现代企业人力资源管理概论2Word格式.docx
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目标的执行
过程检查
自我调节
9、下列属于行为考评法的是()(1分)
对偶比较法
全视角考评法
层次分析法
平衡记分卡法
10、下列属于固定薪酬的是()(1分)
股票期权
受限股票
绩效奖励计划
在职消费
11、通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制,以满足员工的心理需要,达到激励目的的职位设计形式是()(1分)
工作扩大化
工作丰富化
职位轮换
工作再设计
12、下列属于强制性福利的是()(1分)
带薪休假
生育保险
教育福利
企业年金
13、通过减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,以促进信息的传递与沟通的组织发展形式是()(1分)
小型化
弹性化
虚拟化
扁平化
14、我国《劳动法》规定,试用期最长不得超过()(1分)
三个月
六个月
九个月
一年
15、人力资源规划中的长期规划一般指()(1分)
6个月至1年
1年至3年
1年至5年
5年以上
16、下列属于遣散成本的是()(1分)
管理成本
招牌广告费用
心理风险
业绩成本
17、企业在提供相同的产品或服务时,其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是指()(1分)
低成本战略
差异化战略
快速发展战略
专一化战略
18、若某地的某人在一个地方做了坏事,在众多因素影响下,可能导致对该地人群的歧视,甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。
这种现象反映了人力资源管理()(1分)
首应效应
投射效应
晕轮效应
偏见效应
19、培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维,它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力,提供解决问题的更多更佳的方案,这种培训方法是()(1分)
角色扮演法
案例研究法
头脑风暴法
个别指导法
20、有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是()(1分)
硬性的管理方式
终身雇佣制
合作性劳资关系
注重在职培训
二、多选题(共10题,共20分)
21、人力资源管理是一个有机系统,其构成主体有()(2分)
劳动力的配置者
劳动力的使用者
劳动力的调节者
劳动力的拥有者
E:
劳动力的供给者
22、到日前为止,组织发展经历了()(2分)
传统官僚机构阶段
复杂性组织阶段
适应性组织阶段
事业部组织阶段
虚拟组织阶段
23、“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的停滞状态,按照造成停滞状态的原因来划分,主要有()(2分)
结构型停滞
技能型停滞
满足型停滞
家庭型停滞
生活型停滞
24、按培训与工作的关系来区分,培训方式有()(2分)
在职培训
岗前培训
脱产培训
转岗培训
能力培训
25、企业文化的功能主要表现为()(2分)
有利于改善企业的工作环境
可以增强企业内部职工的凝聚力
有利于降低企业的成本
加强企业对职工激励的功能
有利于改善企业的核心价值观
26、绩效计划的特点包括()(2分)
具有明确的目标
具有首要地位
具有普遍性
具有效益性
具有指导性
27、全面薪酬体系通常划分为()(2分)
货币性薪酬体系
非货币性薪酬体系
实物性薪酬体系
非实物性薪酬体系
股票期权体系
28、企业劳动关系的要素包括()(2分)
形式
客体
内容
主体
特征
29、根据企业生命周期理论,企业的发展过程可以分为()(2分)
初创期
成长期
成熟期
衰退期
稳定期
30、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括()(2分)
经验法
会计法
审计法
访谈法
分析法
三、文字题(共7题,共45分)
31、企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点是什么?
(5分)
32、简述职业生涯设计对个人的作用(5分)
33、为什么说员工培训是企业增强自身竞争优势的需要?
34、简述绩效指标确立的基本步骤。
35、简述处理劳动关系的基本原则。
36、试述影响员工激励效果的因素。
(10分)
37、试述薪酬决策的主要内容。
四、综合题(共1题,共15分)
38、宝洁公司的招聘有一个著名的特点——直接从重点大学选拔优秀应届毕业生。
公司认为“应届毕业生像一张洁白的纸,更容易涂上美丽的色彩。
”公司十分看重大学生的综合素质和潜力,管理层认为,没有经验不怕,经验可以从实践中摸索出来。
(15分)
(1)总结校园招聘的优点。
(6分)
(2)校园招聘的不足之处有哪些?
