《人力资源管理》练习题Word格式.docx

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B人力资源管理者要按照职位的特殊要求，选拔聘用具有相应特殊能力的人

C个体之间的互补仅仅指能力和能级的互补，而不包括年龄、气质方面的互补

D人与人之间不仅存在能力之间的不同，而且在能力水平上也是不同的

10、关于人力资源管理的激励强化原理表述不正确的是（D）

A人的能力的发挥受到个人积极性的影响

B在客观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素

C对于不同的人，要实施不同的激励手段

D对所有的员工而言，只要实施金钱和物质激励，一定可以调动员工的积极性

11、关于人力资源管理的动态适应原理表述不正确的是（A）

A企业人力资源的需求量和供给量越多越好

B人力资源的供给与需求包括质量和数量两个方面关系

C人力资源的供给与需求必须不断的调整，才能求得相互适应

D必须及时了解人与岗位的适应程度并进行了调整，才可能达到人适其位、位得其人

12、工作分析中属于以工作为中心的分析方法不包括（A）

A指导定向职务分析法B管理职位描述问卷

C任务清单法D功能性工作分析

13、以下选项中关于职位的说法不正确的是（B）

A职位是一种以职务和责任为内容的工作

B职位空缺就意味着该职位不存在

C职位是由有权威的人或者机构决定的

D只要有职务和责任存在，就有职位存在

14、以下选项中关于职等的说法正确的是（A）

A把工作性质不同，工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起

B根据职业性质对职位进行的最初步的划分

C把工作性质大致相同的职位汇集而成的

D职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各个相同的职位进行汇集而成的

15、以下说法中关于扁平金字塔式组织结构与人力资源战略不正确的是（D）

A培训强调通用性和灵活性

B有限的晋升路径，水平晋升

C报酬强调员工个人与工作小组的业绩

D最高管理层掌握人力资源的所有信息

16、若企业采取差异化战略，与其相适应的人力资源战略不包括（A）

A详尽的工作规划B强调以个人为基础的薪资

C团队为基础的训练D用绩效评估作为员工发展的工具

17、以下说法中关于行政职业能力倾向测试的说法不正确的是（C）

A有利于帮助人事部门了解考生从事行政工作的潜能与差异

B可以预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性

C可以决定一个人从事什么样的职业

D可以初步筛除在该职业领域没有成功可能性的个体

18、关于劳动关系的法律特征说法不正确的是（D）

A劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系

B劳动关系与劳动者有着直接的关系

C劳动关系必须遵守组织的内部劳动规则

D劳动关系的当事人只有劳动者一方

19、组织的职业生涯规划和个人的职业生涯规划相比说法不正确的是（A）

A个人负责安排职业阶梯，组织负责计划生活和工作目标

B组织负责确定组织未来的人员需要，个人则确认个人的能力与兴趣

C组织负责评估每个员工的潜能与培训需要，个人负责评估组织内外可供选择的路径

D组织负责在严密检查的基础上，为组织建立一个职业生涯规划体系；

个人则关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化

20、以下选项中不属于内容型激励理论的是（A）

A目标设置理论B权力、情谊、成就理论C激励—保健双因素理论D需要层次理论

21、关于目标设置理论的说法不正确的包括（C）

A各种类型的奖酬是目标的具体化和表现形式

B目标的设置包括：

目标的具体性、难度和可接受性

C一旦有了目标，一定可以激励员工

D外在奖酬和内在奖酬都要通过目标的达成而获得满足

22、以下选项中关于团队与普通群体的区别说法不正确的是（B）

A群体强调信息共享，团队则强调集体绩效

B团队的责任是个体化的，群体的责任既可能是个体的，也可能是共同的

C群体的作用是中性的（有时甚至是消极的），而团队的作用往往是积极的

D群体的技能组合是随机的或各不相同的，而团队的技能是互补的

23、关于工作生活质量的理解不正确的是（D）

A的目标在于提高组织效率，改善雇员工作生活质量

B工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程

CQWL运动可以用三个D来概括：

Development、Dignity和DailyPractice

D工作生活质量强调企业应该更加追求生产效率

24、关于员工行为导向评价方法的说法不正确的是（D）

A它反映员工流动形态的劳动B它的使用有特定的工作标准

C对报酬和提升决策较为公平D成本很小

25、关于目标管理法的说法不正确的是（A）

A目标管理是一个封闭的系统

B实行目标管理的目的在于激发全体成员的创造性和工作热情

C目标提供了绩效考评的标准

D确定目标的过程有时会成为上下级间的一场拉锯战

26、组织的薪酬结构要实现内部公平目标，应该具备的特征不包括（B）

A完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多

B职位越高，报酬越多

C对实现组织整体目标贡献越大的工作得到的报酬越多

D所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多

27、我国国有企业中引起经理人股票期权的说法不正确的是（D）

A有利于减少国有企业资金负担

B可能会造成一部分国有资产流失

C有利于遏制国有企业中人才流失现象

D国有企业中引入经理人股票期权的外部环境已经成熟

28、关于构造员工福利自选体系的说法不正确的是（D）

A福利自选体系在福利的内容组合方面有较大的选择余地

B福利自选体系有多种具体的运作方式

C福利自选体系中由于员工缺乏专业知识，作为消费者其选择有时会不尽合理

D福利自选体系会导致管理成本的下降

29、劳动安全与健康工作的基本原则不包括（D）

A坚持安全第一、预防为主B坚持安全生产教育先行

