绩效管理方案年度员工考核方案Word文档下载推荐.docx

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主管公司领导

公司总裁

六、考核内容

1、工作态度：

指对巨龙公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。

2、工作能力：

指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量其工作能力

3、实际业绩：

指一年中完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求确定。

4、民主评议和满意度调查：

公司中级以上职员接受下属员工对其进行无记名民主评议，并接受相关部门员工对其部门工作的满意度调查。

七、各类岗位考核内容的权重

本考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、任职能力以及民主评议和客户满意度各方面的权重比例如下：

各类岗位目标考核权重分配表

岗位类别

考核用表

适用人员

业绩考核

态度考核

能力考核

民主评议

客户调查

经营管理类

MM

事业部总经理、总经理助理、办事处主任

70%

10%

职能管理类

AM

职能部门总经理、专职外派董事、监事、管理人员

60%

20%

市场营销类

S

事业部、办事处营销人员、海外营销人员

80%

/

技术支持及

综合行政类

A

职能部门员工、事业部除营销人员外其他岗位人员

注：

每位员工所属岗位类别依据其本人所从事工作界定，转岗人员转岗不到一个月的使用原岗位类别，超过一个月使用现岗位类别，同时使用原岗位类别考核表以作参考。

八、各类岗位考核用表

　　考核表按工作岗位进行分类，分为经营管理类、职能管理类、市场营销类、技术支持及综合行政类等。

　　年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除考核领导小组和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

　　九、考核结果确认

　　本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”五个等级，考核结果经过加权处理实行部门（事业部）比例控制，各部门、各事业部在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

　　杰出员工：

95分以上，且不超过本部门（事业部）员工总数5％

　　优秀员工：

86-95分，且不超过本部门（事业部）员工总数15％

　　良好员工：

71-85分，占本部门（事业部）员工总数60％

　　称职员工：

61-70分，约占本部门（事业部）员工总数15％

　　有待提高员工：

60分以下，约占本部门（事业部）员工总数5％

　　注：

考核列入杰出员工和有待提高员工的，必须同时提供具体的事实依据。

　　十、操作流程

　　本次考核充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能，人力资源部提供相应量表工具，由各部门、各事业部具体按照公司考核日程安排对部门员工实施考核。

中级职员民主评议由人力资源部统一组织实施。

考核操作程序主要可以分为以下三步：

　　员工自评：

员工用适当的考核用表进行自我评估。

考核人初评：

按照“考核权限关系表”，初评考核人对员工的表现进行初评。

考核人与员工进行绩效面谈，双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通，如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见，被考核人在考核表上签名确认；

如果经沟通双方不能就考核结果达成一致，则由第三方签名证明绩效面谈已进行。

　　终评人终评：

按照考核权限关系表，终评人对考核结果评估认定。

当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级，并经沟通不能达成一致意见时，要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和人力资源部。

如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、日程安排

本次考核时间为20**年1月7日至20**年2月7日。

具体时间安排如下：

20**年1月7日----1月8日员工自评，填写考核表

20**年1月9日---1月11日部门考核人初评

20**年1月11日---1月16日终评人复核终评

20**年1月9日----1月16日中级职员民主评议

20**年1月16日---1月30日人力资源部汇总考核结果

20**年1月31日---2月7日考核结果确认，处理考核申诉

　　十一、考核申诉

　　部属与考核人讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向终评人提出申诉，由终评人进行协调；

如终评人协调后仍有异议，可向考核领导小组提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

　　十二、考核奖惩

　　根据考核终评结果，公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理：

　　①杰出员工：

予以通报表彰，颁发证书，进行现金奖励，原则上连续两年获得杰出成绩的，岗位工资予以晋升一级或给予特别的奖励；

　　②优秀员工：

岗位不作调整，颁发证书，在机会适当时，可作职务晋升处理；

　　③良好员工：

岗位不作调整；

　　④称职员工：

岗位不作调整，但列为年中考核对象；

　　⑤有待提高员工：

予以辞退，或岗级下调一级，列为年中考核对象。

附件：

MM----经营管理类用表

AM----职能管理类用表

S-------市场营销类用表

A------技术支持及综合行政类用表

MM---经营管理类用表，适用于事业部、市场部总经理、总经理助理、办事处主任

员工绩效考核表

姓名：

部门：

岗位：

考核期间：

年月---年月

工作态度考核（满分100分）

指标

请对照相应的等级标准，并在右栏填写具体分数

（5-----25分4-----20分3-----15分2-----10分1-----5分）

个人

自评

初评人

评分

巨龙意识

（满分25分）

5、处处维护巨龙形象4、注意维护巨龙形象

3、有巨龙形象意识2、不注意维护巨龙形象

1、严重损伤巨龙形象

敬业精神

5、卓越努力并影响他人高标准完成4、工作主动，积极完成

3、逆境中能坚持工作标准2、工作投入不够，或需要催促

1、有以权谋私嫌疑，或有挥霍浪费、漠视公司损失的现象

协作精神

5、能组织、促进团队完成部门工作4、能主动补位、促进同事合作

3、能配合他人工作，工作不计较2、配合少，对工作有不满情绪

1、有推诿、拆台、诋毁同事工作或其他影响

务实精神

5、洞察实际情况并公正、客观办事4、能坚持实际，处理好灵活性

3、处理业务现实，有调研措施2、工作主观武断，听不进不同意见

1、表里不一，阳奉阴违，弄虚作假

工作态度考核结果小计

工作能力考核（满分100分）

请对照相应的分数等级标准，并在右栏填写具体分数

（5-----25分4-----20分3-----15分2-----10分1-----5分）

分析判断能力

5、能作非常复杂的计划和分析，判断正确敏捷有深度，能对每种应对措施做出评估4、能分解复杂问题，分析出复杂因果关系，应对得当

3、对问题分析判断能力一般2、分析问题简单、迟缓、片面

1、经常判断失误

业务能力

5、业务精通，能指导提高部门工作4、业务经验丰富，能改进工作效率3、能运用专业知识技能于工作问题2、业务工作一般，突发事务应对不足1、处理部门业务工作时显得外行，或急需系统的培训

