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5、共同手段或方法来达成目标实现;
6、相互之间的责任。
设计高效团队:
于企业团队建设实际运行过程中虽不是壹件轻松的事情,但也不象大多数人认为那样——是壹件非常困难的事情,常常感觉好象无从下手。
通常我们能够借助壹些常见的管理工具来简化团队建设工作。
这里介绍壹种大家均非常熟悉的5H1H方法来建设高效团队。
高效团队建设中的5W1H是:
who(我们是谁)、where(我们于哪里)、what(我们成为什么)、when(我们什么时候行动)、how(我们怎样行动)、why(我们为什么)。
通过明确这几个方面的问题来建立高效团队。
我们是谁(who)?
即团队成员自我的深入认识,明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;
通过这些分析,最后获得于团队成员之间形成共同的信念和壹致的对团队目的的见法,以建立起团队运行的游戏规则。
我们于哪里(where)?
每壹个团队均有其优势和弱点,而团队要取得任务成功又面对外部的威胁和机会,通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距,以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。
我们成为什么(what)?
以团队的任务为导向,使每个团队成员明确团队的目标、行动计划,为了能够激发团队成员的激情,应树立阶段性里程碑,使团队对任务目标见得见、摸得着,创造出令成员兴奋的幻想。
我们什么时候采取行动(when)?
合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键,团队任务的启动;
团队遇到困难或障碍时,团队应把握时机来进行分析和解决;
以及团队面对内、外部冲突时应于什么时机进行舒缓或消除;
以及于何时和何地取得相应的资源支持等;
均必须因势利导。
我们怎样行动(how)?
怎样行动涉及到团队运行问题。
即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调和沟通等,因此,团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明,以建立团队成员的工作标准。
我们为什么(why)?
对于这个问题,目前于很多企业团队建设中均容易被忽视,这可能也是导致团队运行效率低下的原因之壹。
团队要高效运作,必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队,这个团队运行成功和失败对他们带来的正面和负面影响是什么?
以增强团队成员的责任感和使命感。
即将我们常常讲的激励机制引入团队建设,能够是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。
考核团队的几项标准:
1、组织学习的重要性:
只有壹个懂得不断充实自我的学习型团队,才能于发展的社会创造出更多的“奇迹”。
从学习的作用来讲:
传统型营销团队的学习性意识不强,他们多满足固有的知识和经验,而不很自觉吸取新知识,也不积极开展横向学习。
而于学习型营销团队里,无论是从机制上仍是观念上均充满了强烈的再学习意识,善于于实践中将理论和实际相结合,善于发现他人优点,加以吸收。
面对这样的员工,企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。
于彼得·
圣吉《第五项修炼》壹书中,他讲到,作为团队来说,组织学习的特点是什么?
实际上就是五项修炼,壹个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域,这三个领域是对核心能力的支持。
把它形容为壹个三条腿的凳子,三条腿均非常重要,如果拿掉壹个腿,凳子就会倒,左边那条腿叫做热望、欲望,右边的是心智模式和团队学习,中间就是系统思考。
每壹条腿均非常重要,也就是说每个核心能力均非常重要。
总体来说,团体的智慧总是高于个人的智慧。
当团体真正于学习的时候,不仅团体能产生出色的效果,其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。
2、执行力
于团队里,也许我们且
不需要每个团队成员均异常聪明,因为过度聪明往往会自我意识膨胀,喜欢好大喜功,相反,却需要每个人均要具有强烈的责任心和事业心,对于公司精心制定的战略要于理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去,对于过程中的每壹个运作细节和每壹个项目流程均要落到实处。
另外,要保证团队的执行力,关键要于执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标,这是确保任务完成质量的关键,也是保证团队执行力的关键。
3、创新力
只有不断地创新才能保持企业竞争优势,可是创新能力从哪里来呢?
