人力资源服务行业市场分析报告Word文件下载.docx

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毫无疑问，作为拥有最多人口的国家，以后数年，中国市场将成为全球人力资源服务市场的要紧增长引擎，并会逐步进展成为全球最大的人力资源服务市场。

面对日益复杂的行业格局，中国人力资源服务机构要想获得成功，将面临更加猛烈的竞争，许多人力资源服务机构都必须设法通过并购实现外生增长、创新业务模式查找新的增长点、对成本进行治理、遵守监管法规，并查找致胜的解决方案以建立长期、深入的客户关系。

2020年，由中共中央、国务院颁布的«

国家中长期人才进展规划纲要〔2020-2020〕»

首次将人才置于中国经济社会进展第一资源的高度；

2021年底，国家人力资源和社会保证部、国家进展和改革委员会、财政部联合公布«

关于加快进展人力资源服务业的意见»

，提出至2020年，中国的人力资源服务业体量将达到2万亿元〔含人力资源服务机构代为缴纳和支付的工资和社保费用〕，从业人员将超过50万人。

政策的利好也加速为中国人力资源服务业市场的进展提供了良好的契机。

而我省于2021年7月也公布了«

关于加快进展我省人力资源服务业的实施意见»

，提出了我省的进展目标和重点任务，力争到2020年我省人力资源服务机构总数达到1200家以上，年营业总收入突破340亿元，从业人数总量达到30000人。

同时提出要大力引进国际国内知名人力资源服务企业，鼓舞其与省内企业合资合作，增强人力资源服务创新能力，在连续进展人力资源聘请、职业指导、社保代理、人力资源培训、劳务派遣传统业务的同时，大力鼓舞人才测评、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源治理咨询、人力资源信息软件服务等新型模式。

人力资源服务业的分类与内容

人力资源服务业是围绕人力资源配置、治理、开发提供相关服务的生产性服务行业，是现代服务业的重要组成部分，相伴人力资源市场化配置进展成为一个新兴产业，要紧包括中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、在线聘请、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、转职服务等。

中高端人才访寻

中高端人才访寻〔猎头〕是一种高端的人才聘请模式，即为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、举荐并协助录用中高级人才的服务活动，其目标群体是具有较高知识水平、专业技能的中高层治理人员和中高级技术人员或其他稀缺人员。

中高端人才访寻能够为企业提供一整套完善的服务流程，通过针对性寻访、面试、测评等工具方法，对候选人才进行反复甄选，具有效率高、及时准确等特点，关心企业降低聘请风险。

中高端人才访寻行业普遍的收费标准为候选人年薪的三分之一，另有少数企业实行固定收费模式。

依照费用收取的不同时期，中高端

人才访寻要紧有两类模式：

预付费搜寻模式按过程收费〔预付费〕及按结果付费〔后付费〕的聘请中介服务模式。

随着我省经济的不断进展以及劳动生产力的提高，我省企业对中高级人才的需求也日趋强烈，这为中高端人才访寻提供了庞大的进展契机。

为促进行业健康有序进展，国家人力资源和社会保证部于2020年1月1日正式推出人才服务业首个国家标准——«

高级人才寻访服务规范»

〔简称«

服务规范»

〕,标志着我国中高端人才寻访服务由体会性服务开始向标准化服务转变。

灵活用工

灵活用工服务是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期职员短期替补等难题，针对那些替代性、临时性、辅助性的岗位，由专业的人力资源服务机构向客户派驻职员一种专门用工形式。

在国内，灵活用工要紧形式为岗位外包服务，它由人力资源服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括此岗位专业人员的聘请、薪酬发放、培训等各个环节。

同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险，在用工人数、周期、及人才的选择方面都专门灵活。

在我国各地，灵活用工应用十分广泛，要紧用来解决突增的、巅峰期的、季节性的人员需求，以及在内部资源无法满足业务需求时获得专门专业性人才，替代缺席职员等。

此外，灵活用工与劳务派遣从工作形式看差异不大，因此二者极易混淆，但实际上二者有着本质区别。

第一，支付对价的对象不同。

劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位通过派遣企业向职员支付工资，职员向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。

