深入探究人事政策法规与《劳动合同法》的钩联关系依法维护广大人才.docx
- 文档编号:19195784
- 上传时间:2023-04-24
- 格式:DOCX
- 页数:25
- 大小:32KB
深入探究人事政策法规与《劳动合同法》的钩联关系依法维护广大人才.docx
《深入探究人事政策法规与《劳动合同法》的钩联关系依法维护广大人才.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《深入探究人事政策法规与《劳动合同法》的钩联关系依法维护广大人才.docx(25页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
深入探究人事政策法规与《劳动合同法》的钩联关系依法维护广大人才
深入探究人事政策法规与《劳动合同法》的钩联关系依法维护广大人才.txt什么叫神话?
请听男人向你表达爱意;什么叫传说?
请听男人对你的承诺;什么叫梦境?
请看你自己听到前两者时的反应。
深入探究人事政策法规与《劳动合同法》的钩联关系依法维护广大人才合法权益
引言
人事人才工作的出发点和落脚点应该是调动好、发挥好人才的聪明才智,维护好、保障好人才的合
法权益,为经济和社会发展提供有力的人才保障和智力支持。
武汉城市圈获批“两型社会”综合配套改
革试验区,对人事人才工作提出了更高标准和更高要求,迫切地需要我们从依法行政出发,深入推进各
项人事制度改革,强化人事人才工作的规范操作、依法管理,突出各类人才合法权益的救济和保障,尽
可能多地运用法律的手段营造武汉城市圈作为一个整体的人才开发法制化环境。
当前的人事人才工作,不仅是武汉城市圈,乃至全国从行政管理出发采取的赋权激励性政策较多,
从权利救济出发采取的权益保护措施较少,政府人事部门作为人才的综合管理服务部门,还没有能够充
分且有力地发挥对用人单位的监督制约纠错作用,还没有能够及时且合法地解决处理人才权益遭受侵害
的问题。
主要体现在:
政府人事部门缺乏法律授权没有能力主动出击给予单位侵权行为以强制措施或行
政处罚,人事信访、人事行政复议复议、人事争议仲裁以及公务员申诉控告等权利救济途径的整体维权
作用力还不强,历史和体制造成的人才权益保护管辖范围还存在职责不清管辖不明的现象等。
这些问题
的存在,不论是在人才权益保障机制,还是在权益保障管辖、法律适用等方面,或多或少地削弱了政府
人事部门保障广大人才合法权益的作用,限制了良好人事政策功能的发挥,一定程度上对构建良好人才
环境有一定的负面影响。
《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式实施,第一次以立法的形式明确了人事政
策法规在调整事业单位聘用关系时的优先适用地位。
本文仅从分析《劳动合同法》之于人事政策法规的
差异所在出发,逐条研读对比《劳动法》、《劳动合同法》以及近20件人事政策法规,从法治视角重新
审视现行人事政策法规,理性分析所长所短,以期能为完善武汉城市圈各地人事政策法规,加强武汉城
市圈整体人事法治建设,尽快建立和完善武汉城市圈人才权益保障机制提供些许决策参考。
第一部分有调整、有创新,《劳动合同法》体现着民生法治的进步
《劳动合同法》是贯彻党中央关于民生建设、和谐社会建设等重大决策,加强社会主义法治建设的
成果之一。
其最大成绩就是以法律的形式将长期积累的、比较成熟的政策经验上升为了法律,极少数内
容属于法律制度的完全创新。
但几近一年,有人依然对《劳动合同法》持不同看法,甚至有人将《劳动
合同法》视为“洪水猛兽”。
在政府人事部门和机关事业单位人事干部中也存在着一些模糊认识。
不从
法理上去探求是非,而对执行中一些局部的、暂时的现象加以诟病,这在过去法律颁布中是少见的。
我
们首先从《劳动合同法》与《劳动法》比对中,分析其贯通和发展的关系,来说明《劳动合同法》颁布
的必要性。
主要体现扩大适用范围、规范内部规章制度、强制订立合同、明确合同内容、创设救济途径
、细化合同解除终止情形、扩大补偿范围以及增加劳务派遣等8个方面。
一、适用范围扩大化,体现应保尽保立法取向。
将“民办非企业单位和事业单位劳动用工”纳入调
整范围,尽可能地扩大了《劳动合同法》的适用领域。
二、规章制度规范化,减少和避免单位以非法规章制度侵犯职工合法权益的可能性。