做教育培训,是提高人才团队创新能力的重要手段。
因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径,而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。
尤其于知识经济时代,于产品科技含量高的行业企业,这壹点体现得更为明显。
其实创新能力也体当下企业管理的各个方面,是壹个综合性概念,也只有综合性的创新能力,才是真正的有竞争优势的创新能力。
人才培养不只是重视知识技能方面,仍要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西,考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神,这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。
谁于这方面把握得好、做得好,谁就能于竞争当中保持长久的整体创新优势,且
最终于竞争中打败对手。
4、团队分工和合作
企业的发展从内而言,经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。
从社会大系统而言,则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动,其主动力源于内部循环供给能量。
也就是说,领导人拥有教练、发动团体的能力;
管理层拥有教练、发动部属的能力;
员工拥有教练、发动自我的能力,最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。
但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解,且
能于工作中相互配合,否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏,根本无法让其他部门实施运作。
建设高效项目团队的举措:
1、增强领导才能
增强和发挥领导的指导作用,首先领导必须以身作则,对团队成员起榜样和示范作用;
其次,明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束;
再次,明确各团队成员的角色和责任分工,充分发挥项目团队成员各自的作用。
2、充分发挥领导的沟通和协调作用
首先,团队成员之间的沟通和协调。
成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突,人际关系陷入紧张局面,甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。
领导要进行充分沟通,引导团队成员调整心态和准确定位角色,把个人目标和工作目标结合起来,明确知道自己要做的事,以及清楚如何去做。
其次,团队成员和工作环境之间的沟通和协调。
团队成员和周围环境之间也会产生不和谐,如和技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。
领导要帮助团队成员熟悉工作环境,学习且
掌握关联的技术,以利于项目目标的及时完成。
再次,团队和其他部门之间的沟通和协调。
于工作过程中,团队和其他部门各干系人之间的关系,也会产生各种各样的矛盾冲突,这需要领导和之进行很好的沟通协调,为团队争取更充足的资源和更好的环境,且
对工作进程以及工作目标和工作干系人不断达成共识,更好地促进工作目标的实现。
3、充分发挥领导的激励作用
于工作过程中,由于严格的目标约束及多变的外部环境,领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励,鼓励和激发团队成员的积极性、主动性,充分发挥团队成员的创造力。
4、灵活授权,及时决策
随着团队的建设和发展,领导要通过授权让团队成员分担责任,使团队成员更多地参和项目的决策过程,允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。
首先,通过灵活的授权,显示了领导对团队成员的信任,也给团队成员学习和成长的空间。
这种信任能够奠定团队信任的基础,也是团队精神于领导和团队之间的体现。
其次,授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。
每个人均有实现自我价值的愿望。
富于挑战性的任务,使他们不断地拓展自己的知识技能,发掘他们的创造潜力。
每壹项工作的成功,不仅是领导管理的成功,更是所有实现自我价值的团队成员的成功。
再次,灵活授权,有利于及时决策。
壹方面团队成员于自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策,另壹方面,通过灵活的授权,领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。
领导的工作重心由内转向外,侧重于处理工作和企业或社会之间的关系,从外部保障项目团队的运作。
5、充分发挥团队凝聚力
团队凝聚力是无形的精神力量,是将壹个团队的成员紧密地联系于壹起的见不见的纽带。
团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,是团队精神的最高体现。
壹般情况下,高团队凝聚力带来高团队绩效。
团队凝聚力于外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。
团队的荣誉感主要来源于工作目标,团队因工作目标而产生、为工作目标而存于。
因此,必须设置较高的目标承诺,以较高的工作目标引领着团队前进的方向,使团队成员对工作目标形成统壹和强烈的共识,激发团队成员对所于团队的荣誉感。
同时,引导团队成员个人目标和工作目标的统壹,增大团队成员对团队的向心力,使团队走向高效。
团队凝聚力于内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。
人是社会中的人,良好的人际关系是高效团队的润滑剂。
因此,必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力,形成高昂的团队士气。
团队是开放的,于不同阶段均会有新成员加入,高团队凝聚力会让团队成员于短期内树立起团队意识,形成对团队的认同感和归属感,缩短新成员和团队的磨合期,于正常运营期间,促使团队的工作绩效大幅提高。
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任何壹个运营成功的企业,均拥有壹个有着巨大凝聚力的团队,所以如何打造壹个有着非凡凝聚力的团队是很多企业家梦寐以求的。
什么样的团队叫做有凝聚力的团队呢?