C坚持安全生产检查D坚持先上岗后培训

30、关于安全方案评价的说法不正确的是（A）

A加强安全方案不需要员工参与进来B事故严重程度的降低是评价的标志之一

C必须制定有效的报告系统来保证事故的记录D事故数量的减少是评价标志之一

二、多选题（40个）

1、以下关于人力资源内涵的阐述中，正确的是：

（ABCD）

A人力资源包括体质、智力、知识和技能四部分

B人的体能和智力，是人力资源的基础性内容

C人力资源所具有的劳动能力只有在劳动时才能发挥出来

D人力资源是一定范围的人口总体

2、人力资源与人力资本的区别表现为：

（ABC）

A两者说明问题的角度有区别

B两者分析问题的内容有所区别

C人力资源的内容更为丰富一些

D人力资源是资本性资源，是人力投资的结果

3、下列属于人力资源开发目标的是（ABCD）

A提高劳动者的劳动技能、综合素质，及其技术创新能力，造就各行各业的专业技术人才

B培养人的参政、议政能力，推进社会政治民主化的进程

C陶冶人的思想情操，丰富人的感情世界，促进精神文明建设

D实现人的自由全面发展

4、人力资本与物质资本的不同表现在（ABCD）

A资本所有权差异

B人力资本定价与风险补偿

C人力资本投资行为与消费行为很难区别

D教育投资形成的人力资本比大多数物质资本更为耐用

5、政府影响人力资本投资规模和效率的工具包括（BCD）

A供给与需求的变化B财政政策C货币政策D税收政策

6、最优的人力投资结构包括（ABD）

A合理分担投资的成本B维持均衡收益C尽可能地投资D替代与互补均衡

7、人力资源管理的目标包括（ABCD）

A保证价值源泉中人力资源的数量和质量

B为价值创造营建良好的人力资源环境

C保证员工价值评价的准确有效

D实现员工价值分配的公平合理

8、关于人力资源管理的个体差异原理表述正确的有（ABCD）

A员工所具有的长处，才是企业真正的资源

B“用人之长、避人之短”是人力资源管理的基本原则

C个体能力的差异性表现为：

能力性质特点的差异和能力水平的差异

D要合理使用人力资源，必须了解员工的个体差异性

9、人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在（ABC）

A人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行

B人力资源管理部门负责相关制度政策的监控审核，非人力资源管理部门负责执行申报

C非人力资源管理部门提供人力资源有关的需求，人力资源管理部门则负责满足要求

D人力资源管理部门要承担人力资源的有关责任，非人力资源管理部门不需要承担责任

10、以下选项中属于工作分析的目的和内容的包括（ABCD）

A工作完成的时间和地点B工作完成的条件分析

C工作完成的方法D工作完成的目的

11、工作说明书的内容包括（ABCD）

A工作的目标任务B工作的流程与规范

C工作的标准与要求D工作的责任与权力

12、以下选项中关于人力资源战略与企业战略说法正确的是（ABCD）

A企业战略是制定人力资源战略的前提和基础

B人力资源战略为企业战略的制定提供信息

C人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障

D人力资源战略与企业战略相互配合

13、与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括（ABCD）

A经济环境因素B科学技术环境因素C政治法律环境因素D人口环境因素

14、企业内部人力资源供给预测的方法包括（CD）

A趋势预测法B回归分析法C员工替换法D技能清单法

15、以下选项中对于内部征召的说法正确的包括（ABC）

A有助于增强员工对组织的忠诚度，减少员工的流失

B能够较好地实现人适其职

C容量导致近亲繁殖

D相比外部招聘而言，选拔员工时能够吸引更多的申请者

16、人员素质测评的特点包括（BCD）

A人员素质测评是绝对测量，而不是相对测量

B人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量

C人员素质测评是间接测量，而不是直接测量

D员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量

17、评价中心测评的主要形式包括（ABCD）

A公文筐测验B无领导小组讨论C管理游戏D角色扮演

18、常见的面试错误包括（ABCD）

A轻易判断B求职者次序错误C不熟悉工作D雇用压力

19、职务聘任的原则包括（ACD）

A因事择人B因人设岗C用人所长D双向选择

20、以下选项中关于员工培训的说法正确的包括（BCD）

A员工培训的结果一定可以带来员工素质的提高

B员工培训的直接任务是提高员工的知识、技能，改进员工的工作态度和行为

C员工培训是员工职业发展和实现自我价值的需要

D培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标

21、职业生涯规划的目的在于（ABCD）

A改善组织的人力资源计划和人力资源开发

B改善所有职业阶段上的人与岗位的匹配过程

C改进个人职业计划

D解决中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题

22、影响个人职业生涯规划的因素包括（ABCD）

A教育背景B家庭影响C社会环境D个人需求

23、组织的职业生涯规划和个人的职业生涯规划相比说法不正确的是（A）

24、处于职业生涯中期的阶段常常出现以下哪些问题（ABCD）

A开始寻找新的生活目标

B对自己的职业目标有清楚的认识

C工作关系发生变化

D工作流动性下降，对工作安全的关注增长

25、马斯洛的“需要层次理论”包括以下哪些方面的需求（ABC）

A生理的需要B安全的需要C尊重的需要D权力的需要

26、关于期望理论的说法正确的包括（ABD）

A动机强度=效价X期望值B效价越大，期望值越高，行为动机就越强烈

C期望与动机强度成正比D期望值是目标实现的概率

27、关于组织文化的说法正确的包括（ACD）

A价值为本的管理是文化管理的至高境界

B组织文化建设就是公司的“形象设计”

C变革和创新组织文化是一项长远而艰巨的任务

D组织文化建设是组织生存与发展的“地基”

