0321员工申诉与劳动争议处Word格式文档下载.docx
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危机状态下,面临着多方面的挑战,因此,危机管理的环境应该是开放性的,其对象应该是多元化的。
3、有效的危机管理需要做好以下几个方面的工作:
一是移转或缩减危机的来源、范围和影响;
二是提高危机初始管理的地位;
三是改进危机冲击的反应管理;
四是完善修复管理,以能迅速有效地减轻危机造成的损害。
三、危机处置的原则和方法
(一)正确处理危机,应当遵循以下原则:
1、主动性原则
包括两个方面:
一是建立信息发布机制,及时发布正确并且充足的官方信息,主导社会舆论;
二是主动承担责任,争取解决危机的主动和有利的舆论氛围。
2、快速性原则
危机发生的24小时,是危机处理的黄金时间。
危机处理拖得越久,企业越加被动,代价也越大。
3、真实性原则
危机爆发后,企业必须主动向公众提供事实的全部真相。
4、诚意性原则
企业在面对公众时,以真诚、诚恳的言行和态度处理事件。
5、公众利益至上原则
在危机中切实保障公众的利益,把危机对公众造成的损失降到最低是企业处理危机时的最根本要义。
6、专业性原则
危机处理时要进行专业化的管理。
7、利益兼顾原则
处理危机时,企业需要考虑危机处理的成本与收益。
(二)危机处置方法
危机中止、危机隔离、危机消除、危机利用
思考题:
什么是危机管理,请简述危机处置的原则与方法。
答案要点:
1、简述危机管理的概念和特征。
2、危机处置的7条原则。
3、危机处置的4种方法。
第二节突发事件的处理
一、突发事件的概念
突发事件是指突然发生,造成或者可能造成严重社会危害,需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。
“突发事件”和“危机”具有很多共同点,都具有突发性、危害性和紧急性,但不能完全等同。
“突发事件”是强调事件发生的不可预测性,“危机”则是突出其危险性。
如表所示:
突发事件与危机的辨别表
名称
项目
突发公共事件
危机事件
不同点
影响范围
一般较小
一般较大
严重程度
一般
严重或比较严重
事件性质
结构良好
结构不良
紧急性
强
一般较强
相同点
危害性
大
突发性
群体性事件是10人以上(含10人)聚众共同实施的违反国家法律、法规、规章,扰乱社会秩序,危害公共安全,侵犯公民人身安全和公私财产安全行为的事件。
群体性突发事件是指突然发生的,由10人以上(含10人)共同实施、造成或者可能造成严重社会危害,需要采取应急处置措施予以应付的公共事件。
二、群体性突发事件的特征
一是突发性和不可预期性。
突发事件的发生都是出乎人们的预料,或者只有短时的、难以捕捉和难以识别的预兆,难以预测。
二是群体性。
突发事件涉及多个劳动者,他们有着共同的利益诉求,通常以某种特定的方式自发地、群体性地维护自己的合法权益。
三是社会的影响性。
突发事件能引起公众的高度关注,对公共利益产生较大的影响。
事件爆发时处理不当,往往会引起连锁反应,事件就会扩大和升级,有时还会以消极怠工、静坐、罢工、示威、请愿等形式出现。
四是利益诉求特定性。
群体性突发事件诉求目的明确,多是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。
三、重大突发事件的预防
突发事件具有不可预测,难以预防、控制等特点,但并不是不可预测、不可预防和控制。
如果劳动关系调整控制主体有高度强烈和警觉的突发事件意识,有完善的预防技术和手段以及能够迅速反应的综合控制能力等,突发事件可能带来的危害性就能够得到削弱或消除。
(一)建立突发事件管理机构
在企业内部建立起一个职责清晰、权责明确的突发事件管理机构。
因为清晰的职责划分是确保突发事件管理体系有效运作的前提。
同时,企业应确保突发事件管理机构具有高度权威性。
(二)建立突发事件预警
突发事件预警的关键是建立企业突发事件预警机制,包括健全突发事件防范制度,保障突发事件信息传导畅通,设计应对突发事件的措施。
1、风险分析与风险评估。
(1)风险分析。
确认风险和威胁,必须明确风险的来源与种类。
企业突发事件管理者通过风险分析,在企业内制订相应的计划和措施。
(2)风险评估。