首先要能够自由运作,领导于和不于均壹个样;
其次,能够自己决策,不需要事事请教领导;
再次,有创新和学习能力;
仍有能够不断调整自己的状态去适应发展等。
就怎样增强团队的凝聚力谈谈几点我个人见法。
给每位员工设置远景规划,这样做会让员工感觉到公司有为他的未来着想,愿意帮助他成长发展,远景规划犹如壹掌指路明灯,指引着员工前进的方向。
让每位员工充分了解每次任务的目标,且
明确目标的重要性,如此能够使所有成员有认同感和成就感。
分配好每个员工职责和任务,只有这样才不至于出现权责不分,有的事情出现扯皮,而有的事情没有人负责。
鼓励员工为完成团队目标献计献策,要充分发挥每位员工的积极性,员工最接近客户和实际的运作,能够提出很多切合实际的好建议。
鼓励员工要互相讨论且
听取他人意见,众人拾柴火焰高,要想更快更好完成任务,就要发挥整个团队的创造力,结合所有人的意见,总结出最为恰当合适的方法。
要建立团队成员之间互相信赖和彼此关心的文化,如果团队成员彼此心存芥蒂,是很难齐心协力地完成任务的。
要充分授权且
监督,不要怕下属把事情做错了而让他们事事向你请教,这样的团队永远无法成长,只有充分授权且
给予恰倒好处的监督,才能够让团队茁壮成长,能够独当壹面。
要鼓励创新,犯了错误不要责怪,应该要让他们静下心来好好分析原因,思考该如何改进。
要建立良好的企业文化来强化团队的凝聚力。
有了功劳要从底层的员工开始分享,有了责任应该从最高领导开始承担。
要经常鼓舞员工,给他们打气。
如何增强团队凝聚力?
2008-06-1123:
12壹个好的员工对壹个组织来说,无疑是非常重要的。
于当前知识经济时代,壹个好的员工所拥有的智慧和能力是组织的壹种资源,而且已被人们见成壹种战略性的资源,成为决定壹个企业兴衰成败的关键性因素。
壹个组织的管理主要有四个对象,即:
人、物、财、信息,后三者又需要由人去管理和操作。
人是行为的主体,能够说人的管理工作是企业管理的核心。
人力资源管理的战略性作用十分突出,当壹个组织失去壹个好的员工,特别是失去壹个高级人才或核心人才时,组织的当家人会感到痛惜。
员工的流失会影响到组织的稳定性,仍可能带走组织的客户和技术秘密,给组织造成难以估量的损失,甚至于因为技术秘密和客户的流失而使组织的核心竞争力难以形成,使组织于市场竞争中处于被动地位。
那么,人才留不住的原因是什么?
组织该怎么做才能留住人才呢?
这些问题是值得我们去思考的。
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壹、员工流失的含义新乡求职网|_yK\F[JO
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人才员工的流失分为显性流失和隐性流失。
当壹个员工产生心里不满而辞去工作,这种事实上的失去,即是显性流失;
当员工产生心里不满,可是他且
没有选择离开,而是采取消极怠工的方式继续留于原工作岗位上,失去了壹个员工于该岗位上本应产生的作用,这即是隐性流失。
这种隐性流失的不利影响常常是组织见不到的,因而它的破坏性比显性流失更大。
二、员工流失的现状新乡求职网|_yK\F[JO
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人才员工的正常流动,对壹个组织来说,能够优化组织内部人员的结构,而对于壹个社会来说,员工的流动能够实现人力资源的合理配置和充分利用,这是人力资源流动的合理性和必要性,然而,目前有许多企业,无论是国营的仍是民营的,均因这样或那样的原因,存于着员工非正常的高流失现象,严重制约了企业的发展。
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人才网_我目前供职的厂是壹家国有棉纺织大型企业,于重庆市国有企业中具有较典型的代表性。
通过了解这个典型,我们便能够见到目前组织人员流动的大概的情况。
到2003年末,厂有于册职工3700人,其中管理人员有208人,中层干部53人,高层干部8人。
2002年,该企业就有8名管理人员和3名中层干部跳槽,新进人员2名。
2003年,又有3名管理人员、1名中干和1名厂级干部跳槽,新进人员7名。
跳槽的员工大均没给任何人打招呼,很随意的离去,给企业的管理带来难度,试想,企业于没有准备的情况下,如何于仓促之中找到壹个合适的人员来代替他们呢?
