将营造的企业文化。
你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法,还是会经常将职权下放?
(32)你为什么选择这所学校()?
(33)你的学位如何?
A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备?
(34)除了学术方面以外,你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?
(35)你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?
(36)目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?
(37)你如何评价自己预测需求的能力?
换言之,你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格?
(38)你认为你的技术能力是
(39)你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40)你如何评价自己与上级管理层、客户和同事的能力?
(41)你通常以怎样的节奏从事工作?
(42)就业绩竞争力而言,你在其他业务员中名列第几?
(43)你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?
你会如何应付?
(44)如果你愿意的话,请和我进行角色演习。
假定你是一家猎头公司的推销员,你通过向我介绍了你自己。
然后你设法让我相信,你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
(45)你如何定义你的成交方式?
(46)所有的人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡,你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多?
(47)让告诉我你上一次没有达到销售指标的情况?
在去年一年里,这种情况发生了多少次?
你采取了什么行动才回到正轨上来?
(48)如果你愿意的话,请为我主持的这次面试打分,不要有过分的恭维;
根据我向你提出的问题,你对我的推销和管理风格有何评价?
(49)底薪对你来说有多重要?
(50)请谈谈你的推销质量比率。
你在达成一笔交易之前,通常要与多少预期的客户见面?
(51)在你们办公室,各人之间的销量差距有多大?
(52)请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。
(53)请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题单位时的情况。
这个单位的规模有多大,对你的直接下属有什么影响?
(54)你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢,还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程?
(55)通常你是如何保持消息灵通,如何监控员工表现的?
(56)当工作结果令你无法接受时,你通常会如何对待下属?
(57)请告诉我你在上次业绩评估中的情况。
你对其中的哪一个方面最感失望?
(58)后来看来,你可以如何改进你在上一职位的表现?
(59)你在那些方面是不能和
(60)你的上司如何评价你处变不惊的?
(61)你为什么想要在这里工作?
(62)你对公司有什么了解?
(63)请告诉我你是如何理解你的这一工作的?
(64)如果我们录用你,你可以为我们做些什么?
我们应该期望在什么时候看到具体的结果?
(65)你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其的最大潜能?
(66)此人只是严格地致力于本职工作,还是会承担一些超出本职工作范围的责任?
(67)请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。
(68)外界因素对他的工作表现有多大影响?
(69)你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型?
(70)他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的?
(71)你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度?
(72)你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力?
(73)此人是否需要严格监管才能表现出色,还是他更喜欢独立、自主的工作方式?
(74)他是否有一个全方位考虑问题的视角?
你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业?
(75)你如何评价这个应聘者的倾听技能?
(76)该应聘者能否有效地传达坏消息?
他通常会不会为做错的事承担责任?
(77)请评价此人主动采取行动的能力。
他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局?
(78)这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的,还是更倾向于让员工参与以达成共识的?
(79)就此人的精力而言,你如何评价其快速工作的能力?
(80)此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的?
(81)这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢,还是在拥有自主权时就能够更好地工作?
(82)在企业中干了这么多年以后,这个应聘者是否仍然保持着工作热情?
(83)此人是否能卓有成效的
(84)如果我们准备向你提出聘用邀请,请告诉我你想上班的理想时间,你需要提前多长时间通知你现在的雇主?
(85)请告诉我,最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策?
(86)你在什么薪水等级上会接受我们的聘用?
在什么薪水等级上你会拒绝聘用?
综上所述,企业只有在把好招聘关的基础上,加强企业对员工的培训和教育,更多的人尽其才,提供更多更大的事业舞台,才能更有效的整合人力资源,企业才会永续发展。
参考文献
1.步超,《企业实用招聘技巧》,2007年9月
2.刑少国,《企业招聘管理实务》,企业管理出版社,2003年3月
3.王强,《最新企业人事招聘、绩效、薪酬福利与培训管理实务全书》,中国科技文化出版社,2006年6月
4.(美)克林维克斯等著,孟加,周锋,孟家其译,《现代企业招聘实务》,中国标准出版社,2002年3月
5.刘宇,<
如何进行有效招聘>
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