构建双序列岗位管理体系拓展.docx
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构建双序列岗位管理体系拓展.docx
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构建双序列岗位管理体系拓展
集团公司人事工作会议
经验交流材料
构建“双序列”岗位管理体系
拓展专业技术人才成长空间
勘探开发公司
(2008年5月)
中国石油天然气勘探开发公司是集团公司从事海外油气投资业务的专业化公司。
自1993年起走向海外,实施国际化经营。
十多年来,在集团公司的正确领导和各兄弟单位的大力支持下,海外油气业务从无到有、从小到大,实现了跨越式发展。
到2007年底,海外油气投资业务已发展到72个项目,分布在全球26个国家,初步形成了集油气勘探开发、管道运营、炼油化工、油品销售于一体的海外油气产业链,并形成了非洲、中亚、中东、美洲和亚太等五大油气合作区。
2007年公司实现原油作业产量6023万吨,权益产量3002万吨;天然气作业产量55.6亿立方米,权益产量37.2亿立方米;实现权益销售收入95亿美元,利润39.3亿美元。
随着海外业务的快速发展,勘探开发公司通过多年海外经营管理实践,逐步培养和锻炼了一支适应国际化经营管理需要的高素质员工队伍。
为进一步加强海外员工队伍建设,全面提升队伍的整体素质,勘探开发公司围绕高素质国际化人才队伍建设,开始研究并试行了以岗位管理为基础,对员工队伍按管理和专业技术分类管理的“双序列”岗位管理体系,拓展了专业技术人才成长空间,为公司国际化人才队伍建设积累了经验。
一、拓展专业技术人才成长空间是稳定专业技术人才队伍、发挥专业技术人员作用的必然要求
多年来,勘探开发公司通过完善人才引进办法,拓宽人才引进渠道,围绕“事业留人、感情留人、待遇留人、文化留人”等四个方面,运用多种手段,建立起了一支1500人的海外员工队伍。
这支员工队伍学历层次高、专业能力强,大学本科及以上人员占员工总数的93%,其中硕士博士学历人员占37%,副高级及以上人员占59%。
员工队伍呈现高端化发展趋势。
经预测,到2020年勘探开发公司围绕海外业务的员工人数将达到4000人,全部为管理和专业技术人员。
如何最大限度地发挥现有员工队伍的潜力,如何打造好未来的海外团队,对勘探开发公司国际化人才队伍建设提出了更高的要求。
尤其是按照集团公司建设综合性国际能源公司的战略目标,到2020年海外油气作业当量规模要达到2亿吨,成为集团公司的“半壁江山”。
实现上述目标,建设一支与业务发展规模相适应的懂经营、善管理、擅长应对海外复杂情况的高层次经营管理人才队伍和专业理论水平高、技术业务能力强、安心本职工作的专业技术人才队伍至关重要。
长期以来,相对于比较完善的管理人员职业发展序列而言,专业技术人员的职业发展空间不足,发展路径单一,薪酬待遇与个人贡献不对等,自身价值得不到应有的提升,一定程度上挫伤了专业技术人员的进取心和工作积极性;专业技术工作领域缺乏足够的吸引力,影
专家系列岗位的设置及职数,保证了专家岗位设置的合理性和规范性,使专家管理从原来的荣誉称号管理转化成了岗位管理。
根据上述的岗位划分和岗位设置原则,以专业类的人力资源管理为例,可以设置初级、中级、高级人力资源管理师及人力资源管理专家、高级专家、资深专家和首席专家岗位;以技术类的地球物理为例,可以设置初级、中级、高级地球物理师及地球物理专家、高级专家、资深专家和首席专家岗位。