(9分)
1307-广东省-现代企业人力资源管理概论
1、【考点】核心概念
答案:
B
解析:
每一门学科都有自己的核心概念,它是学科建立的基石,是学科研究的核心内容,犹如中枢神经支配着人体组织一样,核心概念统率着本学科的全部内容。
通常,某个学科涉及的现象和领域所特有的一对矛盾就是这门学科的核心概念,人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。
2、【考点】职业生涯设计的负责人
D
对员工职业生涯设计负主要责任的是员工本身。
3、【考点】立业与发展阶段
A
在立业与发展阶段,基本上找到了比较适合自己的职业,并寻求在这一领域里有所建树,以建立自己的地位。
这一时期职业生涯规划的特点是:
个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升,成就感和晋升感强烈,而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。
4、【考点】投入产出原则
C
企业员工培训是企业的一种投资行为,和其他投资一样,也要从投入产出的角度来考虑问题。
员工培训投资属于智力投资,它的投资收益应高于实物投资收益。
但这种投资的投入产出衡量具有特殊性,培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本,还应将机会成本纳入进去。
培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价,它还包括潜在的或发展的因素。
5、【考点】招聘地点策略
一般招聘地点选择的规则是:
1.全国乃至世界范围招聘组织所需的高级管理人才或专家教授。
2.在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。
3.在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
6、【考点】激励理论概览
需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的。
他认为,需要是人类行为积极的动因和源泉。
需要引起动机,动机驱动行为。
因此,弄清了人类的基本需求结构或层次,就能很好的说明、解释、预测和控制人类的行为。
马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为5个层次:
生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
当某一种需要没有满足的时候,人就会去追求它,产生一种内驱力。
当这种需要满足以后就不再有动力了。
而这时又会产生高一个层次的需要,再驱使人去追求它,直到自我实现。
同时,马斯洛还认为,每个人在不同时期都有一个占主导地位的优势需要,它是在五种需要中力量最强的一个。
7、【考点】不同工作岗位的员工激励
麦克利兰的成就需要理论告诉我们,管理人员的优势需要集中在成就需要和权力需要;
双因素理论告诉我们,高层次需要更多地是从工作本身得到满足。
结合我国企业实际情况,“晋升+激励性薪酬”是适用于管理人员的有效的激励模式。
8、【考点】绩效计划与目标体系的设定
有效目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段。
9、【考点】行为考评法
行为考评法:
交错排序法、对偶比较法、强制正态分布法、记录考核法、评价量表法、行为观察量表法、强迫选择表、关键事件法、行为锚等级评价法。
10、【考点】货币性薪酬体系
固定薪酬包括:
基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费。
11、【考点】职位设计的形式
工作丰富化:
是通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制,以满足员工的心理需要,达到激励的目的。
12、【考点】福利计划
强制性福利:
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、公积金,病假、产假、丧假、婚假和探亲假等政府明文规定的福利制度,还有安全保障福利、独生子女奖励等。
13、【考点】扁平化
扁平化是指减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递与沟通。
随着计算机的广泛应用和人们观念的不断改变,减少了对企业的中间管理层次的需求,西方许多企业组织结构开始向扁平化方向发展。
这种倾向有利于提高信息传递的效率和决策速度,有利于激发员工的士气、调动积极性和提高工作效率,有利于为客户提供更好的服务和节约管理费用。
14、【考点】内容和期限
