人力资源管理专业知识与实务练习题薪酬福利管理Word文档下载推荐.docx
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D.薪酬预算
工作分析是确定薪酬体系的基础,在结合企业战略发展目标的前提下,通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。
工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
6.薪酬调查主要是为了解决。
A.外部公平性
B.外部竞争性
C.内部公平性
D.内部竞争性
薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
薪酬调查主要是通过各种途径,收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息,并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。
7.是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准,如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。
A.个人奖励计划
B.佣金制
C.管理奖励计划
D.行为鼓励计划
个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准,如质量。
生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。
绩效标准可以是一个,也可以综合几个标准,但最重要的是该标准能够实际反映员工的工作绩效。
8.通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票,但这种计划同时规定员工在一定的时期内必须持有股票、不得出售的长期奖励计划是。
A.现股计划
B.期股计划
C.期权计划
D.绩效期股计划
长期奖励计划的主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划。
所谓现股计划是指通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票,但这种计划同时规定员工在一定的时期内必须持有股票、不得出售。
9.强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与,且以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划是。
A.管理奖励计划
B.基于团队的奖励计划
C.斯坎伦计划
D.拉克收益分享计划
D
拉克收益分享计划也强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。
但不同的是,它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率。
10.企业基于雇佣关系,依照国家的强制法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务是指。
A.福利
B.奖金
C.工资
D.保险
福利是企业基于雇佣关系,依照国家的强制法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
11.企业在以货币形式为员工提供福利以外,还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式是。
A.核心福利计划
B.收入保障计划
C.员工服务计划
D.附加福利计划
企业在以货币形式为员工提供福利以外,还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式,包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。
12.某企业为员工提供了五种福利项目组合,员工可以自由选择不同的组合,这种弹性福利计划属于。
A.附加福利计划
B.混合匹配福利计划
C.核心福利计划
D.标准福利计划
标准福利计划是指企业为员工提供一些标准的福利项目组织,员工可以自由选择不同的组合,但不能自行构建福利组合。
13.自助式福利计划的基本思想是。
A.让员工对自己的福利组合计划进行确定
B.让员工对自己的福利组合计划进行选择
C.不能降低原有薪酬水平和福利水平的条件
D.根据员工基本薪酬的百分比来确定的
弹性福利计划也称为自助式福利计划,指由员工自行选择福利项目计划模式,在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”,由员工从中自由选择其所需要的福利。
但这种选择有个前提:
一是企业必须制定总成本约束线;
二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。
14.在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下,提供给员工一张特殊的信用卡,员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利,它是。
B.标准福利计划
C.附加福利计划
D.混合匹配福利计划
