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D、定员管理
13.工作说明书内容有
A、一般要求
C、生理要求
D、心理要求
14.人力资源流动的原因包括
A、社会经济的发展
C、竞争
D、劳动者自身因素
15.人力资源会计方法主要有哪些?
A、原始成本法
B、机会成本法
C、替代成本法
D、经济估价法
16.人力资源招聘与甄选的意义与作用是什么?
1.提高员工的满意度和降低员工流失率。
2.减少企业针对员工培训的负担。
3.增强团队工作士气。
4.减少劳动纠纷的发生率。
5.提高组织的绩效水平。
6.有助于改善组织的劳动力结构与质量。
7.有助于人员充分发挥自身能力。
8.有助于提高组织的管理效率。
9.有助于组织知名度的提高。
17.职务评价的具体方法有哪几种?
常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。
其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
18.人力资源管理中,绩效评估的基本方法有哪几种?
1.等级评估法
等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。
根据工作分析,将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考评人根据被考评人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考评成绩。
2.目标考评法
目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。
在开始工作之前,考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。
在时间期限结束时,考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。
目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。
3.序列比较法
序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。
在考评之前,首先要确定考评的模块,但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。
最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考评结果。
总数越小,绩效考评成绩越好。
4.相对比较法
与序列比较法相仿,它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。
所不同的是,它是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后,工作较好的员工记“1”,工作较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后,将每个人的成绩进行相加,总数越大,绩效考评的成绩越好。
与序列比较法相比,相对比较法每次比较的员工不宜过多,范围在五至十名即可。
5.小组评价法
小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理,组成评价小组进行绩效考评的方法。
小组评价法的优点是操作简单,省时省力,缺点是容易使评价标准模糊,主观性强。
为了提高小组评价的可靠性,在进行小组评价之前,应该向员工公布考评的内容、依据和标准。
在评价结束后,要向员工讲明评价的结果。
在使用小组评价法时,最好和员工个人评价结合进行。
当小组评价和个人评价结果差距较大时,为了防止考评偏差,评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩,然后在做出评价决定。
6.重要事件法
考评人在平时注意收集被考评人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现,对这些表现要形成书面记录。
对普通的工作行为则不必进行记录。
根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考评结果。
该考评方法一般不单独使用。
7.评语法
评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。
评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。
评语法在我国应用得非常广泛。
由于该考评方法主观性强,最好不要单独使用。
8.强制比例法
强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。
根据正态分布原理,优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同,大部分员工应该属于工作表现一般的员工。
所以,在考评分布中,可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。
比如,优秀员工和不合格员工的比例均占20%,其它60%属于普通员工。
强制比例法适合相同职务员工较多的情况。
9.情境模拟法
情境模拟法是一种模拟工作考评方法。
它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动,评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。
它是一种针对工作潜力的一种考评方法。
10.综合法
综合法顾名思义,就是将各类绩效考评的方法进行综合运用,以提高绩效考评结果的客观性和可信度。
在实际工作中,很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。
19.组织在职业生涯管理与职业发展中的任务与作用是什么?
职业管理是从组织角度出发,将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。
通过员工职业目标的努力,谋求组织的持续发展。
职业管理带有一定的引导性和功利性。
它帮助员工完成自我定位,克服完成工作目标中遇到的困难挫折,鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联,尽可能多地给予他们机会。
20.对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是
B、猎头公司
21.失业的几种类型
A、摩擦性
B、周期性
C、季节性
D、技术性
E、需求不足性
F、结构性
G、隐性失业
22.影响人力资源流动的因素包括
B、职业
D、环境
23.企业人力资源配置应该坚持的原则包括
A、能级对应
B、优势定位
C、动态调节
D、内部为主
24.人力资源流动的两面作用应如何理解?