《劳动合同法
》第4条规定,用人单位内部规章制度须有由用人单位与工会或职工代表平等协商确定且工会或职工有权
启动修改程序。
第38条第4项规定,劳动者可以以规章制度违法侵权为由解除劳动合同,且可以根据第46
条获取经济补偿。
三、合同签订强制化,合同订立环节倾斜保护职工一方。
一是强调要书面订立合同。
《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
用人单位从用工之日起有1个月的宽限期,应当在这1个月里签订劳动合同。
超过1个月不到1年未签定合
同的,用人单位应当双倍支付员工工资。
超过1年仍未签合同的,视为用人单位与劳动者签订了无固定期
限劳动合同;
二是重申禁止员工担保。
这不是新规定,只是在《劳动合同法》得以重申和明确。
具体规定是“不
得要求员工提供担保,收取押金、扣押档案等可罚款2000元。
”;
三是扩大订立无固定期限劳动合同的情形。
第14条明确3种情形必须订立无固定期限劳动合同,即“
在同一单位连续工作满10年,”“改制或初次实行劳动合同制单位,之前工作满10年其距退休不足10年
的,”“连续订立2次固定期合同且劳动者没有出现可解除合同情形的”。
如果用人单位拒不签订无固定
期限劳动合同的,除了改正外,还应按第82条支付员工2倍工资;
四是增加合同无效的情形。
包括乘人之危。
《劳动合同法》第25条第1项在《劳动法》第18条第2项
基础上增加了“乘人之危”情形,从实际结果出发增加了无效的构成要件即“使对方违背真实意思的情
况下订立或变更劳动合同”;还包括免除己责排除他权情形,如第25条第2项在《劳动法》第18条基础上
增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形。
四、合同内容刚性化,以法定内容强化职工利益。
一是增加合同必备条款。
《劳动合同法》第17条规定,劳动合同必须具备用人单位基本情况、劳动
者基本情况、工作地点、社会保险、职业危害防护等条款,体现了对劳动者的倾斜保护;
二是细化试用期制度。
《劳动法》只是笼统地规定试用期最长不得超过6个月。
《劳动合同法》第19
条至第21条对试用期的期限、工资报酬等进行了更为全面更为细致的规定,防止用人单位滥用试用期制
度侵犯劳动者合法权益;
三是限制服务期制度。
将“培训费用与服务期”的制度规定上升为法律规定。
以往的培训费用与服
务期规定,仅停留在劳动政策和司法解释层面,第22条将其上升为法律。
明确只有提供了专业技术培训
费用的情形下才可约定服务期;
四是增加商业秘密保护和竞业限制的规定。
由柔性约定上升为了刚性规定,明确竞业限制须支付经
济补偿,经济补偿须按月支付;
五是苛刻规定违约金制度。
以前的劳动合同,可由双方约定违约金的情形及金额,任意性较强。
《
劳动合同法》第22条、23条、25条规定只有在违反服务期约定、违反商业秘密保护和竞业限制条款情形
下,才可以约定由劳动者承担违约金。
五、救济途径多元化,有效保障劳动者合法权益。
一是增加支付令救济途径。
在已有的仲裁、诉讼途径之外,第30条规定劳动者可以申请支付令,启
动《民事诉讼法》规定的督促程序;
二是扩展赔偿金适用范围。
明确用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同,劳动者不
要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当视情形不同按2倍于经济补偿金的
标准支付赔偿金;用人单位违反规定与劳动者约定试用期的,由劳动部门责令改正,违法约定的试用期
已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动
者支付赔偿金;用人单位未及时足额支付报酬、低标准支付工资、不支付加班费、解除合同未支付经济
补偿的,经劳动部门责令支付逾期仍不支付的,应按应付金额的50%至100%的标准加付赔偿金;
三是突出工会和职工代表大会的作用,保证合同正常履行。
首先是参与规章制度制定。
《劳动合同
法》第4条规定,单位指定规章制度时,草案应当经过职工代表大会或全体职工讨论,与工会或职工代表
平等协商确定。
工会有权向单位提出修改完善规章的意见和建议;其次是指导订立合同。
