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“想别人不敢想的,你就成功了一半,做别人不敢做的,你就成功了另一半。
”因此,办公室工作人员要学会“旧瓶装新酒”,力戒墨守陈规,而应求新、求精、求实,勇于创造性地开展工作,切实为领导决策分析新情况、研究新问题、制定新措施、提供新思路,从而在实际工作中不断总结经验,所创新才能有所进步。
“三”,就是要正确处理好三个关系。
办公室是全局关注的中心,涉及到“吃、喝、拉、撒、生、老、病、死”等方方面面,面临许多热点、难点、焦点问题。
有人形象地形容办公室是“不管部”,而工作又是“两眼一睁,忙到熄灯”,既辛苦又难以应付,稍不留神就会得罪人和办砸事,给工作造成负面影响。
因此,办公室工作人员要学会在千头万绪、纷繁复杂的工作中理清头绪,正确处理和协调以下三个方面的关系:
一是正确处理抓大与抓小的关系。
一方面,办公室工作人员要集中精力想大事、谋大事、做大事,抓好重大活动、重点工作的策划、安排、督促、落实。
另一方面,要坚持从小事做起,从细微处抓起,把工作做细、做实、做到家。
一些工作,看起来微不足道,是小事,一旦处理不好,就会影响团结、影响稳定、影响形象,出了事,小事往往也会变成大事。
因此,办公室人员必须认清形势,统筹兼顾,明确目标,服务大局,要善于抓主要矛盾,分清工作的轻重缓急,学会“十个手指弹钢琴”,不能“胡子眉毛一把抓”,也不能“脚踩西瓜皮,滑到哪里算哪里”,要严格按部就班,忙而不乱,从而充分发挥出办公室的参谋、助手作用。
二是正确处理好内联与外交的关系。
对内,要经常沟通协调,妥善地处理好各种关系,确保机关工作的规范、有序、协调运转;
对外,要经常向党委政府汇报请示,切实加强与财政、地税、银行、工商、政法等部门的联系和协作,努力为国税事业的发展营造一个良好的外部环境,使办公室成为代表国税形象的最重要窗口,展示出国税部门的风采。
总的来说,要热情主动、细致周到、内外兼顾、不卑不亢。
三是正确处理好上传与下达的关系。
办公室是全局的信息交流中心,是全局的宣传阵地,也是领导的喉舌,必须准确传达上级有关精神,及时反馈基层情况,当好“传声筒”,既要对上负责,也要对下负责,不能欺上瞒下,更不能狐假虎威,盛气凌人。
对上,要坚持实事求是,不能光报喜不报忧,或只反映局部问题而不反映全面情况,给领导决策造成错觉;
对下则要保持正确的舆论导向,落实政策,尊重民意,反映实情。
总之,要使办公室真正成为沟通上下左右的桥梁的纽带,切实为领导分忧,为群众解难。
“四”,就是要注意四个事项。
一是不能随便点头。
办公室由于所处位置特殊,与领导接触较频繁,有些方面是行使“钦差大臣”的职权,很多工作,许多事情本应由领导拍板定夺的必须由领导决策,办公室人员不能越权越位,更不能“拿着鸡毛当令箭”,随意表态和决定。
二是不能随便摇头。
对本职工作,份内工作,增强工作的主动性,要按质保量及时地处理,不能推诿,更不能“一问三不知”。
对于非本职工作,或者是自己搞不清的事情,要解释交待清楚,不能摇头拒绝。
特别要增强补位意识,不能“事不关己,高高挂起”。
办公室要全面推行首问责任制,避免“门难进、脸难看、话难听、事难办”等问题的发生。
三是不能随便低头。
对于某些不正之风,某些不合理的要求,不能视而不见,放任自流,低头哈腰,做好好先生,当“和事佬”,更不能拿原则和制度作交易,慷国家之慨,而要敢于坚持原则,坚决抵制和反对,不卑不亢,一身正气,敢于碰硬。
四是不能随便抬头。
要注意自己的身份和位置,增强服务意识,不能自以为是钦差大臣,盛气凌人,目空一切,头抬得老高,而应和和气气待人接物,妥妥当当处理事情。
“五”,就是培养五勤习惯。
办公室工作清苦而清贫,但也是培养和锻炼人的好场所。
在实际工作中,为进一步提高素质,更好地做好办公室工作,还要培养五勤习惯:
一是手要勤。
要多动手、多做事,不能无所事事,游手好闲。
要不断地通过实际操作,来提高自己的动手能力,而不能好高骛远,“小事不愿做,大事做不来”。
二是腿要勤。
要舍得多跑腿,经常深入基层,深入征管一线,深入纳税户开展调查研究。
要脚踏实地,坚持“从群众中来”,不能闭门造车或依样画葫芦,要深入实际,为领导决策掌握真实而全面的第一手资料。