人力资源流动的两面作用是指人力资源流动既有积极作用,也有消极作用。
具体的分析请仔细阅读课本60、61页的内容
25.情人力资源素质考评的情景模拟测评方法有
A、公文处理模拟练习
B、无领导小组讨论
D、企业决策模拟
26.人力资源绩效考评的特点是
B、多因性
C、多维性
D、动态性
27.通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距、结论可靠性高,这种培训需求调查方法是
D、工作任务分析法
28.企业违反集体合同,应当
A、承担法律责任
29.从管理内容来看,人力资源管理大致分为哪几个阶段?
⑴现场事务管理阶段。
现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。
它没有专门的人力资源部门与工作人员,管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督;
⑵档案业务管理。
档案业务管理,一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。
这种管理有专门的办公室与专业工作人员,管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。
⑶指导协调管理。
指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。
在这种管理方式中,人力资源部所有的人员都是专家,主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订;
负责对政策与制度执行的督促与检查;
负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导;
负责人力资源发展战略的咨询与贯彻,当组织领导的高参。
30.具有内耗性特征的资源是()
b、人力资源
31.培训规划的阶段不包括?
c、规则建设
32.目标管理法的优点包括哪些方面?
结果易于观测;
适合对员工提供建议;
直接反映员工工作内容;
适合对员工进行反馈和辅导;
33.文化融合的原则是什么?
确认原则;
相互理解;
相互尊重;
34.属于分析工作绩效差距的具体方法有哪些?
A、横向比较法
C、目标比较法
D、水平比较法
35.人力资源管理的职能
人力资源管理的主要职能有以下六种:
吸引、录用、保持、发展、评价和调整。
1、吸引:
a、确认企业中的工作要求;
b、决定做这些工作的人数及技术;
c、对有资格的工作申请人提供均等的选择机会。
2、录用:
即根据工作需要确定最合适人选的过程。
3、保持:
a、保持员工有效工作的积极性;
b、保持安全健康的工作环境。
4、发展:
这种职能活动是以员工的知识、技巧、能力及其他方面的提高从而保持和增强员工工作中的竞争性为其目标的。
5、评价:
即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。
6、调整:
即试图让员工保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。
以上六个方面构成一个相互联系的网络,从而建立了人力资源管理系统。
这个系统也可以从以下四个方面理解:
1、制定人力资源计划。
包括对人力资源现状作出评估,依据企业的发展战略、目标和任务并利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测(如人员数量、种类、结构和层次等),制定平衡人力资源供给和需求的方针政策和具体措施,(如补充和调整人员、减员等各种方案)。
2、有效地配置各种人员。
包括招聘和挑选企业需要地各个种类和各个层次地人才,(如考试、录用、安置、调配、辞聘等)3、员工个人发展。
这方面的工作主要包括培训,特别是根据企业发展的需要以及个人的发展要求对员工开展的提高性培训与教育。
这可以满足员工个人发展的要求,以增强和激发其工作的积极性、主动性和创造性。
4、员工生活福利等方面的工作。
这主要是为了企业保持具有竞争力的优秀的员工队伍而制定的有关员工福利、保险、医疗、安全、卫生等方面的政策、规定和措施。
(1)获取
根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
a.工作分析:
是人力资源管理的基础性工作。
在这个过程中,要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述,编写出岗位说明书。
b.人力资源规划:
是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。
需求源于组织工作的现状与对未来的预测,供给则涉及内部与外部的有效人力资源。
c.招聘与挑选:
应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式,如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。
挑选有多种方法,如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。
d.使用:
经过上岗培训,给合格的人安排工作。
(2)整合
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益。
(3)保持
通过薪酬、考核,晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工作。
保持职能包括两个方面的活动:
一是保持员工的工作积极性,如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等;
二是保持健康安全的工作环境。
a.报酬:
制定公平合理的工资制度。
b.沟通与参与:
公平对待员工,疏通关系,沟通感情,参与管理等。
c.劳资关系:
处理劳资关系方面的纠纷和事务,促进劳资关系的改善。
(4)评价
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价,为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
(5)发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。
a.员工培训:
