强烈推荐民营企业绩效考核办法存在的问题及对策分析毕业论文Word格式文档下载.docx
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作者签名:
日 期:
湖南涉外经济学院本科毕业论文诚信声明
本人郑重声明:
所呈交的本科毕业论文(设计),是本人在指导老师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果,成果不存在知识产权争议,除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
本科毕业论文作者签名:
二○一○年五月十六日
二、湖南涉外经济学院本科毕业论文(设计)评审表
论文题目
民营企业绩效考核存在的问题及对策分析
作者姓名
唐中云
所属学部、专业、年级
管理学部工商管理专业2006年级
指导教师
姓名、职称
刘岚(讲师)
字数
12000
定稿日期
2010.5.16
中
文
摘
要
21世纪,“人”成为企业最重要的竞争优势因素之一。
中国改革开放三十年,民营企业从无到有,已经占据中国经济举足轻重的位置,对接了世界经济的脉搏。
但是大多数的民营企业在改革的浪潮中还存在着比较严重的问题,在绩效管理方面,多数民营企业存在绩效评估体系不科学,绩效考核标准不规范,考核主体不重视或存在主观偏见,缺乏有效的绩效反馈等问题。
本文就是针对这些问题从考核体系的设计,考核标准的制定全方位的调动企业员工广泛参与,建立绩效面谈等有效反馈机制等角度提出相应的解决问题的对策。
以帮助民营企业提高绩效管理水平,充分利用绩效考核的结果,调动员工的工作积极性,提高工作效率,最终促进民营企业持续发展。
关键词
(3-5个)
民营企业;
绩效考核;
对策分析
英
Inthe21stcentury,manpowerthecompetitionamongenterprises.InthethirtyyearsafterChina'
sreformandopening-up,China'
sprivateenterpriseseconomy,jointingeconomicpulseoftheworld.Butmostoftheprivateenterprisesarestillmoreseriousprobleminthewaveofreform,Intheperformancemanagement,Mostprivateenterprisesexistunscientificperformanceappraisalsystem,performanceevaluationcriteriaisnon-standardized,themainassessmentdon’tattachimportanceorofevaluationsystem,assessmentstandardforafullrangeofmobilizingwideparticipationofemployees,Theestablishmentofeffectiveperformancefeedbackmechanismsinterviewstheangleofthecorrespondingsolutionstothisproblem.Toofstaff,Improveefficiency,ultimatelypromotethesustainabledevelopmentofprivateenterprises.
privateentrepreneurs;
socialresponsibility;
thesenseofsocialresponsibility
指导教师评定成绩
评审基元
评审要素
评审内涵
满分
实评分
选题质量25%
目的明确
符合要求
选题符合专业培养目标,体现学科、专业特点和教学计划的基本要求,达到毕业论文(设计)综合训练的目的。
10
理论意义或
实际价值
符合本学科的理论发展,有一定的学术意义;
对经济建设和社会发展的应用性研究中的某个理论或方法问题进行研究,具有一定的实际价值。
选题恰当
题目规模适当,难易度适中;
有一定的科学性。
5
能力水平40%
查阅文献
资料能力
能独立查阅相关文献资料,归纳总结本论文所涉及的有关研究状况及成果。
综合运用
知识能力
能运用所学专业知识阐述问题;
能对查阅的资料进行整理和运用;
能对其科学论点进行论证。
研究方案的
设计能力
整体思路清晰;
研究方案合理可行。
研究方法和手段的运用能力
能运用本学科常规研究方法及相关研究手段(如计算机、实验仪器设备等)进行实验、实践并加工处理、总结信息。
外文应用
能力
能阅读、翻译一定量的本专业外文资料、外文摘要和外文参考书目(特殊专业除外),体现一定的外语水平。
论文质量35%
文题相符
较好地完成论文选题的目的要求。
写作水平
论点鲜明;
论据充分;
条理清晰;
语言流畅。
15
写作规范
符合学术论文的基本要求。
用语、格式、图表、数据、量和单位、各种资料引用规范化、符合标准。
论文篇幅
文科10000字左右,理科8000字左右。
实评总分成绩等级
指导教师评审意见:
指导教师签名:
说明:
评定成绩分为优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级,实评总分90—100分记为优秀,80—89分记为良好,70—79分记为中等,60—69分记为及格,60分以下记为不及格。
评阅教师评定成绩
评阅教师
评阅教师评审意见:
评阅教师签名:
三、湖南涉外经济学院本科毕业论文(设计)答辩记录表
刘岚(讲师)
答辩会纪要
