现代企业人力资源管理概论1Word格式文档下载.docx

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沟通适用于绩效管理的开始阶段

沟通在绩效管理中起决定性的作用

管理者可根据员工的要求进行专门的沟通

9、下列属于结果考评法的是（）（1分）

对偶比较法

全视角考评法

层次分析法

平衡记分卡法

10、下列属于可变薪酬的是（）（1分）

基本工资

虚拟股票

津贴

福利

11、在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（）（1分）

正效益

负效益

零效益

无效益

12、组织发展变革受到的主要阻力来自（）（1分）

个人

组织

个人和组织

环境

13、关于销售人员薪酬体系的纯薪金制的优点的描述正确的是（）（1分）

销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作

易于管理、调动、并使员工保持高昂的士气和忠诚度

成本相对固定，却照样能鼓励竞争

见效快

14、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。

这种方式叫（）（1分）

组织设计

职位设计

职位分析

组织结构设计

15、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测，是指（）（1分）

人力资源供给预测

人力资源数量预测

人力资源预测

人力资源需求预测

16、下列属于怠工成本的是（）（1分）

心理风险

招牌广告费用

业绩成本

心理成本

17、企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略指企业的（）（1分）

低成本战略

差异化战略

快速发展战略

专一化战略

18、若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了（）（1分）

首因效应

投射效应

晕轮效应

偏见效应

19、培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案，这种培训方法是（）（1分）

角色扮演法

案例研究法

头脑风暴法

游戏法

20、日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（）（1分）

终身雇佣制

年功序列工资制

企业内工会

温情主义的管理方式

二、多选题（共10题，共20分）

21、人力资源管理经历的主要阶段有（）（2分）

人事管理阶段

人事管理与人力资源管理混合阶段

人力资源管理阶段

家庭、工作、生活一体化发展阶段

E:

战略人力资源管理阶段

22、到目前为止，组织发展经历了（）（2分）

传统官僚机构阶段

复杂性组织阶段

适应性组织阶段

事业部组织阶段

虚拟组织阶段

23、“玻璃天花板”效应通常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有（）（2分）

结构型停滞

技能型停滞

满足型停滞

家庭型停滞

生活型停滞

24、员工培训是通过一定的科学方法提高员工的（）（2分）

视野

态度

技能

知识

能力

25、下列有关奖励原则叙述正确的有（）（2分）

该做的事不奖

奖励要低调进行

要掌握奖励的时机

奖励要有层次性

奖励要有结合性

26、绩效考评设计应遵循的原则有（）（2分）

制度化原则

责任与权力相结合原则

客观公正的原则

半公开原则

沟通原则

27、目前比较通用的薪酬调查渠道主要包括（）（2分）

企业间相互调查

委托专业机构进行调查

查询社会公开信息

展开私下调查

劳动部门的信息

28、下列属于劳动关系客体的是（）（2分）

劳动时间

劳动报酬

福利保险

劳动行为

劳动环境

29、当预测企业人力资源供给大于需求时，通常保障人力资源供求平衡可采用的手段有（）（2分）

提前退休

减少工作时间

关闭不盈利分厂

裁员

由两个或两个以上人员共同分担一个岗位

30、企业组织扁平化发展的原因是（）（2分）

多元化的员工

信息技术的快速发展

人力资源成本上升

应对日趋复杂的环境变化

信息沟通的需要

三、文字题（共7题，共45分）

31、简述员工培训是企业增强自身竞争优势需要的理由。

（5分）

32、简述薪酬战略对提升企业竞争优势的作用。

33、简述企业雇员自愿流出的影响因素。

34、简述内部选拔的优点。

35、简述企业处于成熟阶段时人力资源管理的主要特点。

36、试述薪酬决策的主要内容。

（10分）

37、试述员工培训系统模型的主要内容。

四、综合题（共1题，共15分）

38、某民营企业为了规范员工的管理和激发员工的工作积极性，对员工的日常工作采取了一系列监督与管理措施，诸如给员工办公室安装了闭路电视监控，制定了外出请假制度、并给予抽查不到而又未请假者一次性罚款50元且自己亲自抽查、早上带领行政办公人员下车间等等监督与激励员工的措施。