灵活用工是一种承包合同关系，企业针对完成的工作成果支付对价。

第二，业务的独立性不同。

因灵活用工针对的是具体业务，因此灵活用工服务供应商需要主导业务的进程，治理现场人员。

劳务派遣那么由实际用工单位操纵业务进展，派遣职员完全受控于用工单位，由用工单位对其进行治理，劳务派遣机构不涉及认可用工单位的业务问题。

第三，给付职职员资的标准不同

劳务派遣职员被派遣至用工单位工作，通常按照用工单位的正式职员，实行同工同酬。

灵活用工的工资那么完全由灵活用工服务机构决定并进行发放。

第四，费用结算周期不同

劳务派遣人员与用工单位的正式职员相同，由用工单位按月将其工资支付给派遣机构，派遣机构在支付给派遣职员，因此派遣机构与用工单位之间通常是按照月进行结算的。

但灵活用工那么不同，服务供应商与用工单位之间通常按照业务的进展程度约定结算周期。

灵活用工大致分为两类：

专业人员岗位外包和通用人员岗位外包。

其中，专业人员岗位外包包括医药研发岗位外包、IT研发工程师岗位外包、工程项目岗位外包等；

通用人员岗位外包要紧包括生产及服务类岗位和办公室类岗位。

生产及服务类岗位：

工厂线上岗位外包、交通物流岗位外包、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位外包等。

办公室类岗位包括财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服外包等。

需要注意的是，那个地点的岗位外包不同于信息技术外包〔ITO〕和业务流程外包〔BPO〕。

信息技术外包（ITO）是指企业用心于自己的核心业务，而将其IT系统的全部或部格外包给专业的信息技术服务公司。

企业以长期合同的方式托付信息技术服务商向企业提供部分或全部的信息功能。

常见的信息技术外包涉及信息技术设备的引进和爱护、通信网络的治理、数据中心的运作、信息系统的开发和爱护、备份和灾难复原、信息技术培训等。

业务流程外包是指组织为了降低成本、提升核心业务能力，将支持性职能或核心业务流程外的某项任务的治理与执行责任转移给外部服务供应商的一种运营方式。

BPO是将职能部门的全部功能〔比如事务处理、政策服务、索赔治理、人力资源、财务〕都转移给供应商。

外包供应商依照服务协议在自己的系统中对这些职能进行治理，有些BPO合同是依照服务水平进行支付的，将供应商的收入与业务绩效或成本节约程度联系起来。

岗位外包是指企业将某个岗位的所有人力资源工作完全外包给第三方人力资源服务机构，而企业自身只需要用人以及集中精力进行业务治理。

通过岗位外包服务，企业将该岗位的聘请、职业化培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保缴纳与理赔、绩效设计与奖惩执行、各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源服务机构，同时治理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的经济补偿金等也选择性由人力资源机构承担。