根据个人、工作、企业的需要制定培训计划,选择培训的方式和方法,对培训效果进行评估。
b.职业发展管理:
帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与企业的发展相协调,满足个人成长的需要。
36.人力资源管理职责
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
加里·
德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面:
(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上;
(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境);
(3)培训新雇员适应新的工作岗位;
(4)提高每位新雇员的工作绩效;
(5)争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;
(6)解释公司政策和工作程序;
(7)控制劳动力成本;
(8)开发每位雇员的工作技能;
(9)创造并维持部门内雇员的士气;
(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境
37.人力资源管理的五种观点
1.综合揭示论
2.过程揭示论
3.现象揭示论
4.目的揭示论
5.实效揭示论
38.人力资源管理目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。
人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。
显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面:
1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;
2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;
3、维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。
39.人力资源管理中需求预测的常用方法
1.管理人员判断法
管理人员判断法,即企业各级管理人员根据自己的经验和直接,自下而上确定未来所需人员。
这是一种粗浅的人力需求预测方法,主要适用于短期预测。
2.经验预测法
经验预测法也称比率分析,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
由于不同人的经验会有差别,不同新员工的能力也有差别,特别是管理人员、销售人员,在能力、业绩上的差别更大。
所以,若采用这种方法预测人员需求,要注意经验的积累和预测的准确度。
3.菲尔德法
菲尔德法是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。
该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。
具体来说,由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。
一般情况下重复3~5次之后,专家们的意见即趋于一致。
这里所说的专家,可以是来自一线的管理人员,也可以是高层经理;
可以是企业内部的,也可以是外请的。
专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
4.趋势分析法
这种定量分析方法的基本思路是:
确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势,由此推断出未来人力资源的需求。
选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。
这个因素至少应满足两个条件:
第一,组织因素应与组织的基本特性直接相关;
第二,所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。
有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率,我们就能够估计出劳动力的需求数量了。
在运用趋势分析法做预测时,可以完全根据经验估计,也可以利用计算机进行回归分析。
所谓回归分析法,就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系,并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数学模型,就可推测未来人力资源的需求。
但此过程比较复杂,需要借助计算机来进行。
40.公司员工申诉系统的主要功能是
B、减少矛盾和冲突
C、允许员工对绩效考评结果提出异议
E、使考评者重视信息的采集和证据的获取
41.由于考评者和被考评者在绩效目标上的不同追求,可能产生哪些矛盾
C、员工自我
D、组织目标
E、主管自我
42.绩效评估中强制分配法和强制选择法的区别是什么?
强制分配法,其基本方法为:
先确定等级级数和每一级的分配比例,然后按照员工绩效的相对优劣程度,强制列入某一等级。
而强制选择法是,这些分组的描述句具有同样的重要性或"
人事科需要性"
。
考评者被"
强制"
从每组描述句中选出一些"
最能描述"
被测试者的描述句。
采用此方法,考评者不知道每一组描述句哪些会最终导致较高(或较低的)测评,所以无法对某个人的测评表示偏袒或贬低
43.企业人力资源管理的外部和内部环境主要包括哪些?
外部环境:
(1)社会经济,包括普通民众的利益和态度、组织的社会责任、经济的景气程度、经济结构的调整等。
(2)行业结构与产品市场。
(3)劳动力市场。
(4)政府法规。
(5)社会团体组织。
内部环境:
(1)委托---代理关系。
(2)高层管理者的经营理念。
(3)企业远景与战略规划。
(4)组织结构和企业文化。
(5)生产技术工艺。
(6)企业财务实力状况。
44.职位评价和职位分析有什么区别和联系?
职位评价是职位分析的前提,为职位分析作准备、
职位分析是职位评价的继续
45.顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效,它需要分析哪些问题
a、何时做
b、为何在此时做
c、可否在其它时间做
d、应当在何时做
46.什么是工作分析?