所以就有高层人士壹脸无奈地笑称:
我们企业当下已成了壹所免费的培训学校啊,我们不停地招聘,而又不停地走人、差人、缺人……新乡求职网|_yK\F[JO
目前员工的流失有以下特点:
(壹)人员流动大,流失率高。
(二)知识型人才的流动较为频繁,也正是知识型人才的流失给企业带来较大的损失。
(三)员工流失的随意性较大,他们大多是于没有任何约束的情况下自由地离去。
三、员工流失的原因分析新乡求职网|_yK\F[JO
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人才网_导致员工高流失率有许多原因,例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等均可能导致员工的离职。
于企业实践中,我们能够把壹般的影响因素归纳为以下几点:
(壹)员工个人的因素新乡求职网|_yK\F[JO
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人才网某些员工比较重视自身价值的实现,重视自身知识的获取和提高,他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。
为了更新知识,他们渴望获得教育和培训的机会,因此他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识和经验,实现个人能力的增值。
这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。
他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长,于流动中实现其个人价值。
(二)企业的因素新乡求职网|_yK\F[JO
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人才网_有许多企业,因为运营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响,导致企业利益和员工利益、企业目标和员工目标的不协调,不平衡,产生了许多矛盾,如果这些矛盾没有及时得到解决,就可能使员工产生离职的想法河南人才热线NRc}ALXRt
。
这些和企业关联的因素主要有:
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人^{E1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。
薪酬是员工付出劳动获得的报酬,它于壹定程度上能够反映出员工的价值量,因此,员工对薪酬普遍重视。
当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低,或者于内部产生了不公平,员工就会对企业心生不满。
河南新乡人才网bTmaVgs2、见不清企业的长远目标和战略意图。
于无目标的情况下,员工只是被动地参和工作,时间壹长,员工的工作积极性会大打折扣,失去工作的兴趣。
正如有的员工经常报怨:
“从进公司的第壹天起,我们就只是接受任务,壹天到晚埋头干活,干得不明不白,无法了解我们工作是为了什么,虽然有人指挥,但我是真的不想再继续下去了”。
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人才网_\3、员工的工作环境不太理想。
工作场地阴暗嘈杂,工作量较大,缺乏必要的办公工具,员工和员工之间,员工和上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化,员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。
于这样的环境之下,员工的心境会感到压抑,于得不到疏导的情况下,就会牢骚满腹,对布置的工作就会充满抵触情绪。
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人^{E4、员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满,也是其辞职的壹个重要原因。
许多人的离职且
不是因为薪金的欠缺,他们是因为有壹个事无巨细均要壹管到底的上司,这让他们的才华得不到施展,从而觉得“干这样的工作没有成就感”。
他们被束手束脚,感觉到自身的本事被浪费,感觉到自己没有被重视,因而觉得委屈,虽然壹时委屈求全,但他们最终会决定跳槽。
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人才^{E5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。
许多企业的教育培训制度不健全,而且缺乏灵活的升迁任用机制,员工总固定地呆于原来的岗位上,完成壹个又壹个企业的目标,而自身的目标却总是达不到,于是对自己的前途感到茫然。
壹层不变的工作让他们觉得烦闷,使他们失去了工作的激情。