第6条规定,工
会应当帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同。
第51条规定,如果选择订立集体合同,集体
合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。
工会代表职工与单位定理集体合同。
第53条规定
,工会可以与企业方面代表订立行业集体合同或区域性集体合同;重点是维护职工权益。
裁员或解除合
同都要听取工会意见。
第41条规定,单位欲大幅裁员前30日向工会或全体职工说明情况,听取工会或者
职工意见。
第43条规定,单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。
用人单位违法或违反约定
的,工会有权要求单位纠正,用人单位应当研究工会意见,并将处理结果通知工会。
监督单位支持劳动
者起诉。
第56条规定,因履行集体合同发生争议,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第73条规定,县
级以上劳动部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会的意见。
第78条规定,工会依法
维护劳动者合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。
工会有权提出意见和要求
纠正。
工会有权支持劳动者申请仲裁、提起诉讼。
六、解除终止情形细致化,合同关系存续制度有突破。
一是扩大了用人单位的合同解除权。
在《劳动法》第25条基础上,《劳动合同法》第39条增加了“
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”和“劳动者采取欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使用人单位
违背真实意思情况下订立或变更劳动合同”两种情形,目的是为了平衡劳动者和用人单位的权利义务关
系,使劳动者明白作为一方当事人应当尽到的合同义务;增加额外支付工资的规定。
赋予用人单位以额
外支付1个月工资替代提前通知的形式提出解除合同;
二是相应扩大劳动者的合同解除权。
第37条变更“试用期可以解除”为“须提前3日通知解除”;增
加劳动者可以随时解除合同的情形。
如第38条规定的“用人单位未依法缴纳社会保险费”“用人单位规
章制度违法”和“合同无效情形”等3类;
三是细化合同终止情形。
《劳动合同法》第44条在《劳动法》第23条基础上,取消了“当事人约定
合同终止条件”的做法,明确规定了“劳动者开始享受基本养老保险”“劳动者死亡或被宣告死亡、宣
告失踪”“单位被宣告破产”“单位被吊销执照、关闭、撤销、解散”和“兜底条款”等5类合同终止情
形。
说明立法者支持并采纳了“合同终止只有法定不能约定”的观点;
四是增加“单位变更、合并或者分立”情形下合同关系存续的规定。
第34条规定,单位变更、合并
或者分立,劳动合同继续履行。
避免了用人单位以“情势变更”为由擅自解除劳动合同。
七、经济补偿的范围扩大标准改变,经济补偿更具操作性。
与《劳动法》和《违反和解除劳动合同
的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)相比,《劳动合同法》第46条详细规定了应当给予经济补偿
的19种情形,新增了3类9种情形。
一类是劳动者提出解除合同应给予经济补偿的情形,包括6种情形:
(1)用人单位未按照劳动合同
约定提供劳动保护或劳动条件,劳动者提出解除合同的;
(2)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费
,劳动者提出解除合同;(3)用人单位规章制度违法损害劳动者权益、劳动者提出解除合同;(4)用
人单位单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违反真实意思情况下订立或变更合同导致合同无效,
劳动者提出解除合同的;(5)其他法律、行政法规授权劳动者可以解除合同的情形,劳动者提出解除合