最终并没有起到应有的效果，办公人员虽在闭路电视监督之下，但仍是出工不出力。

员工上班时间溜出去的仍较普遍，因为总经理很少有时间到办公室巡查。

早上行政办公人员下车间，并不觉得很自豪，倒认为是例行公事。

（15分）

（1）员工激励的根本出发点在哪里？

（2）员工激励的手段有哪些？

1804-广东省-现代企业人力资源管理概论

1、【考点】雇员流出的界定

答案：

C

解析：

企业雇员流出接员工的意愿来分，包括两方面的内容。

一是雇员的自愿流出：

与组织解除契约关系，如辞职、自动离职；

二是雇员的非自愿流出：

与组织解除契约关系，如解雇、开除和结构性裁员等。

另一方面，不以人的意志为依据的自然流出，包括退休、伤残和死亡等。

雇员流出的关系，如图所示：

2、【考点】外部招聘的渠道

A

猎头公司本质上也是一种就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象，所以经常被看作是一种独立的招聘渠道。

猎头公司是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司。

他们可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他老板看中但目前尚未有流动意向的顶尖级人才，并且可以对这些人才进行全面的调查，确保人才的质量，大大提高引进人才的成功率。

3、【考点】立业与发展阶段

萨珀职业发展理论中，员工在立业与发展阶段，基本上找到了比较适合自己的职业，并寻求在这一领域里有所建树，以建立自己的地位。

这一时期职业生涯规划的特点是：

个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。

4、【考点】投入产出原则

企业员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度来考虑问题。

员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。

但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。

培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价，它还包括潜在的或发展的因素。

5、【考点】内部选拔的方法

D

职位公告是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。

组织可以通过采用诸如内部电视台、内部报刊和内部网站等多种方式发布招聘信息。

职位公告通常会显示工作职称、工作职责、资格要求、工作日程、薪资待遇和申请程序等内容。

职位公告是最经常使用的吸引内部申请人的方法，特别适用于非主管级别的职位。

6、【考点】激励理论概览

需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的。

7、【考点】不同性格类型的员工激励

工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。

这类员工做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。

对于这样的员工，领导者要采用的激励技巧有以下几点：

（1）支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；

（2）给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性；

（3）多给他们出主意、想办法。

8、【考点】绩效沟通的方式

B

沟通在绩效管理中起着决定性的作用。

沟通不仅仅在开始，也不仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评价要沟通，分析原因寻求进步要沟通。

总之，绩效管理的过程就是员工和经理不断沟通的过程。

B选项说法错误

9、【考点】结果考评法

结果考评法包括：

目标管理法；

岗位绩效指数化法；

层次分析法。

10、【考点】货币性薪酬体系

可变薪酬的内容有：

股票期权；

股票增值权；

受限股票；

绩效奖励计划；

虚拟股票。

11、【考点】核心概念

在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；

如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；

如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。

人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。

12、【考点】组织发展变革的阻力

当今，中国许多管理者深切关心的是为了适应不断变化的环境，应采用什么样的发展战略问题。

一个国家的组织和社会的变革问题反映某些变革的基本压力。

成功的管理者正在不断探索一种既能适应环境的变化，又能积极地影响环境变化的具有灵活性的组织结构。

组织发展变革阻力来自个人和组织两个方面。

13、【考点】销售人员

销售人员薪酬体系中，纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度。

但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”作风；

固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；

不利于公司控制销售费用；

工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；

不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

14、【考点】职位设计的概念和原则

职位设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。

15、【考点】根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求

人力资源需求预测是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。

16、【考点】雇员流出对企业的影响

怠工成本包括：

雇员薪酬成本（工资和福利）；

管理成本；

其他成本（事故成本、低质量和低数量成本）；

心理成本等。

17、【考点】企业战略与人力资源战略规划

低成本战略是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略；

差异化战略是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略；

专一化战略是指企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。

18、【考点】投射效应

投射效应（projectioneffect）是指当人们需要判断别人而对其不甚了解的情况下，较易认为其他人也具有自身相同或相近的特性和爱好，也就是说，比较容易将自己的特性“投射”给其他人，想像其他人尤其自己认为相像的人具有与自己相同的特性，这是一种判断他人和处理信息的简单方法。