专业人员岗位外包

用工企业将某些需要专业技能的岗位或某一项工作整体外包给专业的人力资源服务机构。

人力资源服务机构对此外包的岗位全权负责，其中包括该岗位专业人员的聘请、薪酬发放、培训等各个环节。

同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险。

专业人员岗位外包要紧包含IT研发工程师岗位外包、工程项目岗位外包、医药研发岗位外包等。

·

IT研发工程师

IT研发工程师外包是指由第三方将优秀的开发团队或个别人才派驻到客户现场进行软件开发，系统支持等技术工作，关心客户及时完成项目。

通过这种方式，企业能够达到降低成本，提高效率，充分提升自身核心竞争力的目的。

〔图迹〕

依照客户项目具体的人员需求，IT研发工程师外包服务提供商进行直截了当的人事治理，包括聘请、薪金福利发放、培训和团队建设等各个环节。

客户只需带领团队用心于开发，不仅有利于提高工作效率、降低开发成本、减少开发风险，同时能够关心客户将更多的精力用心于提高自身的核心竞争力。

工程项目岗位外包

工程项目岗位外包指企业在进行某些项目或者工程是因遭遇人手不足，或项目终止后的人员安置挑战，将此项目或者工程外包给人力资源机构，用工时刻以完成此项目或工程为期限。

医药研发岗位外包〔CRA、CRC、统计、数据分析、其他〕

在专业人士派遣中，医药研发岗位外包指：

外包服务机构为研发、临床试验机构、大型制药企业等提供全职现场服务，包括临床监查员〔CRA〕、临床研究和谐员〔CRC〕等。

随着经济进展，医药产品公司的研发活动正在向研发外包转变。

由于开发新产品的复杂程度不断加大，临床试验成本的增加以及监管法规的日趋严格，高额的研发投资并未给医药公司带来与投资相对应的巨额回报，反而导致研发效率不断下降。

因此，近年来医药公司开始不断增加研发外包的比例。

将部分研发工作向新兴市场CRO企业外包，从而获得低成本的人力资源优势，减少高额研发成本的压力。

通用人员岗位外包

用人单位将一些非专业性工作外包给劳务公司。

双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议，由劳务公司承担这部分派遣职员整套人力力资源治理服务工作，并承担所有的人事风险责任。

生产及服务类岗位外包

生产线整体或部分同类岗位的劳务外包，即由专业的人力资源治理公司依据生产线特点为企业提供从自行招募职员、配置职员并进行绩效治理、职员关系治理及后勤服务、职员培训与开发等的日常治理等工作。

具体内容包括：

＊人员聘请——利用自身各种资源渠道进行职员招募或富余劳务人员调配；

＊人员培训——职前培训、安全培训、职业道德行为规范培训、差不多礼仪培训、心态教育培训等；

＊治理服务——劳务协议或劳动合同的签订、人员档案治理、职员薪酬核算及发放、职员各种证卡的办理、社会保险或人身意外雇主责任险的办理、协助进行现场生产治理、伤亡事故处理、劳动争议处理、退工处理等。

交通物流岗位外包

交通物流外包确实是指企业为了集中精力进展核心业务，将本企业的交通物流外包给专业公司来做，以此来减少投资，提升企业的运作效率。

物流能力的强弱关于企业能否在渠道市场上取胜起着至关重要的作用。

目前，随着电子商务的进展，显现了专门为电商服务的第三方物流公司，降低运营成本，提升运营效率。

终端销售岗位外包

终端销售岗位外包要紧定位为快速消费品及零售行业终端职位，如营业员、导购员、促销员等，提供聘请、培训、绩效评估、数据信息收集及分析、市场推广协助等全方位服务。

休闲娱乐服务类岗位外包

要紧为连锁餐饮、便利店、酒店内的服务员等支持性岗位外包，由专业公司提供相应服务。

其他如汽车、建筑。

办公室类岗位外包〔人事、行政、前台、助理等〕

办公室类岗位外包即可满足办公室内各类岗位需求的灵活期限专业外包服务，要紧包括财务外包、人事与行政外包，客户服务类岗位外包等。

代表公司例如万宝盛华、任仕达、北京外企等。

财务外包〔财务人员、财务共享中心〕

随着财务、税务等法律法规和相关政策不断更新，有关政府部门关于编制完整、准确财务记录的要求越来越纷杂，加重了治理者工作负担。

越来越多的客户为了节约时刻和人员成本，选择将财务、税务及其相关工作外包给专业的财务服务供应商。

财务外包的内容一样包括：

会计制度的设计和建立；

开立会计账户，建立核算体系；

出纳业务；

代理记账；

按会计月度完成各种财务报表；

企业所得税及营业税等税款的申报和缴纳；

差不多会计业务咨询；

代参加财政及税款学习会议；

协助财税年度审计等。

人事/秘书/行政外包

通过人事/秘书/行政外包服务，企业将该岗位的聘请、职业化培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保缴纳与理赔、绩效设计与奖惩执行、各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源服务机构，同时治理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的经济补偿金等也选择性由人力资源机构承担。