附加福利计划是指在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下,提供给员工一张特殊的信用卡,员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。
发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限、绩效水平,还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定。
15.某国有企业领导,为企业工作多年成绩突出,现即将退休,对其应采取。
A.一揽子年薪制
B.准公务员型年薪制
C.分配权型年薪制
D.非持股多元化型年薪制
准公务员型的年薪制:
(1)薪酬结构,基薪+津贴+养老金计划;
(2)薪酬数量取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别,一般基本薪酬为员工平均薪酬的2~4倍,正常退休后的养老金水平在平均养老金水平的4倍以上。
(3)适用对象,所有达到一定级别的高层管理人员,包括董事长、总经理、党委书记等,尤其是长期担任国有企业领导、能完成企业目标、临近退休年龄的高层管理人员。
(4)适用企业,承担政策目标的大型、特大型国有企业,尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。
(5)激励作用,这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用,职位晋升机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励来源,而退休后很高的生活水平保证起到约束短期行为的作用。
16.由企业赋予经营者一种权利,经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票,是指。
A.股票期权
B.企业年金
C.员工持股计划
D.利润分享计划
股票期权由企业赋予经营者一种权利,经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。
17.对于一些技术含量较高、市场较为狭窄、销售周期较长的产品来说,最合适的薪酬制度是。
A.纯佣金制
B.高佣金加低基本薪酬
C.高基本薪酬加低佣金或奖金
D.高基本薪酬加高佣金制
企业在进行销售人员薪酬制度的选择时,一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。
比如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度,而对于一些技术含量较高、市场较为狭窄,销售周期较长的产品来说,其销售人员的素质及其稳定性要求都很高,因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。
18.企业一般按照基本薪酬的百分比来确定驻外津贴,其比例范围是。
A.10%~20%
B.10%~30%
C.20%~30%
D.20%~40%
驻外津贴是为了鼓励员工接受在海外的工作。
企业按基本薪酬的百分比来确定驻外津贴,其比例范围一般在10%~30%。
往往驻外的时间越长,这一比例越高。
19.下列年薪制的模式中,适用对象范围最广的是。
A.持股多元化型年薪制
B.一揽子型年薪制
C.非持股多元化型年薪制
D.准公务员型年薪制
年薪制的五种模式分别为:
(1)准公务员型年薪制;
(2)一揽子型年薪制;
(3)非持股多元化型年薪制;
(4)持股多元化型年薪制;
(5)分配权型年薪制。
其中,准公务员型年薪制适用对象为所有达到一定级别的高层管理人员;
其他四种的适用对象为具体针对经营者,即总经理或兼职董事长。
20.公司股票期权的授予范围由确定。
A.决策层
B.经理人
C.董事会
D.股东会
公司股票期权的授予范围由董事会选择,主要对象是企业的经理人或决策层成员。
二、多项选择题
(每题的备选答案中,有2个或2个以上符合题意,至少有1个错项)
1.薪酬管理体系设计过程通常包括等步骤。
A.明确企业基本现状及战略目标
B.薪酬调查
C.薪酬体系分解
D.工作分析及工作评价
E.确定薪酬水平
ABDE
薪酬管理体系设计的步骤是:
(1)明确企业基本现状及战略目标;
(2)工作分析及工作评价;
(3)薪酬调查;
(4)确定薪酬水平;
(5)薪酬结构设计;
(6)薪酬预算与控制。
2.在薪酬结构设计的初始阶段,可以采用等方法来划分职位等级。
A.变动级差法
B.差异流动法
C.恒定绝对级差法
D.变动差异比率法
E.恒定差异比率法
ACDE
薪酬等级结果已经根据各工作评价点数对职位进行了初步的等级划分。
但由于工作评价针对的是企业中的标杆职位,没有涉及企业中的所有职位。
因此,在薪酬结构设计的初始阶段要对职位的等级作更为细致的划分,以将一些未评价的职位也包括进去。
可以采取的方法包括:
(1)恒定绝对级差法,即各职位等级中的最高点之间的差相等;
(2)变动级差法,即职位等级越高,相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大;
(3)恒定差异比率法,即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的;
(4)变动差异比率法,即职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。
3.建立全面薪酬战略的步骤主要可以分为。
A.收集相关数据
B.评价薪酬的含义
C.制订与企业战略相匹配的薪酬决策
