要素计点法要点Word文档格式.docx

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指的是组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性。

知识技能

指的是完成某种职位工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平。

努力程度

是指对完成某种职位上的工作所需要发挥的体力或者脑力程度所进行的度量。

工作条件

是指职位上的人所从事的工作的伤害性以及工作的物理环境。

表格2详细报酬要素表

大要素

细分要素

风险控制要素

指导监督的责任

内部协调的责任

外部协调的责任

工作结果的责任

组织人事的责任

法律上的责任

决策的层次

最低学历要求

知识多样性

工作复杂性

工作灵活性

工作经验

综合能力

工作压力

精力集中程度

体力要求

创新与开拓

工作紧张程度

工作均衡性

工作时间特征

工作危险性

职业病

环境舒适性

二、对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定

表格3风险控制因素等级界定

等级

定义：

指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准

1

无任何风险

2

仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响

3

有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到

4

有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响

5

有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭

表格4指导监督要素界定表

指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。

其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。

（3个基层员工可以折合成一个基层管理人员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）

不指导、监督任何人

监督、指导3名以下基层员工

监督、指导3-5名基层员工，或1名基层管理人员

监督、指导5-7名基层员工，或2名基层管理人员

监督、指导7-10名基层员工/或3名基层管理人员/或1名中层管理人员

6

监督、指导4名以上基层管理人员，或者2名中层管理人员

7

监督、指导2名以上中层管理人员

说明：

基层管理人员包括管理部门的主管、车间的班长以上、工程师以下职位；

中层管理人员包括管理部门经理、副经理和车间的主任、副主任。

表格5内部协调责任要素界定表

指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活功。

其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准

不需要与任何人进行协调。

若有，也是偶尔与本部门的一般员工

仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行——些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作

