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改善心智模式就是要有效的表达自己的想法,开放心灵,接受别人的想法。
在团体中,每个人的性格不一样、每个人的思想也都是不一样的,一个团队的成功合作,就需要我们打开自己的心灵的同时,也要接受别人的想法和意见;
做到坦率、感恩、宽容、进取。
只有这样,我们的成功之门才会更早的被打开。
三、建立共同理想。
如果团队拥有共同的理想、愿景,就像公司的企业愿景一样。
那么,团队中的每个人都会为了这个共同的理想、愿景而努力。
而这种共同的理想可以看成是一种“凝聚力”。
这种凝聚力是可以无限放大的,是一个从自我上升到集体、也是一种高度的体现。
就好像我们现在的神剑地产,由于公司有着明确的企业愿景——规范点滴,立塑中介新好形象。
全公司员工,都对这个愿景的到来产生着渴望,,人人都希望尽快实现远大的企业愿景,这种凝聚力超越了个人的想法,成为了全公司的共同理想,所以神剑地产在房地产行业上升一个档次是指日可待。
四、团队学习。
在第五项修炼的第十一章中我记得有这样的一段话,团队学习追根究底就是一种深度汇谈,深度汇谈的目的是超越每个个人的理解能力。
在深度汇谈中,我们不是赢得一方的胜利,而是在汇谈中实现“共赢”。
通过发展共同分享的意义,让大家的心智产生4新的萌动。
也是在共同学习当中是自己能够得到不断地发展和变化。
同时在深入讨论当中,每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。
思想是可以传递的,不同方向的思想能够使人们变得更加聪明。
我感觉这才是团队学习的精髓。
五、全方位思考。
感觉在平时的工作及为人处事当中我们应该多从全面的角度去看待问题,多实行换位思考,实现在团队的思考角度使自己成熟,提升自我高度。
在平时要求自己从全局宏观的角度思考群体的价值取向,进而调整自己的价值取向,达到个人价值与全局价值的平衡。
在现实中,每个团体都有自己的特点,但彼得圣吉?
博士的观点是要我们去发展学习型的团队合作。
更重要的是,我们应该从中学到自己需要的理论,并把这项理论运用到实践中去,真正做到活学活用,学以致用。
当看到自我超越和改善心智模式那块,自我的激情、脑海的更新真是让自己有很大的触动,感觉这本很适合自己,也许还有更多的书籍很适合我,只是平时的阅历少了,通过这次的阅读,感觉实践与学习的结合真的很重要。
读完这本书后,我的心里记下了“学习的主体是团队,不再是过去的个人。
”“学习不再是为了积累,而是为了改变思想观念,从观念改变行为,从行为改变命运。
”这些崭新的思想,让人耳目一新,也让人思绪万千。
读《第五项修炼》有感
管理科学发展到今天,已有整整100年历史。
从泰罗的科学管理、法约尔的经济人,到梅奥的社会人、马斯洛的自我实现与需要层次论,再到戴维斯的组织人„„直到近年的企业文化和学习型组织,是不断认识社会经济发展规律的过程。
彼得
圣吉的《第五项修炼》无疑被赋予更深远的意义——自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。
显然修正行为不是一时一日的事情,如果每天都被动地过去,那么一生可能也就这样过去了,只有善于记录和思考生活,人才能有所进步。
肖伯纳说:
“倘若你有一个苹果,我也有一个苹果,那么,你的和我的仍然是各有一个苹果.但是,倘若你有一种思想,我也有一种思想,而我们彼此交流这些思想,那么,我们每个人将各有两种思想。
”一个人学习,与两个人三个人,几个人一起学习,效果是不一样的,后者能产生“集合效应”,达到“能量聚增”。
自我超越是学习型组织的精神基础。
在认识客观世界的基础上,创造出自己最理想的环境,不是用降低理想来适应环境,而是用提升自己来达到理想。
这需要创意和耐力,需要不断的学习和不断的超越。
心智模式是根深蒂固于心中,影响我们如何了解这个世界,以及如何采取行动的许多假设、成见,甚至图像、印象等。
今天这个时代,知识发展日新月异,资讯过多而非不足,使管理问题呈现“细节性复杂”的局面。
许多问题已没有唯
一固定的解,因与果在时空上常常是跳跃的、不连续的,却又蕴含着深刻的内在联系,潜意识将越来越主导人的选择。
换句话说,文化知识与信息的合理吸收与运用,将成为现代生活与工作中的决定性因素。
而学习的效果常常是渐变的、滞后的,是耳濡目染、潜移默化的,因此,浮躁的作风要不得,欲速则不达。
只有