我国《劳动法》第二十一条规定:
劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
15、【考点】确定规划期限
人力资源战略规划按其规划期限的长短,可以分为长期规划、中期规划与短期规划3种。
其中长期规划是指5年以上具有战略意义的规划,中期规划是3-5年的规划,短期规划是指时间跨度在1年左右的规划。
16、【考点】雇员流出对企业的影响
遣散成本:
准备与通知期、面谈成本与补偿费、安全风险、心理风险和劳动争议风险等。
17、【考点】企业战略与人力资源战略规划
低成本战略,是指企业在提供相同的产品或服务时,其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竟争对手的竞争战略;
差异化战略,是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略;
专一化战略,是指企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群),或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略。
18、【考点】晕轮效应
晕轮效应又称为哈罗效应(haloeffect)。
它是指人们在判断别人时,有一种首先将人分为“好人”和“坏人”的倾向。
晕轮效应既可能是以个体推导整体。
例如,某地的某个人在一个地方做了坏事,在众多因素影响下,可能导致对该地人群的歧视,进而影响该地人在一定区域范围内的声誉降低,甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。
晕轮效应也可能是以总体推导个别。
例如,当人们提及商人这个总体时,较易产生无利不起早、无商不奸、无商不精和买的总没卖的精等印象。
题干所述的误区为晕轮效应
19、【考点】头脑风暴法
“头脑风暴法”,也有人将其称为“研讨会法”、“讨论培训法”或“管理加值训练法”等。
头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维,能最大限度地发挥每个参加者的创造能力,提供解决问题的更多更佳的方案。
20、【考点】日人力资源管理模式的特点
美国人力资源管理模式的特点:
1)人力资源的市场化配置2)以详细职业分工为基础的制度化管理3)刚性工资制度4)注重物质刺激和人才提升的跳跃性5)对抗性的劳资关系6)人力资源的全球化引进7)硬性的管理制度:
美国企业的管理模式是以制度,标准和规范等硬性因素为特点,以效率、速度和利润为出发点。
21、【考点】核心概念
BCE
人力资源管理是一个有机系统,由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。
22、【主考点】传统式官僚机构组织
【副考点1】复杂性组织
【副考点2】适应性组织阶段
ABC
组织的发展过程比较复杂。
总的来说,组织的发展演进到目前为止,共有3个阶段:
传统官僚机构阶段、复杂性组织阶段和适应性组织阶段。
在不同的组织发展阶段,它们有各自的结构模式以及相应的职位构成方式。
23、【考点】“玻璃天花板”效应
ACE
按照造成停滞状态的原因来划分,主要有以下3种:
1.结构型停滞。
造成结构型停滞的原因是由组织的阶层或结构所造成的,表现为晋升的停止。
2.满足型停滞。
满足型停滞多表现在专业技术人员身上,尤其是业务熟练的专家水准的人,他们通常觉得没什么好学的了,因此感到非常乏味。
3.生活型停滞。
组织中的员工除了过职业生活外同时还要有个人的生活,工作与生活间的潜在冲突对职业的影响甚至超过个人发展目标对职业的影响。
24、【考点】员工培训与开发的形式
从培训与工作的关系来划分,员工培训与开发的形式主要有在职培训、岗前培训和脱产培训。
在职培训,是指不离开自己的工作岗位,在工作进行同时而实施的培训;
岗前培训,主要是针对新员工招聘进来以后在上岗前进行的培训或企业内员工轮换到新工作岗位前进行的培训;
脱产培训,是指企业为了企业发展和员工个人发展的需要,让在职员工离开现任的工作岗位去接受培训。
25、【考点】文化激励
BCD
企业文化的功能主要表现为:
第一,企业文化可以加强企业对职工激励的功能;
第二,企业文化可以增强企业内部职工的凝聚力;
第三,良好的企业激励文化有利于降低企业的成本。
26、【考点】绩效计划概述
ABCD
绩效计划有4个特点:
一是计划具有明确的目标性;
二是计划具有首要地位;
三是计划具有普遍性;
四是计划具有效益性。
27、【主考点】货币性薪酬体系
【副考点】非货币性薪酬体系
AB
全面薪酬体系包括:
货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。
28、【考点】企业劳动关系的含义