与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的协作

几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响

与各部门的经理或负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响

表格6外部协调责任要素界定表

指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。

其责任大小以对方的重要性作为判断基准

不需要与外界保持密切联系。

若有也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强

工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的

需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内

需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策

表格7工作结果责任要素界定表

指对工作结果承担多大的责任。

以工作结果对公司的影响大小作为判断标准

只对自己的工作结果负责

需要对自己所监督、指导的工作结果负责

对整个分部负责

对整个部门的工作结果负责

对整个公司部分部门的工作结果负责

对整个公司的工作结果负责

表格8组织人事责任要素界定表

指在正常工作中，对人员选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。

其责任大小以人事决策的层次作为判断基准

不负有组织人事责任

仅对一般员工有工作分配、考核、激励的责任

对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任

对基层负责人有任免的权利

对中层领导有任免的权利

表格9法律上的责要素任界定表

指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。

其责任大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准

不涉及有法律效力的合同和签约

工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约

工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任

工作经常需要审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任

工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任

表格10决策的责任要素界定表

指在正常工作中需要参与的决策。

其责任大小根据参与决策的层次作为判断基准

工作中常做一些小的决定，一般不影响他人

工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分普通员工

工作中需要做一些对所属人员有影响的决策

工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可

工作需要参与最高层决策

表格11最低学历要求要素界定表

指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。

判断基准按相当于正规教育的水平

初小及初中以下

高中毕业

职业高中或中专

大学专科

大学本科

大学本科以上

表格12知识多样性要素界定表

指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。

判断基准在广博不在精深。

偶尔使用其他学科知识

较频繁的使用其他学科的一般知识

频繁的综合使用其他学科知识

工作要求经常变换专业领域

表格13工作复杂性要素界定表

指在工作中履行职责的复杂程度。

判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定

简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害

只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作

需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作

工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划。

要有相当高的解决问题能力

工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题

表格14工作灵活性要素界定表

指在工作中需要灵活处理事情的要求。

判断基准取决于工作职责的要求

属于常规性工作，很少或不需要灵活性

大部分属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题

工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题

工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理

工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题

表格15工作经验要素界定表

指工作达到基本要求后，还必须随经验的不断积累才能掌握的技巧。

判断基准是掌握技巧所需花费的时间

3个月以内

3-6个月

6-9个月

9-12个月

1-2年

2-5年

5年以上

表格16综合能力要素界定表

指为顺利履行工作所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求

工作单一、简单，无需特殊技能和能力

工作规范化、程序化，仅需要某方面的专业知识和技能

工作多样化，灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识和技能

非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力

表格17工作压力要素界定表

指工作本身给任职者带来的压力。

根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断

极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰

很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断

需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强

经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题

表格18精力集中度要素界定表

指在工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断

工作时心态平常

工作时需集中精力或视力、听力，注意时间约占全部时间的10%-25%

工作时高度集中精力的时间占26%-50%，或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的10%-25%

工作时高度集中精力的时间占26%-50%

工作时高度集中精力的时间占51%以上

表格19体力要求要素界定表

指在工作中对体力的要求。

判断基准取决于工作姿势、持续时间长度和用力大小等

工作时姿势随意

站立、久坐时间占全部时间50%以下

站立、久坐时间占全部时间的50%以上

需经常远程出差

表格20创新与开拓要素界定表

指顺利进行工作时对创新与开拓的要求

全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓

工作基本规范化，偶尔需要开拓创新

工作时常需要开拓创新

工作性质本身即为开拓创新性的

表格21工作紧张度要素界定表

指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感

工作不饱和，完成任务没有紧迫感

工作量较大，忙的时候很紧张，但忙的时间不长

工作量大，50%的时间都很忙，而且忙的时候很紧张

工作量很大，不忙的时候极少，而且精力需要高度集中

表格22工作均衡性要素界定表

指每天工作忙闲不均的程度

工作任务平稳，没有突击性的工作

工作任务不平稳，有突击性的工作，但是任务有规律性

工作任务不平稳，有突击性的工作，但是任务没有明显的规律

工作任务极不平稳，没有规律，需打破正常的作息时间来应付

表格23工作时间特征要素界定表

指工作要求的特定起止时间

按正常时间上下班，极少需要加班

有时需要加班才能完成任务

根据需要经常加班，但有一定的时间规律性

工作时间完全视需要而定，不存在休息日和正常工作时间的差别

表格24危险性要素界定表

指工作本身可能对任职者身体造成的伤害

不可能对人体造成任何伤害

不注意可能造成人体局部轻度伤害

不注意可能会造成较严重的伤害

不注意就可能会造成致命的伤害

表格25职业病要素界定表

指因工作造成的身体疾病

无职业病的可能

会对身体某些部位造成轻度损害

会对身体某些部分造成能明显感觉到的损害。

对身体某些部分造成损害，而且很痛苦

表格26环境舒适性要素界定表

指工作环境对任职者身体、心理健康的影响程度

非常舒适，无不良感觉

不太舒适，但也不至于造成身体和心理方面的影响

不舒适，时间长了就会烦躁不安

整天工作在高噪声、高温的环境下

三、确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值

表格27报酬要素权重分配表

权重（%）

35

15

10

25

20

30

四、确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值

根据中国航空工业集团公司的组织的实际情况，公司是一家特大型企业，故采用1000点计分方法。

表格28报酬要素等级的点数确定

报酬要素

报酬要素等级

几何法

算术法

大报酬要素

详细报酬要素

18

10.5

24

21

31

31.5

40

42

52.5

11

7.5

14

22.5

37.5

45

12

16

27

28

8.75

17.5

26.25

43.75

6.25

13

12.5

17

18.75

22

29

31.25

9.375

28.125

23

38

50

9

19

15.625

37

48

46.875

62.5

11.25

33.75

注：

几何法取比值0.3

五、运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位

表格29院长报酬要素分析

职位名称

点值

点值合计

院长

316.5

241.5

238

109.5

表格30党委书记报酬要素分析

党委书记

324.5

表格31总工程师报酬要素分析

总工程师

296.5

组织人事的