完整版激励理论案例分析1Word文件下载.docx

完整版激励理论案例分析1Word文件下载.docx

《完整版激励理论案例分析1Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《完整版激励理论案例分析1Word文件下载.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构.在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢？

这自然是人们所关心的问题。

　根据案例请回答下列问题:

（1）立达公司采取了哪些激励方法?

（2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用?

（9分）

答案要点：

（1）①思想政治工作。

通过思想政治工作,使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的.而在两者利益不完全一致时，则要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。

②奖励.对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。

因为这使人看到了自己的成就，得到了尊重或取得了信任和社会地位。

③职工参加管理。

所谓参加管理是指在不同程度上让职工和下级参加组织决策和各级管理工作的研究和讨论。

处于平等的地位来商讨组织中的重大问题，可使下级和职工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益同组织的利益，组织的发展密切相关而产生强烈的责任感.④工作内容丰富化。

工作丰富化是指试图把一种更高的挑战性和成就感体现在工作（职务）中。

它不同于工作内容的扩大，它可以通过赋予多样化的内容而使一个工作丰富起来。

（2）美国心理学家马斯洛提出需要层级理论。

他认为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级需求。

他还断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再为激励因素了。

他将个人的需求分为生理需求，安全需求，社交和爱情的需求，自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求.由于每个人的需求各不相同,因此管理者必须用随机制宜的方法对待人们的各种需求。

在工作中,管理者要注意决定这些需求的各个特性，愿望和欲望。

在任何时候,管理者都应考虑到人的各种需求。

美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论.他通过调查，发现人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等,如果得到后则没有不满，得不到则产生不满。

这类因素统称为“保健因素”。

此外,他还发现人们对诸如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等,如果得到则感到满意，如果没有得到则没有满意.这一类的统称为“满意因素"

。

保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关。

赫茨伯格认为，保健因素不能直接起到激励员工的作用，但能防止员工产生不满的情绪.保健因素改善后，职工的不满情绪就会消除，并不会导致积极后果，职工职能处于一种既非满意,又非不满意的中心状态；

激励因素才能产生使员工满意的积极效果。

美国心理学家麦克莱兰提出激励需求理论，认为人的基本需要有三种,即成就、权力、社会需要、这一研究是值得重视的。

因为任何一个组织及每一个部门都代表了实现某些目标而集结在一起的工作群体。

所有这三种动力,对管理工作都有特别的关系。

案例2：

李强的困惑

李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。

在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。

虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。

公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：

“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才……。

”

去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。

他想问一下领导，谁知领导却先来找他：

“李强,你年轻，机会有的是。

最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。

尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。

在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的?

宫主任说:

“李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏,为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。

为了公司的整体利益，请你理解。

”李强问能否相应提高他的工资。

宫主任回答：

“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。

"

李强向宫主任说了声“知道了！

”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。

问题：

（1）用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。

（2）谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。

参考答案：

（1）导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题：

①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：

保健因素和激励因素。

②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到满足的话，则可以消除员工对企业的不满情绪，如果得不到满足的话，则员工就会产生对企业的不满情绪。

尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工产生不满情绪。

该公司对李强忽略了保健因素而导致了李强的忧虑。

③激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，如果得到则感到满意,得不到则没有不满意；

它能产生使职工满意的积极效果。

但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。

该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。

（2）要取得有效的激励效果，该公司主管人员必须做到：

①坚持物质利益原则;

②坚持按劳分配；

③随机制宜，创造激励条件；

④以身作则，发挥榜样的作用。

案例3：

民营企业老板的困惑

某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践.他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工.结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高,反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。

请根据所学习的有关激励等理论,分析该老板做法失败的原因并提出建议.