企业的劳动关系由3个要素构成:
第一,主体。
主体是劳动关系的参与人,包括企业的所有者或其委托代理人、企业的经营者与员工及其工会组织。
第二,客体。
客体指主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象。
客体可以是实物,如劳动时间、劳动报酬、福利保险、福利保障及劳动环境等;
也可以是某种行为,如员工对企业有关事宜的参与等。
第三,内容。
内容是主体双方的权利和义务。
29、【主考点】初创阶段
【副考点1】成长阶段
【副考点2】成熟阶段
根据企业生命周期理论,企业的发展过程可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。
30、【考点】人力资源管理效益衡量的主要方法
CE
通常可以用两种方法来对人力资源管理职能的有效性进行评价:
一是审计法;
二是分析法。
31、【考点】成长阶段
企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点如下:
(1)企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要得多、而且要得急;
(2)企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快;
(3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。
32、【考点】职业生涯设计对个人的作用
(1)帮助个人确定职业发展目标。
(2)鞭策个人努力工作。
(3)引导员工发挥潜能。
(4)评估工作成绩。
1.帮助个人确定职业发展目标
职业生涯设计的重要内容之一,是对个人进行分析。
通过分析,认识自己,了解自己,估计自己的能力,评价自己的智慧;
确认自己的性格,判断自己的情绪;
找出自己的特点,发现自己的兴趣;
明确自己的优势,衡量自己的差距;
获取公司内部有关工作机会的信息。
通过这些分析,确定符合自己兴趣与特长的生涯路线,正确设定自己的职业发展目标,并制定行动计划,使自己的才能得到充分发挥,使自己得到恰当的发展,以实现职业发展目标。
通过职业生涯设计,可选择适合自己发展的职业,运用科学的方法,采取有效的行动,化解人生发展中的危机与陷阱,使人生事业发展获得成功,担当起一定的社会角色,实现自己的人生理想。
2.鞭策个人努力工作
职业生涯设计会在两个方面起作用:
它是努力的依据,也是对个人的鞭策。
随着这些规划一步一步转为实现,员工就会有成就感。
对许多人来说,制定和实现规划就像一场比赛,随着时间推移,当一步一步地实现计划,这时人的思想方式和工作方式又会渐渐改变。
有一点很重要,计划必须是具体的,可以实现的。
如果计划不具体——无法衡量是否实现了——那会降低员工自身的积极性。
3.引导员工发挥潜能
没有职业生涯设计的人,即使他们有巨大的力量与潜能,也容易把精力放在小事情上,花去大量的精力,小事情使他们忘记了自己本应做什么。
设计能助人集中精力,全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面,这样就有助于发挥个人尽可能大的潜力,使自己走向成功。
另外,当人们不停地在自己有优势的方面努力时,这些优势会进一步发展。
4.评估工作成绩
职业生涯设计的一个重要功能是提供了自我评估的重要手段。
如果设计是具体的,设计的实施结果是看得见摸得着的,就可以根据设计的进展情况评价目前取得的成绩。
失败者面临的共同问题,就是他们极少评估自己所取得的进展。
他们大多数人或者不明白自我评估的重要性,或者无法量度取得的进步。
33、【考点】企业增强自身竞争优势的需要
(1)员工培训是企业发展的支柱。
(2)培训逐渐成为员工对企业的要求。
(3)培训为企业树立良好的形象。
1.员工培训是企业发展的支柱
企业通过培训,可以提高员工的整体素质。
通过培训,可以提高企业开发与研制新产品的能力。
2.培训逐渐成为员工对企业的要求
现代社会职业竞争性和流动性的增强使员工认识到充电的重要性。
培训可以增加员工获得较高收入的机会。
培训可以使员工获得除收入以外的其他满足。
3.培训为企业树立良好的形象企业对员工进行培训,不仅能保持高技能的员工队伍,还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准。
34、【考点】绩效考评指标体系的确定
(1)工作分析
(2)工作流程分析(3)绩效特征分析(4)理论验证(5)要素调查,确定指标(6)指标的修订
(1)工作分析。
依据工作分析提供的与工作有关的信息,一方面可以分析出任职者的主要任职资格,另一方面可以把工作目的、职责、人物等转化成关键绩效指标。
(2)工作流程分析。
绩效考评指标必须从流程中去把握。