三是脑要勤。
思考可以构成一座桥,可以让我们直进新天地。
大脑如机器,常用就灵,不用反而会生锈。
办公室人员必须时刻紧绷全局这根弦,勤于思考,工于谋划,勇于创新,多为领导出好点子,当好参谋。
要勤于动笔,深入调研,广泛宣传,切实反馈和解决工作出现的新情况和新问题,积极向外界推介本单位先进经验。
四是嘴要勤。
办公室工作可以说是一项磨嘴皮的工作。
要多向领导汇报,多与科室联系,多和群众沟通,妥善地处理好方方面面的关系。
值得注意的是,办公室人员既要多磨嘴皮,但也要守得住自己的嘴,做好保密工作,尤其是尚未决定的有关事项或有关人事、财务等敏感问题,不能“见风就是雨”,更不能四处散布,以免给工作造成被动。
五是眼勤。
要善于察颜观色,见事做事,做到“眼观六路,耳听八方”,对突发性事件或其他事项,要当机立断,及时处理。
对于一些苗头性问题,要及时发现,迅速反馈,妥善处理。
对基层国税干部思想状况的调查
近几年,基层国税机关税收收入持续增长,内部管理不断加强,文明创建成绩斐然,然而基层国税机关的思想政治工作却未能跟上新形势的发展,一是基层思想政治工作的具体内容、实施操作步骤、方式方法等缺乏科学、系统的体系,带有很大程度的主观性和随意性,未能经常化、制度化、规范化;
二是基层国税领导做思想政治工作、群众工作的能力不强,浮在面上、浅尝辄止,没有结合干部思想变动情况有针对性地开展,收效不大。
三是基层国税干部思想上更加趋于多元化、个性化,出现了一些理想信念软化、政治意识弱化、纪律观念淡化的不良倾向,拜金主义、自由主义、个人主义有所抬头。
笔者认为,研究制定出加强基层国税干部思想政治工作的思路和对策,必须认真分析探讨基层国税干部目前的思想状况,结合实际情况“对症下药”。
一、基层干部思想现状
今年3月底,我局采用调查问卷形式,从干部职工最关心的事、税收征管和内部管理等5方面,对局内120名在职干部进行了思想状况调查,了解和掌握了当前我局干部职工的思想状况。
通过统计分析,我们既看到了目前干部队伍思想状况的主流,同时也发现了存在的不足,为做好后期思想教育工作提供了改进参考依据。
(一)目前基层国税干部思想的主流
1、思想境界有所提高。
多数同志能正确认识国税工作服务经济发展的意义作用,牢固树立“聚财为国、执法为民”工作理念,爱岗敬业,恪尽职守。
以国家集体、纳税人利益为重,法制观念不断增强。
对自身认识正确、评价真实。
做人处事讲政治、讲正气、多理解宽容。
工作责任感、集体荣誉感强烈,力求少出差错提高工作质量,注重国税机关在纳税人和社会各界的形象。
2、积极进取精神全面提升。
多数同志精通、熟悉各项工作业务,能信任本职工作。
学习的自觉性加强,多数人爱学习、勤钻研,认为学习培训活动对自己有促进作用。
积极追求上进,工作积极肯干、认真负责,力求为单位集体获取荣誉。
注重个人修养,思想作风正派,言行举止文明,公德意识强烈,同事关系融洽。
自觉抵制社会恶习,不参与打牌赌博活动。
3、认同现有工作体制。
多数同志认为机构设置总量合适、人员配备合理、相互工作协调。
并主张人事制度应不断的更新和完善;
对人事制度改革领导岗位的提拔任用程序合理、结果公正,并以平和心态对待改革结果,能上能下。
从任用效果认为干部有必要进行异地交流。
在管理上有必要推行能级制度,加强岗位工作考核。
4、工作责任心有所增强。
多数同志坚持组织收入原则,做到依法征收、应收尽收。
严格税源管理,扼制税收流失。
自觉接受上级分配的工作任务,并竭尽全力优质高效完成。
税收执法公平、公正、公开,优化了执法环境,提高了税收征管质量。
积极推行新征管模式,落实新管理措施,提高信息化管理应用效率,规范管理纳税人。
5、税收执法观念日趋规范。
多数同志能认真学习、自觉执行党风廉政建设各项制度,严格自律、为税清廉。
正确用权,不贪不沾。
自觉参加思想政治学习,提高认识,树立正确理想信念。
积极为纳税人提供优质、高效、文明的纳税服务,营造诚信纳税氛围,融洽征纳关系,优化经济发展环境。
遵守工作纪律,上下班积极守时,树立了良好的国税形象。
(二)几个不容忽视的倾向性问题
1、求知欲望不强。
少数同志学习目的不明,知识掌握满足现状,厌学思想不同程度存在,学习效率低下。
政治学习停留表层、业务知识局限岗位工作。