例如，某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也喜欢运动；

自己喜欢在领导前面表现以希望得到提拔，便认为其他人努力工作也是为了得到提拔。

19、【考点】头脑风暴法

“头脑风暴法”，也有人将其称为“研讨会法”、“讨论培训法”或“管理加值训练法”等。

头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。

20、【考点】日人力资源管理模式的特点

日本的终身雇佣制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。

终身制最大的优点是有助于工作稳定，促进员工长期发展。

特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率，有利于新的员工在公司内部流动，对履行公司的生产营销战略也有好处。

直到今天，大部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策现在由于日本经济衰退，企业利润下降而受到了挑战。

21、【考点】人力资源管理

ACE

一般认为，人力资源管理经历了以下几个发展阶段：

人事管理阶段；

人力资源管理阶段；

战略性人力资源管理阶段。

22、【考点】组织发展不同阶段及职位设计

ABC

总的来说，组织的发展演进到目前为止，共有3个阶段：

传统官僚机构阶段、复杂性组织阶段和适应性组织阶段。

23、【考点】“玻璃天花板”效应

“玻璃天花板”效应通常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有以下3种：

结构型停滞；

满足型停滞；

生活型停滞。

24、【考点】员工培训的含义

BCDE

一般认为，员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度4个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。

25、【考点】奖励及其技巧

ACDE

任何一个成功企业，必然拥有一套严密的奖励制度，并且能够在实际的执行中遵循以下几条原则：

该做的事不奖；

奖励要大张旗鼓地进行；

要掌握奖励的时机；

奖励要有层次性；

奖励要有结合性。

26、【考点】设计原则

ABCE

绩效考评设计应遵循的原则有：

绩效考评制度化原则；

责任与权利相结合的原则；

客观公正的原则；

公开原则；

沟通原则；

效益原则。

27、【考点】薪酬市场调查

目前，比较通用的薪酬调查的渠道主要有3种：

企业之间开展相互调查；

委托专业机构进行调查；

查询社会公开信息。

28、【考点】企业劳动关系的含义

ABCDE

客体指主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象。

客体可以是实物，如劳动时间、劳动报酬、福利保险、福利保障及劳动环境等；

也可以是某种行为，如员工对企业有关事宜的参与等。

29、【考点】根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求

解决人力资源过剩的政策和措施：

永久性的裁减或辞退职工；

关闭一些不盈利的分厂或车间；

鼓励员工提前退休；

通过人力消耗减缩人员（劳动力转移）；

重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；

减少工作时间，随之减少相应的工资；

由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。

30、【考点】组织的发展变化

BCD

许多国际性大公司正在不断地取消中层管理人员，这种扁平化的趋势在21世纪将进一步发展，主要原因有以下几点：

第一，应对日趋复杂的环境变化；

第二，信息技术的快速发展；

第三，人力资源成本上升。

31、【考点】企业增强自身竞争优势的需要

员工培训是企业增强自身竞争优势需要的理由：

1.员工培训是企业发展的支柱；

2.培训逐渐成为员工对企业的要求；

3.培训为企业树立良好的形象。

1、员工培训是企业发展的支柱。

企业人力资本在培训以后能够增值，这主要反映在员工整体素质的提高，而员工素质的提高最终将会带来企业经济效益的提高。

2、培训逐渐成为员工对企业的要求。

现代社会职业竞争性和流动性的增强使员工认识到充电的重要性。

培训是企业员工增长自身知识、技能和就业能力的一个重要途径。

3、培训为企业树立良好的形象。

企业对员工进行培训，不仅能保持高技能的员工队伍，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准。

这些良好的素质，有助于树立良好的企业形象。

32、【考点】战略薪酬对提升企业竞争优势的作用

一个薪酬战略对提升企业竞争优势的作用，主要表现在以下几方面：

1.增值功能2.激励功能3.配置和协调功能4.帮助员工实现自我价值的功能

1.增值功能。

虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换成劳动者的活劳动、劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。