纵观全局、掌握重点,才能对自己行为背后的结构性冲突看得更清楚。
只有不断改善心智模式,尽量把眼光凝聚在长期焦点上,才不会舍本逐末、降低质量或腐
蚀目标。
共同愿景指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标,在一个团体内整合共同愿景,涉及发掘共有“未来景色”的技术,它帮助组织培养其成员主动而真诚地奉献和投入。
在共同的理想、共同的文化、共同的使命作用下,组织在一起,为了一个共同的未来的目标努力工作。
团体的智慧总是高于个人的。
团队学习的修炼包括两个方面:
深度会谈和讨论。
前者可以对本质进行广泛的探索;
后者相反,它逐步缩小范围,直到最佳选择。
这两种方法是相互补充的。
但是,要想得到互补的效果,就必须将两者分开来做。
许多团队不能将两者区分开来,因而也无法做到有意识地在两者之间进行转换。
当团体真正在学习的时候,不仅团体能产生出色的效果,其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。
系统思考是五项修炼的核心。
企业在处理问题时要扩大思考的空间,通过电脑模拟把事件的前因后果都考虑到建立系统的处理模式。
企业和人类的其他活动一样,也是一种系统,也都受到细微且息息相关的行动所牵连,彼此影响着,因此必须进行系统思考修炼。
在人类漫长进化的历史中,从来没有哪一个阶段像现在这个时期,对世界和自然的影响有如此巨大,人类应用科学的能力,挑战自然,创新历史,人类开始用科技克隆生命,把智慧深向浩瀚的太空,摧城拔寨,功无不克。
然而,
在所有光鲜的背后越来越多的人,注意到这样的一个事实:
在科学的方法中,以区格研究,分解确立的行为方式,也带来无穷的后患。
臭氧层的空洞,消失的物种,更加贫瘠的土地,肆虐横行的怪病:
爱滋、sars、禽流感(((
人类到底面临怎么样的处境,如今的境况又是如何造成,系统化思维方法,似乎一出现,就是要解决这样的困境。
系统化思维代表了这样一种整体和谐的思潮:
在创造的同时,关注系统领域,用简单的方式,调整系统发展的复杂问题,尊重系统的生命规律,象活体一样创建学习型的艺术和实务,以共同的美好愿景为指导,创造可持续的未来。
而《第五项修炼》无疑是用系统化思维方法思考组织问题的经典书籍。
书中提出的一些常见的系统结构模式,称为系统基模。
这些模式间,会形成怎么样的互动和反馈机制,决定了系统可能出现的问题所在。
以啤酒游戏为例,指出了在很多时候,人们犯错误的原因不在人们自身,而是受所处的环境或结构影响。
在结构内的人,信息或资源的不对称,造成人们无法从整体去把握,做出最优的选择。
而突破组织结构性危机的方法,就是系统化思维的方法。
这种方法,不应只是组织内的领导该掌握的,而是整个组织和个人都应学习和了解的。
唯有如此,大家才有共同的基点和视图。
或许闭目冥想,用心感悟,就能化繁为简。
人创造科学,但应知科学的界限,不为所累,这才能发挥人的最大智慧。
我们也应清楚地认识到系统化思维方法,不仅可用于组织思考,也可用于个人。
同样在知识更新日益剧烈的时代,重视人的再教育、终身教育,是面对新形势的有力举措。
接受教育不但是自我提升的手段,更是示范的榜样,感召的力量。
通过《第五项修炼》的学习,让我深刻地了解到学习型组织的重要性。
学习型组织致力于改善思考的本质、加强反思与团体学习的能力,以及发展共同愿景和共同承担工作学习和探索创新的能力。
通过学习,我进一步地认识到“诚实地面对真相”,这是“自我超越”的一个了不起的策略。
原来在这个世界上,我们最大的敌人就是自已。
在逆境中我们将伴随着焦虑和压力,但是作为一个相信超越自我的人绝不会被眼前的问题所迷惑,而停滞不前。
我认为其为走向成功的警告讯号,勇往直前。
时刻保持清醒的头脑,理清自己真心向往的事情为起点,为达到最高的愿望而不懈努力。
诚实地面对真实的情况,充满一颗挑战自我的心,发挥想象力、创造力,在逆境中不断发现问题、解决问题。
在发现问题、解决问题的同时,我们必须杜绝只专注于自己的决定,而忽略了自己的决定对他人的影响,这将影响着学习型组织的发展。
每一个人对每一件事的看法不同、判断不同,众所周知,其结果必然差异很大。
我们若是留意周围所见的事物,提高自我省思的能力,纵观全局,坚持探询和辩护问题的实质,找出隐藏在问题背后的假设,共同探讨其核心理念,坚决拥护真理,这才是达到全体一致所想的结果。
在组织中开放、坦率地交换看法,尽管我们的判断不同,但是必须诚实地面对事实,实践是检验真理的唯一标准。