认为培训学习针对性不强、实效不大。
学习是应付考试和岗位工作所迫,讨厌业务考试等知识测试。
2、过于关注个人得失。
少数同志在福利待遇存在攀比心理,抱怨单位福利分配数量太少,没与工作绩效挂钩,存在分配不均,渐生吃大锅饭想法。
过多有担心工作出错影响自己切身利益。
子女就业困扰工作。
3、工作认识存在误区。
少数同志认为推行新征管模式、使用现代化管理措施没必要、收效不大。
在税源管理等工作中缺乏攻坚信心,对税源的流失缺乏责任感。
部分征收一线同志认为征管质量和收入任务考核过严,工作压力过大,机关部份同志认为机关工作强度过大,岗位工作苦乐不均,情绪变化很大。
4、思想境界不高。
少数同志干好工作的是为获取高质量生活和谋求风光仕途所需。
工作进取意识不浓,部分人安于现状,特别是年纪偏大的同志更是只想混到退休。
工作缺乏责任、忧患意识,重量不重质。
二、改进基层干部思想政治工作的思路和对策
针对基层国税干部的特点,结合当前的党员先进性学教工作,根据不断变化的时局形势和干部思想变化状况,应坚持“以人为本”,立足教育、增强沟通,切实改进思想政治学教工作。
(一)开展多种形式的专题教育。
结合基层国税干部思想变化的多样性,集中人员,集中时间,有针对性地抓好干部的专题教育,如政治理论教育、理想信念教育、爱岗敬业教育、服从大局教育和遵纪守法教育,以统一干部思想认识、稳定干部人心,
(二)建立和健全教育制度。
加强和改进思想政治工作必须与建章立制、规范管理结合起来,如建立和完善领导包片和帮教责任制,定期教育和经常谈心制度,思想汇报和思想分析制度,个人述职和民主评议制度等,以更好地凝聚干部人心。
(三)竭诚为干部职工排忧解难。
做好思想政治工作要把解决干部思想问题和干部子女就业等实际困难结合起来,将思想政治工作融入对下属政治上的关心、工作上的关怀和生活上的关爱中,让干部在工作中轻装上阵、全力投入。
(四)尊重信任干部职工。
尊重人、信任人、理解人是做好思想政治工作的基础,工作上给予充分信任和鼓励,增强干部的工作自信心和自尊心,肯定工作上的一些成绩激发干部工作热情。
(五)加强同事间的情感沟通。
以情感人、以理服人是做好干部政治思想工作的最有效途轻。
在上下级之间应建立一种亲密无间的同志关系,注意情感沟通方式,正确处理沟通遭遇的各种情况。
(六)领导以身作则、率先垂范。
“喊破嗓子,不如做出样子”,基层领导干部必须以无声的行动示范来增强思想政治工作实效。
领导干部应加强自身教育、自我管理、自我监督,这样才能起到强内固本、默移潜化的实效。
对基层国税推行能级管理的思考
随着税收征管改革的不断深化,国税人员的岗位职责定位将更趋于严谨和规范,如何科学合理的确定岗责系数,充分调动人的能动性是强化队伍建设、合理调配人力资源面临的一大重要课题。
笔者认为,在国税系统全面推行能级管理很有必要,现结合基层县市局的实际,对推行能级考核管理作一些探讨。
一、基层国税推行能级管理的必要性
(一)传统的考核管理制度滞后。
首先,考核目的欠明确。
由于目前缺乏一套相对合理、科学的考核机制,考核严谨性不强,考核内容、项目设定、评判标准等方面随意性较大,往往受领导的意愿、个人感情和喜好等因素影响,导致考核不客观不全面,被考核人对考评结果难以信服。
其次,考核过程走形式。
很多单位虽制定和实施了完备的考核工作机制,但多数人认为考核只是“形而上学”、“跑龙套”,考核完后,考评结果没有及时进行总结、分析和思考,导致考核信息资源闲置,形成不了生产力,不能真正利用考核过程和结果来帮助干部在行为、能力、责任、绩效等多方面获得切实的提高。
(二)岗责衔接方面不协调。
机构改革后,各地都按征管改革的方向建立了新的岗责体系,但在制定和运行方面存在一些问题:
如各地对同一业务岗位设置、业务处理上不一致,导致内部管理制度与岗责体系、工作流程之间相对独立、互相脱节,有的工作流程不规范,职责不明确,扯皮事情多,协调配合乏力,出现责任追究难到位,执法随意性大;
考核重结果轻过程,预防改正的措施时常在问题出现后才想到;
此外,对行政管理事项涉及的不多、不够明确等。
(三)干部队伍年龄结构老化、人员整体素质有待提高。
一方面干部年龄和心态趋向老龄化。
近年来招考国税人员少,干部年龄结构逐渐中老年化,以泸溪县局为例,干部35岁以上的占在职的61%,30岁以下的仅占20%。