客户服务类岗位外包

客户服务类岗位外包是指为了提高效率、降低成本并提供更加优质的服务，企业将售后服务、客户信息治理、市场调研和销售服务外包。

目前，客户服务类岗位外包的代表公司包括

人力资源外包

人力资源外包即企业依照需要将某一项或几项人力资源治理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行治理，以降低人力成本，实现效率最大化。

总体而言，人力资源治理外包将人力资源治理工作、流程或职能托付给专业组织进行治理和运作，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、职员中意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、职员关系、企业文化设计等方方面面。

人力资源外包服务包括流程性外包和事务性外包两种。

其中，流程性外包要紧包括聘请流程外包、薪酬/福利外包、MSP〔治理服务提供商〕等，事务性外包要紧涉及人事代理及传统派遣。

聘请流程外包

聘请流程外包〔RPO〕属于人力资源外包〔HRO〕的子领域。

RPO为客户带来的价值包含提升聘请策略、优化流程、保证多快好省的聘请结果、灵活应对弹性人才需求等。

RPO服务商作为总包商，相当于客户的聘请部门，治理所有第三方服务商、治理优化客户的聘请全流程〔包括确定职位描述、分析职位需求、与部门负责人沟通、选择简历、人才测评、面试、录用到入职等〕、系统、聘请渠道、聘请顾问技能、雇主品牌等，并为聘请绩效全面负责。

通过聘请流程外包服务，企业能够提高聘请效率、降低聘请成本。

因此，在人力资源治理较为成熟的企业，聘请流程外包服务逐步成为企业聘请战略的重要补充方式。

另外，目前市场中部分客户将短期项目或部分流程环节外包服务商。

这种服务模式成定制式要紧是解决批量聘请或缓解工作瓶颈的问题。

相较而言，前者不仅能是确保聘请结果，更将为客户带来价值更高、更深远的人力资源治理变革，这是RPO的真正意义所在。

聘请流程外包服务不同于传统的人才派遣服务，聘请流程外包服务供应商需要设计和治理聘请的流程以及对聘请的结果负责。

聘请流程外包服务要紧通过定制化的服务，关心企业优化聘请的流程。

聘请流程外包并非仅仅关心企业将空缺职位填满，而是与企业聘请部门共同来优化聘请流程。

聘请流程外包服务需要关注企业的流失率、技术、改进的空间，以及职缺填补率。

聘请流程外包〔RPO〕的形式包括：

端到端聘请流程外包〔聘请的整体流程全部外包〕、聘请顾问派遣、项目制聘请流程外包〔RPO〕〔校园聘请〕、聘请专案的策划与组织实施等。

其中，端到端的聘请流程外包是将公司聘请全部或者部格外包给第三方聘请机构，要紧负责渠道拓展，政策与流程，以及关键人才聘请等，是一种附加值较高的RPO服务形状，也是目前RPO的主流模式以及中国以后RPO的要紧服务形式。

例如，中软国际有大约100多名聘请人员，其中30%的聘请专员来自万宝盛华的RPO部门。

目前，我省市场聘请流程外包〔RPO〕业务供应商的代表企业要紧有：

北京外企西安分公司、西安迪锐普人力资源、易才集团、科锐国际〔西安分公司〕等；

薪酬/福利外包

薪酬外包服务是指人力资源服务机构承接企业薪酬治理相关的外包服务，具体的服务内容包括绩效数据采集、薪资/社保/个税运算、薪资发放、个税及社保缴纳、工资单制作和处理、个税申报、相关报表报告等。

福利外包服务是指服务机构承接企业福利治理相关的外包服务，具体的服务内容可包括福利调研、福利方案设计、福利采购、福利发放等。

薪酬和福利外包服务能够是以上服务中的一项或多项，也能够是涵盖企业薪酬治理的全流程服务。

需要强调的是，薪酬/福利外包与人事代理不同，人事代理一样是指流淌人员档案治理、人力资源的服务代理，而薪酬/福利外包那么是人力资源机构负责企业薪酬/福利治理相关事务，两者的责任主体不同。

随着薪酬/福利职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的治理系统日趋强大和繁琐，其爱护成本也日趋昂贵。