“愿景”是一座灯塔,照亮我们前进的路程。
所有的成就来自于改变,来自于自愿。
只要找到路,就不怕路远。
共同愿景是一种比个人愿景更大的整体,它所具有使命感可以使我们感觉、想象和描绘它的蓝图,从而产生强大的感染力和号召力。
它是一种新的文化理念,能够唤起人们的希望,对组织付出承诺,从而推动自己围绕这个共同愿景行动。
学习是人一生中不可缺少的部分,它是无止境的,但怎么样才能发挥其学习的真正价值呢,《第五项修炼》这本书告诉我,伟大的团队学习能创造你所想要的最高价值。
一个企业并不是与生俱有的,一个企业家在设立一家公司后,也绝对离不开一个庞大的组织为其在市场上的发展作后盾。
只有通过团队组织的不断改造,日积月累,开拓创新,在实践中发现问题、解决问题。
久而久之,你将发现,企业在慢慢地改进,慢慢地发展。
我时刻准备着,诚实地面对真理,专注于系统思考。
突破超越自我的关键,留意自己的言行对身边人的影响,
深入别人的内心,共同探讨学习的本质。
明确自己拥有与组织一样共同的愿望,融入团队的学习精神,共同发展团体的力量。
如果我们可以运用学习型组织的基本原理,去开发各自所臵身的组织创造未来的潜能,反省当前存在于整个社会的重重学习障碍,思考如何使整个社会早日向学习型社会迈进,我想学习型组织必将产生更为深远的影响。
管理学的书一般很少有人读,也许是因为没有时间,也许是因为理论性的东西过于复杂。
假期的时候,我阅读了彼得?
圣吉博士的《第五项修炼》,写下了我的体会。
希望我写的东西能够让更多的人关注管理学,更多的人去阅读管理方面的书。
彼得×
圣吉所创立的是学习型团队,他希望建立的组织模式能够更适合人们的工作。
在一个团队中,很多有共同理想的人组成一个大的学习型群体,使人们在团体中都能以自己的理想为目标,不断的前进。
同时在团队中不断发挥自己的潜能,敢于挑战极限,不断创新,帮助他人,和其他人一起,共同创造知识的成果。
从真正的团队学习中体会工作生活的意义,实现自我价值。
分别是自我超越、改善心智模式、建立共同理想、团队学习、全局思考。
1.自我超越。
能够运用自我超越的人,可以不断实现他们心里的愿望,我觉得自我超越就是一种精神力量。
当人们希望达到某些愿望的时候,首先要有“我想达到”的愿望,这种愿望越强烈,愿望能够实现的机会就越大。
对于能够自我超越的人,他们对待生命的态度就好像雕刻家一样,全心投入,不断的创新和超越,是一种真正的学习。
也正是因为自我超越的愿望强烈,才能保证他们的学习动力强劲。
2.改善心智模式。
心智模式是根深蒂固于心中,影响我们如何了解这个世界,以及如何采取行动的许多假设、成见,或甚至图象、印象。
我们通常不易察觉自己的心智模式,以及它对行为的影响。
在团队中,改善心智模式十分重要,它是保证团队合作成功的重要保证。
总之,在团体中,每个人的思想都是不一样的,一个团队的成功合作,就需要我们打开自己的心扉的同时,也要接受别人的想法和意见。
只有这样,我们才能更快的打开成功之门。
3.建立共同理想。
如果团队拥有共同的理想,那么,团队中的每个人都会为了这个共同的理想而努力。
而这种共同的理想就是团队中的“凝聚力”。
这种凝聚力是可以无限放大的,是一个超越个人上升到团队高度的概念。
就好像我们国家的乒乓球事业,由于乒乓球属于国球,上至老人,下至孩童,都很喜欢这项运动,从中我们就能发现很多优秀的选手。
同时,国家也大力支持这项运动,人人都希望把这项运动办好,这种凝聚力超越了个人的想法,成为了全民族的共同理想,所以中国的乒乓事业才能屹立于世界的巅峰。
4.团队学习。
曾经有过这样一个试验:
在一个团队中,大家都认真参与,每个人智商都在一百二十以上,而集体的智商却只有六十,这是为什么呢,团队学习的修练即在处理这种困境。
团队学习的修练从“深度探讨”开始,深度探讨是一个团队的所有成员,在思考了所有问题之后,毫无保留的说出心中的思考而进入真正共同思考的能力。
换言之,即在群体中让想法自由交流,以发现远比个人思考更深入的见解。
同时,在深入讨论当中,每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。
这就是试验的真正含义。
5.全局思考。
群体与人类其它活动都是一种系统,也都受到细微且息息相关的行动所牵连,彼此相互影响并要经年累月才完全展现出来。
我们是群体中的组成部分,要时时刻刻想着群体的愿望。
身在团体中,想要看清所有的事情是很困难的,有的时候需要牺牲自己的利益,来保护群体的利益。