28、工作生活质量的提出对企业人力资源管理的促进作用表现在（ABCD）

A提高了人力资源管理者的认识层次

B拓宽了管理者的视野，增加了管理手段

C促进了民主思想在工作领域的深入

D提供了企业人力资源管理的新视角

29、关于绩效的含义理解正确的包括（ABC）

A绩效是基于工作而产生的B绩效要与组织的目标有关

C绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果

D绩效包括所有的工作行为和工作结果

30、产生绩效考评误差的原因包括（ABCD）

A绩效考评标准不明B晕轮效应C考评者的偏见D对照效应

31、薪酬管理的内容包括（ABCD）

A薪酬水平及其调整B薪酬制度的设计C薪酬形式的采用D薪酬成本的控制

32、薪酬等级制度的操作必须经过的环节和步骤包括（ABCD）

A确定付酬原则与策略B开展职务评价C确定薪酬标准D建立薪酬结构

33、员工的法定福利包括（ABC）

A基本养老保险B失业保险C医疗保险D带薪休假

34、非法定福利的特点表现在（ABCD）

A企业所有者的偏好和意识会影响其对员工非法定福利的重视程度

B非法定福利的资金来源于企业营利

C非法定福利一般以普惠制方式向员工提供

D非法定福利是以业缘关系为标志的

35、关于员工福利和企业战略互动发展的创新方案说法正确的包括（ABCD）

A如果大量的浮动奖励基于不现实的业绩标准，员工会认为这是对他们的掠夺

B应当以业绩目标决定员工福利水平

C可以采用与经理激励项目同样的奖励标准

D公司的薪酬开支会随着业绩的好坏而变化，不会超过企业支付能力

36、劳动安全与健康的管理制度包括（ABCD）

A安全生产责任制B安全生产教育制度

C编制劳动安全与健康措施计划制度D伤亡事故报告制度

37、劳动者在劳动关系中的各项权利包括（ABCD）

A平等就业和选择职业的权利B取得劳动报酬的权利

C休息休假的权利D获得劳动安全卫生保护的权利

38、解决劳动争议的途径包括（ACD）

A通过劳动争议调解委员会进行调解B通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

C通过法院处理劳动争议D由用人单位解决

39、我国劳动关系的整合包括的任务包括（ABCD）

A整合所有者与经营者之间的关系B整合经营者与职工之间的关系

C整合职工与职工之间的关系D整合企业与职工之间的关系

40、组织文化对人力资源开发与管理的作用包括（ABCD）

A导向作用B规范作用C凝聚作用D激励作用

三、简答题（20个）

1、简要回答人力资源的内涵？

并进行简单的解释。

回答：

人力资源是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称，其理解包括以下几个方面：

（1）人力包括体质、智力、知识和技能四部分

（2）人的体能和智力，是人力资源的基础性内容

（3）人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来

（4）人力资源是一定范围的人口总体，涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口

（5）人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；

既有经济性，也有政治性

2、如何对人力资本进行最优决策？

对人力资本进行最优决策必须考虑以下三个方面：

（1）最优的投资规模：

人力资本投资总是存在一个最优的投资规模，社会也存在着一个最优的人力资本积累水平。

不论是个人、企业或国家，在给定时间内，总是要受到资源的约束，只有按最优规模均衡配置这些资源，才能达到效益最大化。

所谓的最优投资规模就是：

对国家来说，按最优经济增长规模确定的人力资本投资规模；

对企业来说，按动态利润最大化确定的投资规模确定的企业人力资本积累规模；

家庭则是按照收入或效用最大化确定的人力资本投资规模。

2、最优的投资结构：

从社会角度上，最优的投资结构应是：

首先，合理分担投资的成本，调整私人收益与社会收益之间的矛盾；

其次，维持物质资本投资、人力资本投资、劳动供给和消费之间的合理比例，并在各自的市场上维持均衡收益；

第三，替代和互补是人力资本投资中的两个重要关系，替代是资源配置最优的基础，它引起资源的结构性流动；

互补可以获取递增的投资收益。

人力资本投资既要保持各部门的适当竞争性，又要保持互补性，防止过度投资和投资不足而出现结构性效率下降。

3、最优人力资本积累的时间路径

从时间运行路径上来说，人力资本投资不仅要保持静态最优，还要保持动态的最优配置。

政府要考虑国家的未来收益，企业必须关注生存可持续性、家庭也要注意人力资本投资的跨代传递效果。

由最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。

3、人力资源管理的基本原理包括哪些？