同的;(6)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强制劳动者劳动的,或者用人单位违章指
挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者解除合同的。
第二类是合同终止应给予经济补偿的情形:
(7)因合同期满而终止固定期限劳动合同的(因用人单
位维持或提高约定条件续订劳动者不同意续订的除外);(8)因用人单位被宣告破产或被被吊销营业执
照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散而使合同终止的。
第三类就是兜底条款即“法律、行政法规规定的应当给予劳动者经济补偿的情形”。
关于经济补偿的标准。
《劳动合同法》第47条取消了12个月的封顶限制,但同时限制了高薪员工(
高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的)的经济补偿标准
,实行基数和年限双封顶。
即以职工月平均工资3倍为基数,且最高不超过12个月,核发经济补偿金。
相
比于原来的经济补偿金标准而言,减轻了用人单位解雇成本。
八、增加了劳务派遣等内容。
《劳动合同法》第5章第2节比较全面地规定了劳务派遣相关内容。
保
护被派遣劳动者合法权益,派遣单位和用工单位须负连带责任。
另外,《劳动合同法》还对非全日制用
工、个人承包用工等用工形式进行了原则规定。
第二部分有不同、有差距,亟待完善相关人事政策法规
以国家、省和武汉市的人事政策法规为剖析对象,涉及机关事业单位工作人员人事聘用关系的人事
政策法律法规有18件。
除了《公务员法》、《劳动法》、《劳动合同法》外,集中体现在《关于在事业
单位试行人员聘用制度意见》(国办发〔2002〕35号),《关于国家机关、事业单位工勤人员依照执行
〈劳动法〉有关问题的复函》(人办法函〔1995〕8号)等规范性文件中。
经比对分析,人事政策法规与
《劳动合同法》在调整劳动、人事聘用关系方面的不同之处主要有26个方面,其中有的情形二者之间的
规定不同,有的属于《劳动合同法》有规定但人事政策法规没有规定的情形。
一、《劳动合同法》与人事政策法规的不同之处。
这些不同可以大致分为9类情形,值得人事政策法
规借鉴吸收。
1、制度设计的出发点不同。
劳动法及劳动合同法的出发点是维护劳动者的合法权益,构建和谐稳定
的劳动关系。
人事政策法规特别是有关合同管理的政策法规,侧重于推进人事制度改革、规范管理秩序
,之后才是维护双方合法权益。
人事政策法规强化了改革和规范的重要性,向人才一方的倾斜保护力度
略显不够。
2、范围和对象有包容有差异。
《劳动合同法》几乎涵盖所有类型单位,包括党政群团机关单位、事
业单位、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。
人员范围上,除了中国人民解放军及武装警察
部队现役人员、公务员、保姆、保险代理人员明确不适用《劳动合同法》外,其余凡是与单位建立劳动
关系的人员均适用《劳动合同法》。
关于事业单位聘用制人员。
全国人大法工委和国务院法制办明确(人事部办公厅《对江西省人事厅
情况反映的答复意见函》(国人厅函〔2007〕153号)),《国务院办公厅关于转发人事部关于在事业单
位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发〔2002〕35号)(以下仅标文号)属于《劳动合同法》第96
条中“国务院另有规定”的范围,有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止,应当
适用该文件的规定。
应当说,事业单位与实行聘用制的工作人员之间的人事关系属于《劳动合同法》调
整范围,但因其性质特殊性和情况复杂性,得到授权优先适用35号文的规定。
关于机关事业单位工勤人员。
现行人事政策法规明确规定(《关于国家机关、事业单位工勤人员依
照执行〈劳动法〉有关问题的复函》(人办法函〔1995〕8号)),(与职工普遍签定劳动合同的)机关
、事业单位工勤人员的管理依照《劳动法》进行,但其工资福利执行国家关于机关、事业单位工资福利
的规定,其养老、医疗、工伤和生育等社会保险按现行管理办法执行。
同时,明确“根据《劳动法》第