因此，一些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约，寻求薪酬外包治理。

人事代理及传统派遣

人事代理，即企业依照需求将一项或多项人力资源治理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理。

一样而言，由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，同意单位或个人托付，在其服务项目范畴内，为不同单位及各类人才提供人事档案管

理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系治理分离的一项人事改革新举措。

人事代理的方式要紧为托付人事代理，可由单位托付，也可由个人托付；

可多项托付，将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等托付人事代理机构，也可单项托付，将人事档案托付人事代理机构治理。

传统人事代理事务工作包括：

社保/公积金治理、人

事手续服务、档案证治理、薪资服务等。

传统派遣即劳务派遣，是派遣单位依照用工单位的要求，与其签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和治理下提供劳动，派遣单位从用工单位猎取劳务费，并向劳动者支付劳动酬劳的一种专门劳动关系。

目前，劳务派遣机构为用工单位提供的服务包括：

职员的聘请、岗前培训、建立职员档案；

职职员资和奖金的统计、发放；

代为购买养老、失业、医疗、工伤、生育等保险，公积金咨询办理；

与派遣人才签订劳动合同，代为和谐及处理各种劳务纠纷；

合理调剂劳动力资源，提供就业机会；

定期对客户进行回访，了解派遣人员情形等。

此外，劳务派遣的收费方式一样按照服务人数收取固定治理费为主，每人的治理费用为50到120元左右。

劳务派遣包括用工单位、派遣机构和派遣职员三个主体。

派遣机构与派遣职员之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；

用工单位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；

用工单位和派遣职员之间是劳务关系。

用工单位

享有对职员劳动的使用权，只负责派遣职员的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。

派遣机构享有对职员劳动的处分权，负责职员的聘请培训、档案治理、工资发放、保险缴纳等日常治理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。

人力资源综合咨询

人力资源综合咨询是指专业咨询机构基于企业在人力资源领域的专门需求，为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案，使企业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务。

人力资源综合咨询涵盖人力资源咨询、人才测评与评鉴、治理培训与人才进展三个领域。

人力资源咨询

人力资源咨询服务是指为企业提供的用心于发觉和解决人力资源治理方面问题的服务，要紧围绕人员聘请、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等方面展开。

人力资源咨询要紧为提升人力资源治理体系的四大系统五项基础，其中，四大系统分别为：

战略与组织文化系统、治理体系与方法制度系统、胜任岗位人才标准系统、人岗匹配与鼓舞约束系统；

五项基础为：

战略分析、文化分析、流程分析、工作分析、岗位价值分析。

人力资源咨询要紧分为三大类：

人力资源治理咨询〔基于数学、统计、劳动法与就业促进法、公司制度层面〕；

人才治理咨询〔基于工业组织与心理学：

领导力、继任、人才进展、任用〕；

服务咨询〔商务、法律〕。

人才测评与评鉴

人才测评与评鉴是通过一系列科学的手段和方法对人的差不多素养及其绩效进行测量和评定的活动，并将测量与评定结果应用在组织进展与人才治理等企业治理领域；

人才测评与评鉴是通过综合利用心理学、治理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估，为企业选拔人才甄选提供重要依据，具体而言，人才测评与评鉴是运用现代心理学、治理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力、水平、性格特点等因素进行测量，并依照职位需求及企业组织特性对其素养状况、进展潜力、个性特点等心理特点做出科学地评判，为企业用人、选人、育人等人力资源治理和开发工作提供有价值的参考信息。

人才测评与评鉴的内容广泛，就对个体的测评而言，要紧包括：

知识技能测评、能力测评、个性测评、职业硬性测评、综合素养测评等；

从测评方法来看，要紧有纸笔测试、心理测试、文件筐测验、行为模拟与观看、评判中心技术、角色扮演及案例分析等。

治理培训与人才进展

治理培训与人才进展是指通过学习、训导的手段，提高职员的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使职员的个人素养与工作要求相匹配，进而促进职员绩效提升。

培训开发是一系统化的行为改变过程，那个行为改变过程的最终目的确实是通过