D.执行战略性薪酬决策
E.对薪酬系统的匹配性进行再评价
BCDE
建立全面薪酬战略的步骤主要可以分为四步:
一是评价薪酬的含义,即在全面了解企业自身所处的内外部环境的基础上确定企业战略;
二是制订与企业战略相匹配的薪酬决策,包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理过程等方面的额决策;
三是执行战略性薪酬决策,通过设计薪酬制度将决策转化为行动;
四是对薪酬系统的匹配性进行再评价,管理者必须根据企业的经营环境和企业战略不断地对薪酬系统进行重新评价并加以适时更新。
4.薪酬等级之间的交叉程度由决定。
A.薪酬等级的区间中值之间的级差
B.相邻职位等级的辖属关系
C.薪酬等级内部的区间变动比率
D.晋升难度
E.绝对薪酬额度
AC
从理论上讲,薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素:
(1)薪酬等级内部的区间变动比率;
(2)薪酬等级的区间中值之间的级差。
5.在新的薪酬体系实施前,发现某职位的薪酬水平在新的薪酬体系中有所下降,则应当。
A.按照新的比较低的薪酬水平执行
B.将该职位的员工进行培训并调整到与原薪酬水平相同的职位上去
C.按照原有的比较高的薪酬水平执行,对该职位的工作职数不做调整
D.采取扩大工作范围的方法来增加工作职责和工作内容,以使其与新的薪酬水平相对应
E.当一个新的员工负责该职位时,就必须依照新的薪酬水平来执行
BDE
新的薪酬体系使得各职位的薪酬都有了一定程度的变动,有些职位薪酬水平提高了,有些则有所下降。
对于新的薪酬水平低于原有薪酬的职位,即通常被称为“红圈职位”。
对于这样的职位来说,也不能降低其原有薪酬,否则就可能会激起这些员工的不满情绪。
按照这一原则,在新的薪酬体系执行的时候,应当保留这部分员工的原有薪酬,对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额,则可以采用津贴或保留工资的形式处理。
但这种变向的津贴或保留工作决不能长期存在,否则工作评价就失去了意义,反而成为为员工增加工资的借口。
因此,企业必须对“红圈职位”的员工进行培训,并调整到与现行薪酬相适当的职位上去。
还可以采取扩大工作范围的方法来增加工作职责和工作内容,以使其与新的薪酬水平相对应。
但当一个新的员工负责这项工作时,就必须依照新的薪酬水平来执行。
6.常见的个人奖励计划有。
A.实施奖励计划
B.计件制
E.佣金制
常见的个人奖励计划有五种:
计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划,行为鼓励计划。
7.团队奖励计划可以分为。
B.长期绩效奖励计划
C.管理激励计划
D.基于团队的奖励计划
E.收益分享计划
DE
团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效,而不是每个员工的个人绩效。
当团队的所有成员都为实现目标作出了贡献的时候,团队奖励最有效。
团队奖励计划可以分为两种,即基于团队的奖励计划和收益分享计划。
8.企业补充福利主要有。
A.管理激励计划
B.收益分享计划
C.拉克收益分享计划
D.收入保障计划
E.员工服务计划
福利的构成一般包括法定福利和企业补充福利。
法定福利包括:
社会保险、法定假期和住房公积金;
企业补充福利:
收入保障计划和员工服务计划。
9.一种有效沟通的福利模式的构成要素是。
A.企业要建立起福利基金
B.企业必须要宣传自己的福利目标,并确保任何一次沟通都能达到这些目标
C.员工应该正确得理解企业的福利目标
D.必须通过合适的渠道来传播这些信息
E.沟通的内容必须具体、完整,不能用那些有碍交流的复杂专业术语
一种有效沟通的福利模式必须由三个因素构成,一是企业必须要宣传自己的福利目标,并确保任何一次沟通都能达到这些目标;
二是必须通过合适的渠道来传播这些信息;
三是沟通的内容必须具体、完整,不能用那些有碍交流的复杂专业术语。
10.员工对自己的福利组合计划进行选择,这种选择的前提是。
A.企业必须制定总成本约束线
B.每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目
C.每一种福利组合中可以包括各种社会保险等福利项目
D.员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少
E.人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合
AB
弹性福利计划也称为自助式计划,指由员工自行选择福利项目计划模式,在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”,由员工从中自由选择其所需要的福利。
但这种选择有两个前提:
11.自助式福利计划的实施方式所包括的内容有。
B.收入保障福利计划
C.混合匹配福利计划
D.核心福利计划
E.标准福利计划
自助式福利计划的实施方式的内容包括:
(1)附加福利计划;
(2)混合匹配福利计划;
(3)核心福利计划;
(4)标准福利计划。
12.支持企业年金计划的四个要素是。
A.建立运行规划
B.制定税收优惠政策
C.建立企业年金基金计划
D.设立经办机构
E.建立风险预防与担保机制
企业年金计划是一项企业向员工提供的养老保险计划,是员工退休后获得的收入。
即在员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运营进行资金积累,待退休后方可享用。