87条规定,国家机关、事业单位普遍实行劳动合同制管理的工勤人员,其管理和依法监督由人事行政部
门负责”。
可以理解为,机关事业单位工勤人员属于劳动法调整范畴,有关劳动合同的订立、变更、解
除和终止适用劳动法的规定,但因其劳动特点不同于企业职工,故其核心权益诸如工资福利、劳动时间
、养老、医疗、工伤和生育保险等问题由人事政策法规调整。
3、无固定期限合同的签订条件不同。
《劳动合同法》第14条规定了3种情形下,只要劳动者提出或
同意续订、订立劳动合同的都要签订无固定期限合同。
一是同一单位连续工作满10年,二是改制或初次
实行劳动合同制单位,对之前工作满10年且距退休不足10年的,三是连续订立2次固定期合同且劳动者没
有出现可解除合同情形的。
否则须依据第82条支付员工2倍工资。
现行人事政策法规中与之不同的是,连
续工作时间延长为25年,(参见(国办发〔2002〕35号)和《武汉市事业单位聘用合同管理暂行办法》
(武人〔2004〕40号))没有规定连续订立2次固定期合同可续签为无固定期限合同,没有规定拒签情形
下的责任追究权利保护途径。
4、试用期制度不同。
一是不得约定试用期的情形方面。
《劳动合同法》规定,以完成一定工作任务
为期限的劳动合同或劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。
人事政策法规规定(武人〔2004〕40
号)和《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》(国人部发〔2003〕61号))合同期限不满6个月
的以及事业单位新接收的军队转业干部,不得约定试用期。
二是试用期期限方面。
试用期期限不超过1个月的条件不同,《劳动合同法》规定的条件是“合同期
满3个月不满1年的”人事政策法规(武人〔2004〕40号)规定是“满6个月不满1年”;对于合同期1年以
上不满3年的,《劳动合同法》规定试用期不超过2个月,人事政策法规(武人〔2004〕40号)规定试用
期不超过3个月。
另外,人事政策法规(国办发〔2002〕35号和武人〔2004〕40号)明确受聘人员为大中
专应届毕业生的,试用期可以延长到12个月。
试用期如果超过6个月,则合同期限不得少于3年(武人
〔2004〕40号)。
三是试用期工资方面。
《劳动合同法》规定试用期工资要满足“两个不低于”,即不得低于本单位
相同岗位最低档工资或约定工资的80%、不得低于当地最低工资标准,人事政策法规则是严格执行国家统
一规定的试用期工资标准不存在约定性。
四是试用期合同解除权方面。
《劳动合同法》规定,除非劳动者出现“被证明不符合录用条件,违
反规章制度、订立合同时采取欺诈胁迫手段、被追究刑事责任”等用人单位可解除合同情形外,用人单
位不得在试用期解除合同。
当然,如果劳动者“不能胜任工作经培训或换岗仍不能胜任、患病或非因工
负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事新安排的工作的、用人单位提前30日通知劳动者本人或额外
支付1个月工资”,是可以在试用期解除合同的。
劳动者在试用期提前3日通知用人单位,可以解除劳动
合同。
人事政策法规规定(国办发〔2002〕35号),对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调
整其工作岗位的,聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。
如果受聘人员在试用期出现单位可解除或通
知解除合同情形,单位依然可以在试用期解除合同。
5、合同无效情形不同。
总的来讲,人事政策法规(如武政办〔1997〕94号和武人〔2004〕40号)对合同无效情形的规定比《劳动合同法》的规定要宽,但互有交叉互有长短。
一是违反国家法律法规的任意
性规定,二是违反规章和政策规定,三是权利义务显示公正严重损害一方利益,四是XX他人代签
本人异议。
这些都是《劳动合同法》所没有规定的。
当然,《劳动合同法》规定的乘人之危、免除己责
、排除他权等无效情形,人事政策法规没有规定。
6、合同变更不同。
《劳动合同法》仅规定了协商这一种变更合同途径。
人事政策法规(如武人