风险评估在于评价防范风险资源分配的先后顺序,列出资源分配等级顺序清单。
在突发事件出现时,突发事件管理者根据清单迅速地确定突发事件影响及其结果,提出对突发事件的初步估计以及对此作出反应所需使用的资源。
2、企业突发事件预警信息。
企业突发事件的爆发一般都有一定的征兆,企业的管理层必须通过企业信息沟通制度及时捕捉到这些信息,使企业劳动关系的运行避开突发事件。
企业突发事件预警信息包括:
财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率等。
3、突发事件预警传导。
包括:
行业突发事件预警企业突发事件、重大事件预警企业突发事件以及地域突发事件预警企业突发事件。
(1)行业突发事件预警企业突发事件。
当行业中的一些企业发生突发事件时,特定企业就极有可能发生突发事件。
可以说行业突发事件一般会引发企业突发事件,某一行业的若干企业的突发事件都有可能成为该行业中特定企业的突发事件预警信号。
若不关注行业突发事件,企业则很难就突发事件进行预警。
(2)重大事件预警企业突发事件。
重大事件,包括资本市场、劳动力市场、技术市场、国家重大劳动安全卫生标准的变化可能会给企业生产经营环境带来系统影响。
外部环境的变化也同样会给企业带来种种机遇或风险。
此外,某些重大事件会对企业产品的消费者和投资人的信心产生影响,则企业可能面临销售额、筹资和融资的困难,因而会导致企业某些内在矛盾的爆发。
重大事件发生后,企业所能做的就是启动突发事件预警和处理系统,尽量将突发事件的损害降到最低。
四、突发事件处理程序
1、突发事件处理的准备。
一旦突发事件预警不能发挥作用,那么就应该做好准备,实施突发事件处理。
可以定期或不定期举行防范各类劳动保障突发事件的演习,使企业各个职能部门和职工能够在突发事件出现的时候,不致慌乱失措。
2、突发事件确认。
突发事件确认包括正确将突发事件归类和收集与突发事件相关信息,以确认突发事件程度。
企业突发事件处理信息系统、决策系统、指挥系统、后勤保障系统、财务支持系统应按照突发事件管理制度规范有效运作。
3、突发事件信息传播。
突发事件发生后,应尽快调查事件原因,弄清真相,按照制度规范向政府主管部门报告,并在允许的范围内向社会公布,避免公众的各种无端猜疑。
企业应掌握宣传报道的主动权,通过多种可行形式向社会告知突发事件发生的具体情况,以及目前和未来的应对措施等内容。
4、突发事件控制。
突发事件控制需要根据不同情况确定工作的优先次序,由集权化的突发事件管理机构作出决定,迅速反应。
5、突发事件解决。
在突发事件解决过程中,最关键的是速度。
如果能及时、有效地化解突发事件,可以避免突发事件给企业造成的损失。
五、突发事件处理办法
第一,要从维护社会稳定,保障用人单位与劳动者双方的合法权益,维护正常的生产,经营秩序的高度妥善处理企业与员工的矛盾。
第二,要将有关情况(单位、人数、时间、地点、原因、经过以及社会反映等情况)及时向当地政府和有关部门报告。
第三,应当依据有关劳动保障法律、法规及政策,对劳动者提出的实际问题和合理要求,给予公正处理并妥善解决。
第四,动员职工推荐3-4名代表参加突发事件处理活动,让他们帮助说服其他职工返回工作岗位或居住地,尽快恢复正常生产、工作和生活秩序。
第五,促成企业与职工代表进行协商,促使两方达成协议,使突发事件得以平息和解决。
第六,协商不成的,应当提出处理意见,报当地政府有关部门作出处理决定。
六、应对劳动保障突发事件的能力要求
劳动保障工作人员需要具备以下四种能力:
1、超前的预警能力。
要求劳动保障工作人员对突发事件要保持高度的敏锐性,通过信息管理、突发事件报告等制度,对潜伏的危机早发现、早警觉、早处置。
2、迅速控制事态的能力。
劳动保障事件发生后,劳动保障工作人员要沉着、镇定,本着“可散不可聚,可顺不可激,可解不可结”的原则,引导人们将激烈的情绪稳定下来,迅速控制事态。
3、组织指挥能力。
劳动保障工作人员要掌握突发事件的各种情况,制定解决问题的办法,周密安排好对突发事件紧急处理措施。
4、正确区分事件性质的能力。
突发事件发生的原因是多方面的,这种复杂性对劳动保障工作人员能否正确区分事件的性质是一个严峻的挑战。
工作人员必须准确地确定事件的性质,采取科学措施,妥善处理突发事件。
群体性突发事件应如何处理?