而我们就应该从全局宏观的角度思考群体的价值取向,进而调整自己的价值取向,达到个人价值与全局价值的平衡。
当然,每个团体都有自己的特点,彼得圣吉×
彼得.圣吉1947年出生于芝加哥,1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位,之后进入麻省理工学院斯隆管理学院取得社会系统模型塑造硕士学位,进而攻读管理学博士学位,师从系统动力学奠基人佛睿斯特教授,研究系统动力学整体动态搭配的管理理念。
1978年获得博士学位后,彼得.圣吉一直致力于发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图--在其中,人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望。
他将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合,透彻领悟了导师深奥理论的要义,同时着力使系统动力学的要领简单化、通俗化和可操作化,从而发展出了影响世界的"
学习型组织"
理论。
学习型组织理论认为,企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势,提高整体竞争能力。
未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习,持续学习的组织--学习型组织。
通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化,引领不断学习,不断进步,不断调整的新观念,从而使组织更具有长盛不衰的生命力。
彼得.圣吉在1990年出版了他的《第五项修炼--学习型组织的艺术与实践》一书,推动人们刻苦修炼,学习和掌握新的系统思维方法。
此书一出,反响强烈,使它连续3年荣登全美最畅销书榜首,被《哈佛商业评论》评为过去二十年来五本最有影响的管理书籍之一,
[1]他本人也被称为继彼得.德鲁克之后,最具影响力的管理大师。
编辑推荐编辑
这本书由当代最杰出的新管理大师彼得?
圣吉撰写的著作,被誉为21世纪的管理圣经、20世纪屈指可数的几本管理经典、世界上影响最深远的管理书籍之一,并被《哈佛商业评论》评为过去75年最具影响力的管理类图书,还荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖~
进入21世纪以来,全球经济的迅猛发展,使得全球企业管理趋势、管理理念也顺应发生了巨大的变化,作为新世纪全新扩充修订版,本书其背后是15年来把原书理念付诸实践的经验和案例。
本书对前一版进行了全面修订,新版书中的领导力案例故事揭示了这些经历。
并增添了新的内容:
实践中的反思,为企业、个人读者更准确理解最新管理理念,对学习型
[2]组织进行了有效的反思,对建设学习型组织所面临的新疑惑提供了新的思维。
本书描述了公司如何通过采用学习型组织的战略和行动对策,来排除威胁组织效率和事业成功的“学习障碍”。
在学习型组织中,新型的、扩展性的思考模式得到培育,集体的热望得到释放,大家不断在学习如何开创自己真心向往的成就。
内容简介编辑
[3]彼得?
圣吉这次重新修订畅销经典《第五项修炼》,背后是15年来把原书理念付诸实践的经验和案例。
圣吉明确指出,从长远来看,你的组织唯一可持续的竞争优势,就是比对手更好更快的学习能力。
15年前,许多《第五项修炼》的核心理念都曾显得很激进。
但这些理念的许多应用方法,后来已经被融入到人们观察世界的方式中,也被整合到人们的管理实践中;
新版书中的领导力案例故事揭示了这些经历。
《第五项修炼》描述了公司如何通过采用学习型组织的战略和行动对策,来排除威胁组织效率和事业成功的“学习障碍”。
这本工商管理经典著作的增订扩充新版,包含了100多页新增内容,这些新内容是基于对几十家公司的实践者的访谈,这包括:
BP、联合利华、英特尔、福特、惠普和沙特阿拉伯阿美石油公司,还包括其他类型的组织,如:
波士顿社区组织罗卡、牛津乐施会和世界银行。
新增内容里有一篇特别的新序言,描述了圣吉自原版书出版以来在学习型组织研究方面的成果,还增加了关于“推动力”(开始起步)、“战略与策略”、“领导的新工作”、“系统的公民”和“未来的前沿”等新章节。
内容体系编辑
第01章重圆破镜
学习型组织的五项修炼
第一项修炼:
自我超越(PersonalMastery):