管理能力

5、有能力唤起和激励员工的工作热情和目标承诺，促进大家的合作精神4、注重自我管理或内部管理机制建设，以确保他人投入，部门目标完成3、有一定的管理潜能，可以向管理方向发展2、自我计划管理一般，分配工作有时职责不清1、管理措施不足，或官僚作风严重

人际技能

5、人际关系良好，并促进同事间的团结4、人际关系适应顺利

3、能够意识到问题并努力改善人际关系2、人际关系适应困难

1、人际关系紧张，并直接影响到工作

工作能力考核结果小计

工作业绩考核（满分100分）

对于事业部、市场部总经理、总经理助理，本栏由经营计划部填写计算

对于办事处主任，本栏由市场部填写计算

计划目标

（1）

目标权重

（2）

实际完成

（3）

完成率

（4）

基本绩效得分=

（2）*（4）*100

01

合同销售额

元

%

02

销售收入

03

综合回款率

>

04

净现金流量

*

纯利率

暂不作为本次考核的考核指标，可参考检查相关工作的有效性

净利润

元

%

销售收入费用率

资金周转运作效率

客户满意度、投诉

人员培养与稳定性

工作业绩基本得分小计=Σ（目标权重*完成率*100）

个人自评业绩修正系数（请在修正指标上划"

√"

并在自评业绩系数栏填写具体系数,系数范围为0.8--1.2）

计划

目标

制定

1、偏难

2、适中

3、偏易

经营

环境

状况

1、恶劣

2、适中

3、有利

努力

程度

1、敬业

2、一般

3、偏低

个人自评业绩系数

注：

如果认为上述各指标不能全面反映个人工作业绩，请在本表第4页自附基本工作事实。

考核人填写业绩修正系数（请在修正指标上划"

并在业绩系数栏填写具体系数,系数范围为0.8--1.2）

考核人评定

业绩修正系数

工作业绩考核结果小计=工作业绩基本得分小计*考核人评定业绩修正系数

20**年度考核结果

被考核人姓名：

考核指标

满分

考核要素定量评价

得分

考核人填写

工作态度

100

敬业精神、协作精神、务实精神（第1页“工作态度考核结果小计”）

工作能力

分析判断能力、业务能力、管理能力、人际沟通技能（第1页“工作能力考核结果小计”）

实际业绩

第2页“工作业绩考核结果小计”

由人力资源部提供民主评议结果

考核初评结果=工作态度*10%+工作能力*10%+工作业绩*70%+民主评议*10%

考核初评等级

杰出[100-96]优秀[95-86]良好[85-71]称职[70-61]有待提高[60-1]

综合定性评价

优点：

缺点：

工作辅导计划

业务课程、管理课程、人际沟通技能培训建议：

声明

我对上述评价的准确性负责

考核人签名：

时间：

被考核人签名，则不需要证明人签名；

若考核人经过沟通面谈后不认同考核评价结果并拒绝签名，则需要第三人签名证明已经就考核结果做过面谈沟通。

只有与被考核人沟通过才可认定考核人的员工考核工作到位。

考核人已与我沟通过，我已阅读上述评价

被考核人签名：

考核人已经与其本人就考评结果面谈过

证明人签名：

审核意见

是否同意上述考核人的意见？

1、同意2、不同意

若不同意请给出修改后的分数意见：

工作态度工作能力工作业绩

修改原因是：

终评考核结论：

分终评评定等级

终评人签名：

人力资源部意见

签名：

.

考核领导小组

意见

附页

填表说明：

请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。

S---市场营销类用表，适用于事业部、办事处营销人员、海外营销人员

考核期间：

集体意识

5、处处维护形象4、注意维护形象

3、有形象意识2、不注意维护形象

1、严重损伤形象

业绩考核指标

本栏由考核人填写计算

销售回款

拜访老客户

次

新客户拓展

个

市场分析

报告

篇

客户投诉

工作计划和工作记录

可行性方案

如果认为上述各指标不能正确反映个人工作业绩，请在本表第4页自附基本工作事实。

职务：

考

核

人

填

写

集体意识、敬业精神、协作精神、务实精神（第3页“工作态度考核结果小计”）

分析判断能力、业务能力、管理能力、人际沟通技能（第3页“工作能力考核结果小计”）

第2页“业绩评价小计”

考核初评结果汇总=工作态度*20%+工作能力*20%+实际业绩*60%

综合定性

评价

工作辅导

分终评评定等级

时间：

人力资源部

A表--技术支持及综合行政类用表，适用于职能部门员工及事业部、市场部除营销人员外其他岗位人员

年月---年月

个人自述并自我评价：

1-12月所承担的主要任务及完成情况。

注意：

占本期目标%之和应=100%

考核人评价：

对每一任务目标完成质量、效率、创新及贡献等综合评价并在相应等级分上打勾

任务1名称：

时间：

至负责人：

协助人：

考核人评

占本期目标％

内容：

成效：

优=5

良=4

好=3

中=2

差=1

任务2名称：

任务3名称：

任务4名称：

任务5名称：

任务6名称：

任务7名称：

任务8名称：

任务9名称：