1、简述什么是群体性事件,它有哪些特点;
2、群体性突发事件发生时应做好三个方面的工作;
3、群体性突发事件处理的一般程序和方法。
第三节劳资冲突预防机制
一、劳资冲突预防的概念
劳资冲突预防是指劳动行政机关、企业主管部门、工会以及劳动争议仲裁组织机构依照相关法律、法规、事先采取各种有效措施,积极防范和制止劳资冲突发生的活动。
二、劳资冲突预防的措施
(一)政府及相关部门
1、加快制定和完善劳动法律法规;
2、加强法律法规的宣传、教育工作;
3、建立并完善劳动监察体系;
4、充分发挥三方协商机制的作用;
5、建立群体性事件监控预警机制。
(二)用人单位
1、依法制定并完善企业规章制度,注重制度化管理;
2、加强劳动合同管理,注重契约化运行;
3、加强企业民主管理;
4、改善劳动条件和工作环境。
(三)劳动者
1、提高自身法律意识;
2、妥善运用申诉渠道。
三、企业劳动关系预警机制
(一)企业劳动关系预警是指在企业的努力下,由企业人力资源管理部门负责日常管理,各级组织参加的,运用预测、预审、预防、预控等措施,及时掌握产生劳动争议的诱因,预防和处理各类突发事件的劳动关系协调机制。
(二)企业劳动关系预警的主体
1、企业人力资源管理部门是劳动关系预警管理部门,对企业劳动关系预警进行日常管理工作;
2、企业决策层、中层管理部门以及基层管理部门是企业劳动关系预警主要相关主体,对企业劳动关系预警活动进行决策、管理与支持;
3、企业劳动争议调解委员会和企业工会是企业劳动关系预警其他相关主体,主要做好劳动争议预防,尽力使矛盾在基层得到及时有效地解决。
(三)企业劳动关系预警的主要内容就是建立企业劳动关系协调机制,预防和减少劳动争议,调解劳动争议,从而建立和谐稳定的企业劳动关系。
四、企业劳动关系协调体系
企业内部劳资冲突管理系统是劳动关系协调体系的重要组成部分。
冲突管理系统主要包括冲突管理设计团队的建立、培训及组织评估,获得管理人员的支持,设计冲突管理人员和经费来源等方面的工作。
冲突管理系统的建立大致可分为四个阶段:
(一)前期准备阶段
前期准备阶段需要完成的主要任务包括:
一是成立冲突管理团队;
二是获得高管人员的支持;
三是组织状况评估。
(二)系统设计阶段
在设计组织的冲突管理系统时,需要完成的任务主要包括形成初步设计方案,建立支持结构以及试点运行等。
(三)实施运行阶段
在实施和运行阶段的主要工作包括系统宣传与推广、对冲突管理团队的培训等内容。
(四)制度化阶段
制度化阶段主要包括建立激励机制、持续的沟通以及反馈和改进等环节。
第四节劳动争议处理
一、劳动争议的概念特征
(一)概念。
劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因实现劳动权利、履行劳动义务发生的纠纷。
(二)特征。
1、劳动争议主体一方为用人单位,另一方必须是劳动者。
如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间,即使争议内容涉及劳动问题,也不构成劳动争议。
2、劳动争议主体之间必须存在劳动关系。
劳动关系是劳动争议的基础,没有劳动关系,也就不可能产生劳动争议。
因此:
3、劳动争议的内容涉及劳动权利和劳动义务。
劳动关系是一种劳动权利和劳动义务关系,如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务而发生的争议,就不属于劳动争议的范畴。
二、劳动争议的主要特点:
1、劳动关系矛盾不可避免;
2、劳动争议的易发性和多发性;
3、集体争议冲突性增强;
4、劳动争议当事人复杂,争议内容复杂和诉求复杂。
三、劳动争议产生的原因?
1、主体因素。
雇主追求利润最大化,工人追求工资最大化,成本与利润的矛盾决定了他们之间的对立性,矛盾难以避免;
2、经济因素。
受经济全球化的影响,劳动关系复杂多样,新的问题和矛盾层出不穷,势必引发劳动争议;
3、制度因素。
我国劳动法律体系不完善,相关制度缺失,使劳动关系双方容易发生分岐,此外,协调监管制度缺位,执行不力使制度的效果大打折扣。
四、如何有效避免劳动争议的发生和扩大?