发展自身,而不是除掉什么。
第二项修炼:
改善心智模式(ImprovingMentalModels):
发掘内心世界的图象(假设、成见等),使这些图象浮上表面,并严加审视。
有效的表达自己的想法,并以开放的心灵容纳别人的想法。
第三项修炼:
建立共同愿景(BuildingSharedVision):
整合个人愿景,转化为能够鼓舞组织的共同愿景。
注意是“整合”,是帮助组织培养成员主动而真诚的奉献和投入,而非被动的遵从,否则会产生反效果。
第四项修炼:
团体学习(TeamlLearning)
第五项修炼:
系统思考(SystemsThinking)
第02章你的组织有学习智障吗,
组织的七项学习智障
一、局限思考:
将自身与工作混淆,或是将自己的责任、思考、学习局限于职务范围之内。
二、归罪于外:
仅仅专注于本职,而以片断方式看待外在世界,无法认清存在于“内”与“外”互动关系中的许多问题及其解决之道。
三、缺乏整体思考的主动积极(proactive):
真正具有前瞻性的积极行动,除了正面的想法之外,还必须以整体思考的方法与工具深思熟虑,细密量化,首先考察除了我们最初极佳的立意之外,还会造成(产生)哪些我们极其不易觉察的后果。
四、专注于个别事件:
专注于某些片断或短期事件,使我们不能以较长远眼光来看事件背后变化的形态,更无法了解其真正原因。
并且目前很多事件实际都是因为复杂原因而缓慢形成的。
五、温水煮青蛙的故事:
学习放慢速度,察觉构成最大威胁的细微、渐进过程。
六、从经验学习的错觉:
延时造成的错觉;
各组织间存在巨大鸿沟。
七、管理团体的迷思:
争权夺利和害怕承认无知,造成团体中人人避免真正学习,不敢互相追根究底的质疑求真,往往作出表面和谐的妥协意见。
绝大多数组织不会奖励深入质疑复杂问题的人,尤其在所有人都无法确定时。
第03章从啤酒游戏看系统思考
啤酒游戏的3方面启示:
对行销系统,对个人思考方法,对系统结构建设。
养成结构性思考的习惯,掌握结构层次的洞察力,才可以发现行为背后的真正原因,切实解决问题。
第04章第五项修炼的微妙法
即动态系统(dynamicsystem)整体运作的微妙特性。
一、今日的问题来自昨日的解:
有些解决问题的方式,只是把问题从系统的一个部分推移到另一部分,当事者不能察觉,可能是因为系统中解决第一个问题者和承接新问题者经常不是同一人。
二、愈用力推,系统反弹力量愈大:
补偿性回馈(compensatingfeedback):
善意的干预引起了系统的反应,但这反应反过来抵消干预所创造的利益。
三、渐糟之前先渐好:
不良后果延时产生前的短暂改善假象常使我们错估决策的有效性。
四、显而易见的解往往无效:
不寻求真正的原因,而固执地推动熟悉的解决方案,不可能产生根本改善。
五、对策可能比问题更糟:
舍本逐末,干预产生的短期改善可能导致长期依赖,任何长期解决方案必须增强系统肩负自己担子的能力。
六、欲速则不达:
违反规律的求快不可取。
七、因与果在时空上并不紧密相连:
易误判诱因。
八、寻找小而有效的高杠杆解:
以小而专注的行动,产生重大、持久的改善。
观察变化的全程,而非以静态方式、或固定点的思考。
九、鱼与熊掌可以兼得:
许多看似进退两难的矛盾(如低成本与高品质)往往是由于我们以静态片段的方式思考造成的印象,以动态流程思考,深入洞察变化,往往可以找到同时改善两者的“杠杆解”。
十、不可分割的整体性:
系统边界原理(Principleofthesystemboundary),我们应该研究的互动因素,应该是跟要解决的问题相关的因素,而不是以组织或系统中因功能而划分的人为界线为出发点。
十一、没有绝对的内外:
解决之道有时隐藏于你(内)与你所归罪的外部原因之间的互动和整体系统之中。
第05章新眼睛看世界
动态性复杂(dynamiccomplexity)不是细节性复杂(detailcomplexity),所要分析的不在于诸多的变数和细节,而是不断变化和相互作用的主要因素,关键在于环状因果的互动关系和一连串的变化过程,而非线段式的因果或片断地事件。
因此了解行动的回馈很重要。
“增强的回馈”、“调节的回馈”与“时间滞延”是构成系统语言的基本元件。
企业中的变革不能推行或感到难以改变往往就是受到一个或多个隐藏的调节回馈的作用。
企业本身所形成的企业文化就是其中一种。
时间滞延影响了对真实效果的认识,易造成波动乃至震荡(
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