枯燥乏味和他们追求新奇的愿望是相抵触的,员工们总会按他们的愿望去寻求壹种更适合他们的工作和职位。
E四、增强组织内聚力,减小员工流失的对策新乡求职网|_yK\F[JO
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人才网通过对员工流失原因的分析,我们能够得知,员工的离职很大程度上和员工对企业的满意度不高,企业自身的凝聚力不强引起的。
针对这些原因,我们能够有的放矢地提出壹些管理策略。
当然适当的薪酬是基础和保证,可是培养且
加强内部员工公众对组织的归属感,获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。
用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同壹把很好的“金手铐”,壹旦员工心里戴上了这把“金手铐”,就会让他们难生杂念,实实于于为企业服务。
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人才网加强员工内部公关,就是强调积极的激励,即充分运用现代的激励政策,发挥员工的积极性和创造性,建立员工和企业之间的新型忠诚的关系。
下面就针对如何加强员工公关谈几点见法:
河南新乡人才网bTmaVgs_^河(壹)树立企业和员工是合作伙伴关系的理念。
传统的企业和员工的关系是雇用和被雇用的关系,于这种关系下,虽然企业壹直强调员工应具有主人翁的精神,但事实上,这个主人翁的地位很难被员工于思想上加以肯定,他们始终认为他们是处于从属的地位,因此很难对员工产生有效的激励。
如果树立企业和员工是合作伙伴的理念,才真正肯定了员工于企业中的主人翁地位,从而让员工感受到企业的认可和尊重,就能够对员工产生持久的激励效应。
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人
(二)充分授权,以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。
我们会发现有些主管,表面上将工作交由下属全权处理,可心里却是放心不下,于工作过程中多加干涉,或者给予员工过多的建议和想法,员工仅获得形式上的授权,而事实上却是创意处处受限,无法发挥。
其实,通过完全授权的方式,不仅能够训练员工处理问题的应变能力,而且能够将员工创意潜能激发出来,同时也是对员工信赖的表现,这种做法会使员工感受到企业的尊重和重视,有助于建立企业内的信赖关系。
以生产石化产品ABS而位居全球行业第壹的台湾奇美公司董事长许文龙,于管理企业时,遵循的风格和观念是道家的“无为而治”,也就是“不管理学”。
但这且
不意味着他真的就什么也不管,他是授权给他的下属,让他的下属去管理,他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他,每个人均竭忠尽智地把公司管理得“让美国和日本于内的同行们均畏之如虎,无不退避三舍”。
同样,日本丰田汽车公司社长张富士夫说过:
抑制人的思考能力,要求部下不求甚解,壹切按上司指令执行的做法是壹种无视人性的做法。
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南(三)完善企业合理化建议。
合理化建议制度是管理的民主化制度,是壹种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度。
主要作用是鼓励广大职工直接参和企业管理。
且
且能够通过上情下达,让企业的管理者和员工保持经常性的沟通。
日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化建议制度,当年就发动职工提出建议1831条,到1976年达到463000条,平均每个职工提出建议10条之上。
公司对建议者发给高额奖金,而且因为制度的本身的民主性和员工直接参和的快感,大大激发了员工的积极性和荣誉感,满足了员工的成就感,促进了员工的使命感,增强了企业的整体凝聚力。
河南新乡人才网bTmaVgs_^河(四)营造壹个充分沟通,信息知识共享的环境。
随着社会的发展,企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。
我们能够充分利用黑板报、企业内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒,运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法,使员工公众能方便地了解到各种所需的信息和知识。
于沟通过程中应注意以下几点:
河南新乡人才网bTmaVgs_^河南人^{E1、选好员工代表,且
加强和员工代表之间的沟通。
员工代表有时起着意见领袖的作用,和他们的交流常常会起到事半功倍的效果。
上海波特曼丽嘉公司就常常于各部门抽取10名左右的员工,和老总壹起喝
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