答案要点:

（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。

马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。

主导需要决定了人的行为。

（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要,如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。

由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。

（3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。

在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。

案例4：

企业组织结构调整

某地方生产传统工艺品的企业,伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来.销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。

员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。

企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。

最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。

其一：

生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。

碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。

虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔；

其二：

以前企业招聘人员人数少，所以王厂长一人就可以决定了。

现在每年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了.其三：

过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。

凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。

请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。

（1）从案例中给出的信息看,企业明显采用的是直线型组织结构形式，这种组织结构优点是：

直线型组织结构的优点：

结构比较简单,所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。

责任与职权明确。

每个人有一个并且只能有一个直接上级,因而作出决定可能比较容易和迅速.缺点：

是在组织规模较大的情况下，业务比较复杂，所有管理职能都集中由一个人承担,是比较困难的。

（2）显然当企业已经发展成为2000多人时，直线型组织结构制约企业的正常发展.如同案例中王厂长面临的困境，要一个人管所有的事情，已经没有效果和效率了。

（3）企业需要采用适合企业发展的组织结构形式，例如管理进行专业化分工的直线—参谋型组织结构，考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门。

这样就可以发挥直线—参谋型组织结构的优点，即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，因而能够对本部进行有效管理，以适应现代管理工作比较复杂而细致的特点，而每个部门都是由直线人员统一指挥，这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。

案例5:

企业培训工作

随着我国加入WTO，企业面临新的机遇和挑战。

某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争，以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功提高自身管理水平.而培训是先导。

过去,企业搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上大课的培训方式,在培训过程疏于控制。

培训过后，有人认为在工作中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学到；

也有人反映培训方式太单一,没有结合工作实际等等。

问题：

如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理，你该如何管理公司的培训工作。

答案要点:

（1）虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识.但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题,如培训内容和方法的单调单一、培训过程控制和培训效果评估不够等。

为了保证培训的有效性，应当从以下几方面进行考虑.

（2）针对案例中的问题，应采取的措施有：

首先要对培训工作进行管理；

其次要确保培训内容多样性。

培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容;

第三要采用多种培训方法，包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等.

（3）总之，在培训过程中，一般要着重解决以下问题：

培训工作要与企业目标相结合；

上级管理者要支持和参与培训工作;

选择和培训好教员;

培训内容要有针对性；

培训方法要与培训对象和培训内容相结合;

理论和实践要结合。

案例6：

比特丽公司组织管理

比特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥,下属有450个分公司，经营着9000多种产品，其中许多产品，如克拉克捧糖,乔氏中国食品等，都是名牌产品。

公司每年的销售额达90多亿美元。

多年来，比特丽公司都采用购买其他公司来发展自己的积极进取战略，因而取得了迅速的发展.公司的传统做法是：

每当购买一家公司或厂家以后，一般都保持其原来的产品，使其成为联合公司一个新产品的市场；

另一方面是对下属各分公司都采用分权的形式。

允许新购买的分公司或工厂保持其原来的生产管理结构，这些都不受联合公司的限制和约束。

由于实行了这种战略,公司变成由许多没有统一目标，彼此又没有什么联系的分公司组成的联合公司。

1976年，负责这个发展战略的董事长退休以后，德姆就是在这种情况下被任命为董事长。

新董事长德姆的意图是要使公司朝着他新制定的方向发展。

根据他新制定的战略，德姆卖掉了下属56个分公司，但同时又买下了西北饮料工业公司.据德姆的说法，公司除了面临发展方向方面的问题外，还面临着另外两个主要问题：

一个是下属各分公司都面临着向社会介绍并推销新产品的问题，为了刺激各分公司的工作，德姆决定采用奖金制,对下属干得出色的分公司经理每年奖励1万美元。

但是,对于这些收入远远超过1万元的分公司经理人员来说，1万元奖金恐怕起不了多大的刺激作用。

另一个面临的更严重的问题是，在维持原来的分权制度下，应如何提高对增派参谋人员必要性的认识，应如何发挥直线与参谋人员的作用问题。

德姆决定要给下属每个部门增派参谋人员，以更好地帮助各个小组开展工作。

但是，有些管理人员则认为只增派参谋人员是不够的，有的人则认为，没有必要增派参谋人员,可以采用单一联络人联系几个单位的方法，即集权管理的方法。

公司专门设有一个财务部门，但是这个财务部门根本就无法控制这么多分公司的财务活动，因此造成联合公司总部甚至无法了解并掌握下属部门支付支票的情况等等。