（1）投资增值原理：

投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。

其增值主要靠两方面投资：

营养保健投资和教育培训投资。

（2）互补合力原理：

群体中各成员是密切配合的互补关系，人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短。

从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫做互补。

互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。

这里的互补包括：

能力、能级、气质、年龄等方面的互补。

（3）激励强化原理：

激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求个体户给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

（4）个体差异原理：

人力资源是由劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等等因素的影响而各自不同，形成个体差异，为此在人力资源管理中，具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予读职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应

（5）动态适应原理：

人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应;

随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应——适应——再不适应——再适应的循环往复的过程，正是动态适应原理的体现

4、简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系：

（1）联系：

人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：

一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；

另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理

（2）区别：

比较项目

人力资源管理

人事管理

管理视角

视员工为第一资源、资产

视员工为负担、成本

管理目的

组织和员工利益的共同实现

组织短期目标的实现

管理活动

重视培训开发

重使用、轻开发

管理内容

非常丰富

简单的事务管理

管理地位

战略层

执行层

部门性质

生产效益部门

单纯的成本中心

管理模式

以人为中心

以事为中心

管理方式

强调民主、参与

命令式、控制式

管理性

战略性、整体性

战术性、分散性

5、简要描述工作分析的阶段及各阶段的内容。

工作分析包括一脉相承的四个阶段：

准备阶段、调查阶段、分析阶段与完成阶段：

（1）准备阶段：

统一思想，对企业开展工作分析的目的与意义进行宣传；

组成由人力资源经理、工作分析专家或职务分析顾问、岗位在职人员、上级主管参加的工作分析小组或委员会；

确定进行工作分析的样本。

（2）调查阶段：

本阶段或资料收集阶段的主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员的主要方面做出全面的调查。

（3）分析阶段：

本阶段的主要任务是通过调查阶段收集的有关资料，对有关的工作特征与工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析与综合。

（4）完成阶段：

本阶段的任务就是要编写出工作说明和工作规范。

6、职位设计的方法包括哪些方面？

进行简单的说明。

通常职位设计的方法有四种：

工作简化、职位轮换、职位扩充和职位丰富化：

（1）工作简化是将职位分解为更小的元素，然后把分解开的工作作为一个整体工作分配给工人的职位设计方法

（2）职位轮换是按照事先安排好的计划在几个不同的职位上交换工人的职位设计方法

（3）职位扩充是增加或扩展工作的任务，直到一个职位变成一个完整的、有意义的操作过程。

（4）职位丰富化的核心是使从事某项职位工作的人感受到更大的责任，并给予他们更多的自主权和控制权，从而使员工感觉到工作有意义。

7、分析员工招聘的方式及各自的优缺点？

组织中的工作候选人招募有内部征召和外部招聘两种方式：

其中外部招聘方式包括自荐、广告招聘、员工引荐、就业机构、猎头公司、校园招聘等，各自的优缺点如下表所示：

招聘形式

优点

缺点

内部征召

花费少：

有利于提高员工士气；

申请者了解企业情况

供给有限；

会产生新的职业空缺；

近亲繁殖，缺乏创新意识

自荐

节省招聘费用