2.激励功能。

管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效。

即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。

3.配置和协调功能。

企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其他的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。

4.帮助员工实现自我价值的功能。

通过有效的薪酬战略及其实践，体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。

33、【考点】雇员流出的影响因素

一般情况下，可以把离职意向的影响因素归结为以下5个维度：

（1）个体因素

（2）与工作相关因素（3）个体与组织之间的适合性因素（4）组织因素（5）与态度和其他内部心理过程相关的因素

（1）个体因素。

年龄、性别、教育水平和在组织内的任期等这些个人因素已被证明是离职或离职意向和工作满意的有意义的预测源，且它们对离职意向的影响主要是间接的。

个体能力也是离职意向的影响因素。

（2）与工作相关因素。

角色压力对离职意向有正向间接的影响，角色模糊（员工不清楚自己在组织中的职责、任务及所担当的角色），员工感到无法满足和兼顾他在组织内外所“扮演”的不同角色、身份对他的期望和要求。

（3）个体与组织之间的适合性因素。

在现实当中，常可看到这样的现象，员工能力的高低与他们绩效的高低及对公司贡献的大小并不成正比，其中一个重要的原因就是个体特征和组织的特征或环境特征不匹配。

组织在招聘时，应注意选择与本企业在价值、风格和特征上相一致的个体，并把他们安置在合适的工作岗位上。

（4）组织因素。

组织的一些政策、制度、措施和管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响，转而与离职意向、离职相联系。

（5）与态度和其他内部心理过程相关的因素。

这些变量主要涉及到工作满意、组织承诺、公平感及其他一些内部心理过程。

34、【考点】内部选拔的优缺点

内部选拔的优点具有下列优点：

１、内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高；

２、由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小；

３、提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑；

４、内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。

通过内部选拔，雇员在组织已经受到的培训得到了肯定。

雇员对组织的贡献也得到了最好的回报。

５、有利于保持组织内部的稳定性。

新员工和老员工、新员工和组织，碰撞最多的是组织文化和组织核心价值观，当然也有一些非主流方面的碰撞。

35、【考点】成熟阶段

企业处于成熟阶段时人力资源管理的主要特点是：

1、企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；

２、随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；

３、由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面；

４、各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。

36、【考点】薪酬决策的主要内容

薪酬决策的主要内容包括：

（一）薪酬决定标准

薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。

究竟按照什么依据来决定薪酬，取决于有关依据的特征和企业的具体状况。

（二）薪酬结构

薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。

（三）薪酬制度管理

薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。

选择什么样的管理机制，也取决于每一种机制的特征和具体的企业状况。

37、【主考点】培训需求分析

【副考点1】制定培训计划

【副考点2】培训效果评估

员工培训系统模型的主要内容有：

（一）培训需求分析

企业培训需求分析具体内容的3个层次是：

1.组织分析

2.工作分析

3.人员分析

（二）制定培训计划

培训计划主要有以下一些内容：

1.选定培训对象

2.遴选培训者

3.培训课程设计

4.选择培训形式和方法

5.培训时机选择

6.培训工作组织

（三）培训效果评估

对培训进行评价，即依据培训目标，对培训对象和培训本身作一个价值判断。

38、

（1）

【考点】员工激励的根本出发点

员工激励的根本出发点是了解员工的需求，针对其需求制定相应的激励措施。

（2）

【考点】员工激励手段

（一）奖惩激励

（二）特殊激励1.晋升激励2.工作环境激励3.授权激励4.培训激励5.文化激励（三）动态激励1.工作内容丰富化2.职务雕塑3.双阶梯型的晋升通道

（一）奖惩激励

1.奖励及其技巧：

2.善用惩罚。

惩罚具有两种功能：

矫正功能和威慑功能。

3.寻求奖惩的最佳结合点：

奖励和惩罚要相互结合；

以奖为主，以罚为辅；

奖惩要适度；

奖惩应指向具体行为。

（二）特殊激励1.晋升激励

2.工作环境激励

3