根据被考评者在流程中的角色、责任以及上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。
(3)绩效特征分析。
可以是用图表标出各个指标的绩效特征,按需要考评程度分档。
例如,可以按照非考评不可、非常需要考评、需要考评、需要考评程度低、几乎不需要考评5档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
(4)理论验证。
依据绩效考评的基本原理与原则,对所设计的绩效考评要素指标进行验证,保证其能有效可靠地反映被考评对象的绩效特征和考评目的的要求。
(5)要素调查,确定指标。
根据上述步骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活的方法进行要素调查,最后确定绩效考评指标体系。
(6)指标的修订。
通常,修订分为两种:
一种是考评前修订.通过专家调查法,将确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见、修改、补充、完善绩效考评指标体系;
另一种是考评后进行修订,根据考评及考评结果应用之后的效果等情况进行修订,使考评指标体系更加理想。
35、【考点】处理劳动关系的基本原则
(1)要兼顾各方利益
(2)要以协商为主解决争议(3)及时处理的原则(4)以法律为准绳(5)劳动争议以预防为主(6)明确管理责任
1.要兼顾各方利益。
“不患寡而患不均″,在一个企业里面要保持各方面的和谐合作的关系,首要就是兼顾各方面的利益而不是偏颇一方而损害另一方的利益;
要实事求是,让各方都得到他们的应得利益,这样才能提高各方的满意度,企业才有发展的可能。
2.要以协商为主解决争议。
当企业内部劳动关系紧张而发生劳动争议时,应尽量采取协商的办法解决,不应轻易采取极端行动
3.及时处理的原则。
一旦企业发生了劳动争议,企业里面特别是管理人员一定要及时准确的了解情况,进行及时的处理。
4.以法律为准绳。
正确处理企业内部劳动关系,一定不能随心所欲,要以国家有关法律法规为依据。
5.劳动争议以预防为主。
企业经营管理人员除了要关心企业生产经营活动外,还应当花一部分精力搞好人力资源的开发与管理,协调好各方面的关系,化解企业内部已经发生和将要发生的矛盾。
6.明确管理责任。
处理劳动关系是企业经营管理中一项重要实务,应当明确各层次管理人员改善劳动关系的责任,有条件的企业应在工会之外再设立必要的、正式的或非正式的机构来处理劳动关系,并配备专职或兼职人员。
36、【主考点】企业外部环境
【副考点1】企业内部环境
【副考点2】个体因素
(1)企业外部环境。
①经济发展水平;
②传统文化;
③社会环境。
(2)企业内部环境。
①管理方式;
②领导方法。
(3)个体因素。
①收入水平;
②受教育程度;
③年龄与工龄;
④性格特征;
⑤个人价值观。
37、【考点】薪酬决策的主要内容
(1)薪酬决定标准。
薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据,岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。
①基于岗位或技能。
②基于绩效或资历。
③基于个人绩效或团队绩效。
④基于公司绩效或部门绩效。
⑤定性或定量测度绩效。
⑥基本薪酬高于或低于市场标准。
(2)薪酬结构。
薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重,通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
①固定薪酬和变动薪酬。
②短期激励和长期激励。
③非经济薪酬和经济薪副。
(3)薪酬制度管理。
薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准,包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。
①集权管理与分权管理②员工参与度③内部公平与外部公平
④窄带薪酬与宽带薪酬⑤公开或秘密支付⑥薪酬制度偏刚性还是偏弹性
38、
(1)
【考点】外部招聘的渠道
(1)大学校园是高素质人员相对比较集中的地方,是专业人员和技术人员的重要来源。
(2)企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者,招聘录用的手续也相对简便。
(3)年轻的毕业生充满活力,富有工作热情,可塑性强,对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
(2)
(1)许多毕业生,尤其是优秀毕业生在校园招聘
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