自推行竞争上岗后,45岁以上的干部自认为年龄偏老,没有奔头,因而在工作上拈轻怕重,应付了事;
对福利分配过于关注,一旦少了或被扣就闹意见、找麻烦。
另一方面,基层税干整体素质偏低,目前该局在职干部大专以上学历达到了87%,比1994年提高了74个百分点。
虽然学历提高了,但素质并未达到相应水平,高学历、低素质矛盾较为突出。
80%的是通过函授、在职培训等渠道取得的学历,专业型、复合型人才严重缺失,话讲不好、手写不来、不懂查帐的人为数较多。
(四)考核激励制约机制不突出。
由于岗责体系不完善,形成各岗位的责、权、利三者不对称,使得考核大打折扣,多数干部认为自己工作只要过得去,不做违法违纪的事情,就不必担心失去工作,忽视提高自身素质,工作没危机感、思想没压力感,工作只求过得去,不求过得硬,使老实人吃亏、干事人吃亏,无法真正体现奖勤罚懒、奖优罚劣的初衷,反而出现“做得多扣分多、做得少扣分少、不做事不用扣”的怪状,在一定程度上伤害了干事人的激情,促长了不干事人的惰性,制约了国税事业的发展。
二、推行能级管理的思考与建议
(一)宣传发动,正确引导。
思想是行动的先导。
首先要召开税干思想动员会议,使每个干部充分认识推行能级管理的目的和意义,从而在思想上接受,行动上支持。
在对能力的评定、能级的设置、能酬的划分等都要反复征求不同层次人员的意见,力求科学合理,获得大多数人的认同,着力解决现行岗责体系考核不公、奖罚难兑现的弊病,进而极大地调动干部工作积极性。
通过大力宣传和理论准备,然后进行试点推行工作,引导干部正确认识和接受能级考核管理。
(二)平稳实施,科学定级。
基层国税推行能级管理,在能级设定方面必须做到三点:
一是以能力定级。
由干部自己选择岗位,再根据其文化素质和工作能力来确定岗位等级,按岗定量,按量取酬,着力解决工作中“多干多罚”的不合理现象。
二是按类别分级。
根据工作类别,设定岗位等级,并通过考试和考核来设定人员的能级,每个人的能级按百分制计值,考试成绩占40%,考核业绩占60%为宜。
考试内容应以基础知识和实用知识为主,与所在科室评分,结合的平日工作纪律考核,岗责履行情况等,也可将其工作经验(工龄)、任职等作为参考因素,总之尽量使考核成绩公平合理。
三是动态监管。
能级可以变化,不能一锤定音,要做到升降自如,这样可以激发税干工作热情,认识自己不足,不断实现超越和完善自我。
(三)引入激励机制,盘活人力资源。
能级管理应用科学的定性、定量的方法,对干部的能力进行全盘考核和评估,以能定酬,其本身就是一种很好的竞争激励机制。
但还应设定保障措施,使能级管理的活力尽显:
一是坚持奖优罚劣、奖勤罚懒,对业绩突出、群众公认的优秀干部,给予破格提高能级或作为评先和评优的依据;
对工作业绩差、综合测评得分低的降低等级;
因违法违纪正接受审查的人员,不参加能级认证。
以此激励干部在工作中充分发挥自己的才能,向更高级别奋进,减少违纪机率,降低执法风险。
二是加强考核力度,细化岗责,对各岗位职责的每项指标进行量化,实行目标考核。
三是实行动态管理,对个人能级一年一评定,使干部牢固树立竞争意识,不断增强自我挑战的勇气,激励干部将个人的学习能力转化为实践能力再转化为创新能力,从而提高全局的工作质量和工作效率。
(四)能级管理考核要注意“三个结合”。
一是与平日考核相结合,即确定一个具体的平日考核标准,通过观察了解干部的日常工作,对其德、能、勤、绩情况进行综合全面评价,有效地避免考核的形式主义。
二是与公务员考核相结合,在强调民主化的基础上,注重对干部综合素质的考核,改变以往以投票推选、领导班子指定、科员坐庄等形式确定公务员评优的格局,实现以业绩评优和“正确选人、选正确的人”的良性循环。
三是与领导干部的业绩考评相结合。
领导干部的工作考评主要依据上级部门的年度考核,但由于上级组织的年度考核时间仓促,谈话走访了解面较窄,无法真实全面地反映工作业绩。
随着征管改革的不断深化,领导的各项决策的正确性与合法性将会紧密联系在一起,因此,把领导干部的岗位职责与能级考核相结合,会大大提升领导管理水平,促进领导考核管理的科学化和规范化。
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