〔2004〕40号)中规定,受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的,聘用单位可以单方调整其工作岗位
,并变更聘用合同。
7、合同解除差异较大。
(1)劳动者预告解除情形:
《劳动合同法》规定,只要劳动者提前30日以
书面形式通知了单位(试用期提前3日),劳动者有权解除合同。
人事政策法规(武政办〔1997〕94号和
武人〔2004〕40号)规定,受聘人员正在试用期或聘用单位未按合同规定支付报酬、提供条件的,有权
提前30日通知聘用单位解除合同。
(2)劳动者即时解除情形:
人事政策法规(武人〔2004〕40号把参军、考学、考公等规定为受聘人
员可以随时解除合同的理由,同时附随规定要书面通知,《劳动合同法》没有此种规定。
(3)用人单位预告解除的情形:
《劳动合同法》和人事政策法规的规定基本一致,只不过《劳动合
同法》授权单位可以以额外支付1个月的工资的方法替代提前30日通知的形式来解除合同。
(4)用人单位即时解除情形。
在试用期被证明不符合录用条件时,《劳动合同法》规定用人单位可
以解除合同。
人事政策法规中,只有受聘人员同时不同意单位调整工作岗位的,用人单位方可解除合同
;劳动者被依法追究刑事责任的,《劳动合同法》规定用人单位可以解除合同。
人事政策法规中(如国
办发〔2002〕35号和武人〔2004〕40号),对被判处管制的犯罪的劳动者却不能解除合同,倒是被处以
行政强制措施如劳动教养的竟然成了解除合同的理由。
(5)用人单位不得解除情形。
人事政策法规保护患病职工的规定值得称道。
国办发〔2002〕35号、
武政办〔1997〕94号、武人〔2004〕40号规定只要患有职业病,不考虑是否丧失工作能力,不考虑是否
是本单位患病,用人单位一律不得解除合同。
劳动合同法规定,一要在本单位患有职业病,且要被确认
丧失或部分丧失工作能力的,才达到不得解除合同条件。
8、合同终止条件不同。
《劳动合同法》中合同终止条件是法定的,不可通过合同来约定。
人事政策
法规(国办发〔2002〕35号、武人〔2004〕40号)中,合同终止的条件可以通过合同来约定。
9、经济补偿的标准不同。
《劳动合同法》规定,经济补偿基数是,合同解除或终止前的12个月的月
平均工资。
人事政策法规(国办发〔2002〕35号、武政办〔1997〕94号、武人〔2004〕40号)的表述为
“上年度的月平均工资”。
《劳动合同法》对满6个月不满1年的,一律按1年为期限计算经济补偿。
对
不满6个月的,一律支付半个月的经济补偿。
人事政策法规(如武人〔2004〕40号)规定,不满1年的,
按实际聘用时间折算计算经济补偿。
二、与《劳动合同法》相比,人事政策法规中没有规定的问题。
主要有17类情形。
1、没有突出工会组织和职工代表大会在实施人员管理中的作用。
《劳动法》与《劳动合同法》都规
定了用人单位工会组织或职工代表大会在实施劳动合同制过程中维护职工合法权益的权利。
人事政策法
规中鲜有类似规定,多是强调“政府人事部门要加强指导协调和监督检查”,没有突出职工或工会在推
行聘用制过程中的主体地位。
在推行聘用制过程中,虽然指导协调到位,但因手段的缺乏,导致无法依
职权否定单位内部规章制度的合法性、无法强制纠正用人单位侵犯人才权益的行为,无法有效处理单位
的不规范行为。
2、没有明确合同订立的诚实信用原则。
《劳动合同法》规定有“诚实信用”原则,人事政策法规中
没有“诚实信用”原则。
这将直接影响双方当事人的合同前义务、合同的履行、合同后义务的实现。
3、没有明确不履行合同前诚信义务的政策法律后果。
目前仅有武人〔1999〕58号文规定,“聘用合
同订立前,一方当事人有权向另一方当事人了解与其建立聘用关系相关的情况,双方均应当如实说明。
”但却没有规定不履行诚信义务的政策法律后果,没有责任追究条款,无法保证该原则规定落实到位。
《劳动合同法》第8条明确了如实告知的具体内容,较之于武人〔1999〕58号更为细致更为具体,更有利
于各类人才以“违背真实意思”为由解除合同的举证,更有利于维护人才合法权益。
4、没有规定
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳动合同法 深入 探究 人事 政策法规 劳动 合同法 关系 依法 维护 广大 人才