工作分析的意义是什么?
工作分析,是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。
其结果包括工作说明书与工作规范。
(1)工作分析为组织设计和结构提供基础;
(2)工作分析是制定人力资源计划的依据;
(3)工作分析使职务评价和报酬达到公平和公正;
(4)工作分析使招聘活动有明确的目的;
(5)工作分析使人员换岗工作更有效率;
(6)工作分析使训练和开发有合理的方向;
(7)工作分析为业绩平价提供客观标准;
(8)工作分析为职业生涯计划提供方向。
47.职业生涯设计包括
一、自我评估
自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解,也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试,以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。
自我评估的目的,是认识自己、了解自己,从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。
二、职业生涯机会的评估
职业生涯机会的评估,主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。
在制定个人的职业生涯规划时,要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。
只有对环境因素充分了解和把握,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。
环境因素评估主要包括:
组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。
三、确定职业发展目标
俗话说:
“志不立,天下无可成之事。
”立志是人生的起跑点,反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。
在准确地对自己和环境做出了评估之后,我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。
在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配,更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应,不能妄自菲薄,也不能好高骛远。
合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果,是制定职业生涯规划的关键。
四、选择职业生涯发展路线
在职业目标确定后,向哪一路线发展,如是走技术路线,还是管理路线,是走技术+管理即技术管理路线,还是先走技术路线、再走管理路线等,此时要做出选择。
由于发展路线不同,对职业发展的要求也不同。
因此,在职业生涯规划中,必须对发展路线做出抉择,以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。
五、制定职业生涯行动计划与措施
在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后,行动便成了关键的环节。
这里所指的行动,是指落实目标的具体措施,主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。
对应自己行动计划可将职业目标进行分解,即分解为短期目标、中期目标和长期目标,其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标,中期目标一般为三至五年;
长期目标为五至十年。
分解后的目标有利于跟踪检查,同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划,并针对具体计划目标采取有效措施。
职业生涯中的措施主要指为达成既定目标,在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。
行动计划要对应相应的措施,要层层分解、具体落实,细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。
六、评估与回馈
影响职业生涯规划的因素很多,有的变化因素是可以预测的,而有的变化因素难以预测。
在此状态下,要使职业生涯规划行之有效,就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。
首先,要对年度目标的执行情况进行总结,确定哪些目标已按计划完成,哪些目标未完成。
然后,对未完成目标进行分析,找出未完成原因及发展障碍,制定相应解决障碍的对策及方法。
最后,依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。
如果有必要,也可考虑对职业目标和路线进行修正,但一定要谨慎考虑。
48.人力资源规划是一个动态的过程,其最终目的是什么?
人力资源规划是一个动态的过程,其最终目的:
供需匹配
49.“社会人”人性理论假设的基础是
b、梅奥的人际关系理论
50.在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是
C、找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势
51.我国劳动法规定试用期最长为:
6个月
52.劳动者和用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系称为a、生产关系
c、劳动关系
53.人力资源规划的影响因素有哪些?
人力资源规划的影响因素包括:
(1)企业的目标和经营发展战略;
(2)企业管理高层的理念;
(3)企业的性质、规模和成长阶段;
(4)企业的历史、文化和价值观;
(5)企业管理资讯系统的状况。
54.企业在进行外部人力资源供给的预测时,应侧重于:
关键人员
55.人力资源信息系统基础信息包括
A、自然状况、知识状况
B、能力状况、阅历及经验
C、心理状况、工作状况
D、收入状况、家庭背景及生活状况
56.问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动,需要分析哪几个问题
在什么地方做这项活动;
可否在别处做;
应当在何处做
57.素质考评如何依照人员层次的不同而设定考评内容和方法
1、编制和维护职位说明书
首先,为公司内部从上至下每一位员工定义清晰的职位说明,以岗位职责说明书的形式记录
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