A、依法制定并完善企业规章制度,注重制度化管理;
B、加强劳动合同管理,注重契约化运行;
C、加强企业民主管理,保证企业的重大决策能够代表广大职工的利益;
D、加强人文关怀,改善劳动条件和工作环境;
E、建立健全适应劳动者需求的诉求表达机制,维护自身合法权益。
F、建立劳动关系协调体系,通过冲突管理系统,对具有破坏性的冲突进行引导的缓和冲突,为预防劳动争议,保持劳动关系和谐提供解决办法和程序。
五、劳动争议处理
(一)劳动争议调解
1、概念
调解是指劳动争议双方当事人向劳动争议调解机构申请调解,由调解组织作为第三方介入争议处理,通过疏导、说服,帮助当事人达成协议,解决纠纷的过程。
劳动争议调解不是解决争议的必经程序,必须坚持自愿,及时和民主说服的原则。
2、劳动争议调解的特征
(1)调解主体特定性。
调解机构不是国家机关。
劳动争议调解机构是设在企业中的劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,在乡镇或街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
(2)调解过程任意性。
调解是在劳动争议双方当事人自愿的基础上进行的,它不是法律规定的处理劳动争议的必经程序,基本上不受固定形式和程序的约束。
(3)调解活动非诉讼性。
调解活动参加人不具有诉讼中的权利义务,调解委员会没有对劳动争议的强制处理权,经调解达成的协议没有法律强制力的保证,不具有强制执行的效力。
3、劳动争议调解的程序
(1)调解申请。
当事人申请调解应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内,以口头或书面形式向调解委员会提出申请。
(2)调解受理。
企业调解委员会收到当事人调解申请后,要进行审查,决定是否接受申请。
审查劳动争议案件是否属于其受理的范围和条件,当事人是否愿意接受调解。
如果同意受理,应填写《受理决定通知书》,告知调解的时间、地点等事项;
如果不予受理,应填写《不受理决定意见书》,向当事人说明情况,并告知解决劳动争议的方法和途径。
(3)事实调查。
企业劳动争议调解委员会在决定受理劳动争议案件后应及时指派调解委员对争议事项进行全面调查核实,为调解劳动争议提供充分的法律与政策依据。
(4)调解实施。
在调解过程中,要注意调解的方法:
第一,主动疏导法。
要从争议发生的原因和纠纷发生的过程上做工作,耐心疏导,帮助达成协议;
第二,分别调解法。
通过找当事人单独交谈,向其释法、说理和规劝,晓以厉害,让其权衡利弊,达到调解目的;
第三,冷却处理法。
让当事人冷静、明理,等到当事人能理性地思考问题的时候,我们再分别做当事人的思想工作,达到调解的目的。
(二)劳动争议仲裁
1、劳动争议仲裁的概念
劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动关系当事人因权利、义务问题产生的分歧而引起的劳动争议依法居中公断进行调解裁决的活动。
劳动仲裁是对当事人均有约束力并强制执行的一种劳动争议处理方式。
2、劳动争议仲裁的特征
(1)由第三方作出仲裁。
劳动争议仲裁由劳动争议双方当事人以外的第三人所作的行为,也即是劳动争议仲裁委员会作出的行为。
(2)仲裁结果可强制执行。
当事人对发生法律效力的调解书、裁决书,应当依照规定的期限履行。
一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可依照《民事诉讼法》有关规定向人民法院申请执行。
(3)劳动争议仲裁的方位具有广泛性。
只要属于劳动争议范畴的,都可以进行劳动争议仲裁。
3、劳动争议仲裁程序
(1)劳动争议仲裁申请。
仲裁申请是劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的前提,也是劳动争议仲裁程序的启动条件。
发生劳动争议的一方当事人,在认为自己的合法权益受到侵犯后,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,请求劳动争议仲裁委员会依法裁决争议,保护自己合法权益,必须注意以下几点:
①申请的条件;
一是是否属于劳动争议,二是是否在仲裁委管辖范围,三是是否具备当事人资格,四是仲裁请求和所依据的事实和理由。
②提交材料;
③享有的权利与义务。
当事人在仲裁过程中有权进行质证;
当事人在仲裁过程中有权进行辩护;
质证和辩论终结时,应当征询当事人的最后意见。
(2)劳动争议仲裁申请受理。
劳动争议仲裁申请受理,是指劳动争议仲裁委员会在接收到当事人向其提出的仲裁申请后,审查其申请是否应予受理的行为。
经过形式审查后,劳动争议仲裁委员会根据不同情况作出受理或者不予受理的决定。
(3)劳动争议仲裁答辩。