企业年金计划至少需要四个要素的支持:
一是建立运行规划;
二是制定税收优惠政策;
三是设立经办机构;
四是建立风险预防与担保机制。
这四个要素基本上都是政府职能,虽然政府不直接参与企业年金的经营活动,但由于企业年金是整个社会保障体系的一部分,因此政府应通过一系列相关政策推动企业年金计划的发展。
13.企业年金计划的特点包括。
A.企业强制设立
B.政府对企业年金承担直接责任
C.企业年金采用个人积累制,实行个人自保
D.企业年金以效率原则为基础
E.企业年金通过资本市场进行管理和运营,投资手段更加多样
CDE
企业年金计划的特点有:
(1)企业自愿,并自主选择管理运作方式;
(2)政府对企业年金不承担直接责任;
(3)企业年金采用个人积累制,实行个人自保;
(4)企业年金以效率原则为基础,不存在再分配的含义,因此有较强的激励作用;
(5)企业年金通过资本市场进行管理和运营,投资手段更加多样。
14.员工持股计划中,股份认购的形式主要有。
A.员工以现金认购
B.通过员工持股专项贷款资金贷款认购
C.将企业的奖励或红利转换成员工持股
D.企业将历年累计的公益金转为员工股份
E.企业将历年累计的绩效转为员工股份
ABCD
员工持股计划中,股份认购形式可以有四种:
员工以现金认购;
通过员工持股专项贷款资金贷款认购;
将企业的奖励或红利转换成员工持股;
企业将历年累计的公益金转为员工股份。
15.年薪制模型的组成要素主要有。
A.基本薪酬
C.长期奖励
D.福利津贴
E.优越的工作环境
年薪制是以企业会计年度为时间单位,根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。
年薪制是一种高风险的薪酬制度,依靠的是约束和激励互相制衡的机制。
年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起。
年薪制模型一般由四个部分构成:
基本薪酬,即经营者的营业收入,保障他及其家人的日常生活;
奖金,即经营者绩效的短期激励;
长期奖励,通常以股票期权的形式支付,其收入状况与企业的经济效益和市场环境相关;
福利津贴,主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。
16.股票期权的特点包括。
A.收益人必须不买公司股票
B.经营者可以将企业的奖励或红利转换成股票期权
C.股票期权是一种权利而不是义务
D.股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值
E.股票期权是公司无偿给予经营者的
股票期权是指由企业赋予经营者一种权利,经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。
股票期权的特征包括以下几点:
一是股票期权是一种权利而不是义务,收益人可以买也可以不买公司股票;
二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值;
三是股票期权是公司无偿给予经营者的。
17.股票期权的局限性有。
A.适用于上市公司,且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司
B.需要依托规范而有生气的股票市场,需要公司建立规范的法人治理机构
C.容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为
D.难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况
E.只能分享企业的当期收益
股票期权的特点给其实施带来了一定的局限性。
一是股票期权只适用于上市公司,且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司;
二是股票期权需要依托规范而有生气的股票市场,需要公司建立规范的法人治理机构;
三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为;
四是难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。
18.一套好的福利计划应当具备等特征。
A.持续性
B.亲和性
C.成本效能
D.灵活性
E.竞争性
一套好的福利计划应当具备以下一些特征:
(1)亲和性;
(2)灵活性;
(3)竞争性;
(4)成本效能;
(5)可操作性;
(6)特色性。
19.控制薪酬成本可以采用等措施。
A.控制奖金
B.控制雇佣量
C.控制业务量
D.控制基本薪酬
E.控制福利支出
薪酬成本的控制措施有:
(1)控制雇佣量;
(2)控制基本薪酬;
(3)控制奖金;
(4)控制福利支出;
(5)利用适当的薪酬技术手段。
三、案例分析题(由单选和多选组成)
某公司是一家私营企业,在公司成立初人员仅有几个,经过几年的努力奋斗,员工已经扩充到上千人。
为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性,同时吸引更多高素质的人才进入企业,公司领导决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。
公司修改了原有的薪酬制度,并对所有职位的薪资按比例进行了提高,工资总额大大提高了,但是效果并不理想:
人才流失的情况没有好转,员工工作积极性也没有得到预期的提高,人才引进也没有进展。
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