时间
地点
答
辩
小
组
成
员
姓名
职务(职称)
答辩中提出的主要问题及回答的简要情况记录:
会议主持人签名:
记录人签名:
年月日
意
见
评语:
评定等级:
负责人(签名):
年月日
学
部
论文(设计)最终评定等级:
负责人(签名):
学院(公章)年月日
校
年月日
目录
摘要·
·
Ⅰ
Abstract·
Ⅱ
第1章绪论·
1
1.1问题的提出·
1.2研究意义·
1.3国内外研究的动态·
3
1.4研究思路·
4
1.5民营企业与绩效考核的内涵及意义·
1.5.1民营企业的定义和特点·
1.5.2绩效考核的定义·
1.5.3绩效考核的目的和意义·
第2章民营企业绩效考核存在的问题·
7
2.1考核依据产生的问题·
2.1.1考核的指标体系缺乏科学性·
2.1.2考核的标准设计不合理·
8
2.1.3考核的角度单一·
2.1.4考核的内容不完整·
9
2.2考核认识导致的问题·
2.2.1把绩效考核等同于绩效管理·
2.2.2对绩效考核的目的认识不够·
2.2.3错误的认为考核是人力资源部的事·
2.3考核者主观偏见的造成的问题·
11
2.3.1晕轮效应·
2.3.2偏松偏紧倾向·
11
2.3.3居中趋势·
2.3.4推理错误·
12
2.3.5近因效应·
2.3.6对比效应·
2.4结果利用的问题·
13
2.4.1考核结果难以有效的与员工的晋升、薪酬挂钩·
2.4.2缺乏有效的沟通和反馈机制·
第3章提高绩效考核效果的对策·
3.1重视对考核者和员工进行培训·
3.2制定科学有效的考核指标·
3.3确定完整的考核内容·
16
3.4确定合理的考核标准·
17
3.5选择正确的考核方法和考核周期·
18
3.6注重绩效沟通与反馈·
19
3.7建立监督和申诉机制·
20
结论·
22
参考文献·
23
致谢·
25
摘要
.但是大多数的民营企业在改革的浪潮中还存在着比较严重的问题,在绩效管理方面,多数民营企业存在绩效评估体系不科学,绩效考核标准不规范,考核主体不重视或存在主观偏见,缺乏有效的绩效反馈等问题。
关键词:
对策
Abstract
sprivateenterpriseseconomy,jointingeconomicpulseoftheworld.Butmostoftheprivateenterprisesarestillmoreseriousprobleminthewaveofreform,Intheperformancemanagement,Mostprivateenterprisesexistunscientificperformanceappraisalsystem,performanceevaluationcriteriaisnon-standardized,themainassessmentdon’tattachimportanceorofevaluationsystem,AssessmentStandardforafullrangeofmobilizingwideparticipationofemployees,Theestablishmentofeffectiveperformancefeedbackmechanismsinterviewstheangleofthecorrespondingsolutionstothisproblem.To;
countermeasure
第1章绪论
1.1问题的提出
随着社会的发展,加上我国已顺利加入世贸组织,民营企业在市场中的竞争越来越激烈。
民营企业在中国经济中肩负着改革开放振兴经济的重任,但是民营企业在发展中遇到一些问题,从短期来看是企业的产品问题、市场问题、技术问题、资金问题,但从深层次来看,则是人力资源的问题,人力资源管理的落后严重阻碍了企业的发展[1]。
因此,人力资源制度的逐步完善对企业提升竞争力有着很重要的作用。
人力资源对于企业的生存和发展都有着重要的意义,尤其对于民营企业而言,由于其财力、物力有限,不可能与大企业比资金、比实力[2]。
绩效考核作为人力资源管理中一个重要的环节,对民营企业的发展不容忽视。
如何改善企业绩效考核现状,提高员工工作的积极性,提高企业绩效成为民营企业最棘手的问题的之一。
1.2理论意义和实际意义
理论意义:
随着知识经济的到来和市场竞争的加剧,企业的竞争因素与“人”的因素联系更加密切。
企业人力资源开发和管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。
在绩效管理中,绩效考核是实施绩效管理的前提和基础,扮演着对员工工作绩效进行考核的重要角色。
绩效考核是绩效管理的一个重要的范畴,在人力资源管理中发挥着巨大的作用,通过绩效考核的合理实施,可以提高员工对绩效考核的重要性的认识,从而促进员工绩效的提高进而推动企业的发展。
绩效考核能给民营企业带来资源整合,优化人力资源管理,使公司在激烈的竞争与飞速变化的市场环境中,产品的质量、成本、创新以及提供新产品速度都达到更高水平。
实际意义:
无论是民营企业还是国有企业,绩效考核一直是他们关注的焦点和热点。
企业生存的关键是要有良好的效益,员工的发展关键是要突出的业绩,绩效考核的主要目的是通过改善员工的业绩从而改进企业业绩。
对民营企业来说,找到如何鉴别员工的能力,激励员工的潜力,发挥员工的聪明才智是企业制胜的一大法宝。
绩效考核作为一种有效的企业激励手段,发挥着至关重要的作用,是企业人力资源管理的核心。
绩效考核做得好,可以从多方面促进企业健康发展,提高经济效益,反之企业
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