劳动争议仲裁答辩是指对于申请人的仲裁申请,被申请人有权利进行答辩,被申请人可以通过答辩阐明事实,表明自己的观点和主张,让劳动争议仲裁委员会更加全面地了解案情,更加准确地认定事实。
在答辩的方式上,被申请人可以选择口头答辩,也可以选择书面答辩,可以在仲裁准备阶段答辩,也可以在仲裁进行中答辩。
(4)劳动争议仲裁的审理。
劳动争议仲裁的审理,是指劳动争议仲裁委员会根据当事人申请仲裁后,经过仲裁庭调查,当事人辩论、调解、裁决等程序,认定劳动争议事实的过程。
被申请人收到开庭通知书后,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。
《劳动争议调解仲裁法》对两大类劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”,若劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼,或者用人单位向法院提起撤销仲裁裁决被驳回的情况下,仲裁裁决为终局裁决。
一类是小额劳动争议案件,包括追索劳动报酬、追索工伤医疗费、追索经济补偿、追索赔偿金。
第二类是劳动基准争议案件。
如工作时间、休息休假、工资、社会保险、禁止使用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护等方面发生的争议。
5、劳动争议案件的结案。
一般来说,劳动争议仲裁委员会处理劳动争议,有以下三种结案方式:
一是申请人提出了撤诉申请,得到了仲裁委员会的准许。
二是仲裁调解。
三是仲裁裁决。
仲裁庭做出仲裁裁决后,必须制作仲裁裁决书。
(三)劳动争议诉讼
1、劳动争议诉讼的概念
劳动争议诉讼程序是处理劳动争议的最后一道程序,它是指劳动争议的当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决,依法向人民法院起诉并由人民法院按法律规定的程序进行审理和裁决的活动。
2、劳动争议诉讼的办理
劳动争议诉讼是解决劳动争议的最终程序,人民法院审理劳动争议案件适用《中华人民共和国民事诉讼法》所规定的诉讼程序进行。
(1)起诉是公民、法人及其他组织认为自己的或依法由自己管理、支配的民事权益受到侵害或与他人发生了争议,以自己的名义向人民法院提出诉讼请求,要求人民法院通过审判予以保护的诉讼行为。
在劳动争议诉讼中,起诉是劳动争议的启动程序。
(2)劳动争议诉讼起诉,必须符合下列条件:
第一,提起劳动争议诉讼的人必须是与劳动争议有直接利害关系的当事人,即用人单位或者劳动者。
当事人因故不能提起诉讼的,可以委托代理人代其起诉。
第二,提起劳动争议诉讼必须经过劳动争议仲裁委员会仲裁。
第三,经过劳动争议仲裁委员会仲裁,当事人对其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。
第四,必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实依据。
第五,必须在法律规定的期限内提起诉讼。
(3)人民法院审理劳动争议案件适用民事诉讼程序,采取两审终审制。
即劳动争议当事人对劳动争议仲裁委员会裁决不服的,向人民法院提起诉讼后,人民法院经审理作出一审判决;
对一审法院的判决不服的,还可以在法定期限内向上一级人民法院提起上诉,经二审人民法院审理作出判决,是劳动争议的终审判决,当事人必须执行。
(四)诉讼前的证据收集工作
证据的收集是一项基础性且意义重大的准备工作。
在劳动争议案件中,很多证据都要靠当事人自己收集,当事人在平时就要做个“有心人”,注意保管好相关的证据,如劳动合同书、工资单、违纪记录等。
否则,一旦发生纠纷,没有证据的话,将面临诸多困难。
案例分享:
加班纠纷中的举证责任
案情:
2008年5月,金某在工作中与部门负责人发生口角。
6月,金某领取了当月工资和2个月的经济补偿金离开了该公司。
但金某认为:
他在公司工作期间,由于车间是两班倒,机械随时可能出毛病,单位安排他的工作时间是早8点至晚8点,而且双休日和节假日经常加班。
因此他要求该公司支付加班费。
该公司称:
金某在单位每天工作8小时,没有答应金某的要求。
金某随后到仲裁申诉。
仲裁受理后要求该公司提供金某的考勤表,而公司称,金某主张加班费,应当提供加班的证据,公司的考勤表遗失,无法提供。
案例分析:
这个案子反映了举证责任问题。
按照一般的举证规则,金某要求加班工资,应当对加班的事实提供证据。
但是,考勤记录不是在金某手中,一般都是用人单位掌握,按照《劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。
用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。
在该案审理中,劳动争议仲裁委员
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