上述岗位序列划分和岗位层级设置的优点是员工职业发展路径更加清晰,职责任务逐级增加,激励手段逐步多样,符合人才成长的基本规律和海外职业化人才队伍建设的基本要求,也有利于对人才成长的持续激励。
(三)合理确定“双序列”岗位间的对应关系
在确立两个序列岗位的对应关系时,公司打破了以往岗位设置“重管理、轻技术”的传统观念,将专业技术序列岗位发展通道的首席专家岗位与管理序列中的副总裁岗位横向对应,在此基础上建立了管理序列岗位和专业技术序列岗位的对应关系。
这种对应关系最终体现在薪酬福利待遇上。
与通常采取的发放专家津贴提高专家待遇的做法不同,我们将专业技术序列各层级人员的薪酬福利待遇与同层级管理序列人员的薪酬福利待遇完全对等,使专业技术人员的价值得到了充分的体现,践行了尊重知识、尊重技术、尊重人才的理念。
“双序列”职业发展通道的建立,从机制上保证了专业技术人才职业成长通道的顺畅,使他们职业发展的目标和定位更加清晰明确,往前看知道自己未来的职业发展前景,回头看能看到自己走过的职业轨迹,横向看能找到薪酬待遇的对应点,拓展了专业技术人才的成长路径,广大专业技术人员面对广阔的发展空间,安心工作,积极进取。
三、推行岗位考评,实行动态管理是“双序列”岗位管理体系有效运行的根本保证
“双序列”岗位的动态管理包括在同一岗位序列发展通道内的晋升、降级以及在不同岗位序列发展通道间的转换。
岗位考评工作是岗位动态管理的客观依据。
为此,勘探开发公司制定了《员工考核评价管理规定》。
根据规定,员工的晋升、降级以及岗位转换都必须以岗位考评结果为依据。
(一)岗位晋升管理
对于员工在同一发展通道内的岗位晋升和降级,勘探开发公司按照不同序列、不同层级岗位的特点和岗位任职资格要求,设计了考评式晋升、选拔式晋升和破格晋升三种晋升方式。
考评式晋升主要适用于见习人员、初级师、中级师等岗级。
在这些岗级上的人员,经考核满足晋升上一岗位任职资格要求的,即可晋升。
选拔式晋升主要适用于高级师及以上岗级的人员。
这些人员不仅要满足上一级岗位的任职资格要求,还要在岗位编制允许的前提下,通过择优选拔的方式晋升。
破格晋升适用于工作表现优秀,在本岗位做出突出贡献并达到拟晋升岗位能力要求的员工。
这类员工可不受本岗位工作年限及一般岗位晋升原则的限制,晋升到更高级岗位。
原则上,员工在本岗位工作满3年,并经考核合格,即可按照不同层级对应的晋升方式晋升上一级岗位。
对于连续两年考核不合格的员工,给予岗位降级,降级后考核仍不合格的,予以解除劳动关系。
(二)岗位序列的转换
对于不同岗位发展通道间的转换,规定在岗位考评合格的基础上,勘探开发公司可以根据员工自身条件确定适合个人特点的发展路径,员工也可根据自身的职业取向和专业特长提出适合自己的发展路径和目标。
允许员工在满足岗位任职资格要求的前提下,在两大序列岗位体系的同一岗位层级进行职位转换,这不仅进一步拓宽了各类人才的发展空间,而且增强了员工职业选择的灵活性,促进了复合型人才的培养与成长,使员工的职业生涯设计更加完善。
以一名大学本科毕业生进入勘探开发公司后的职业生涯设计为例,初始进入公司后,他首先进入的是专业技术类岗位发展通道,由见习人员成长为高级师后,要根据工作需要及他本人的专业特长和职业取向,在岗位考评的基础上确定是继续在专业技术序列岗位发展通道内发展,还是进入管理序列岗位发展通道发展。
无论进入哪个职业发展通道,在今后的发展过程中,视情况还可在两个职业发展通道内同层级岗位之间进行转换。
根据“双序列”岗位层级的划分及岗位考核晋升年限,在正常情况下,他可以在进入公司19年后由最初的见习人员成长为管理序列的总裁助理/副总师或专业技术序列的资深专家。
对于硕士、博士毕业生或因工作表现优秀给予破格晋升的人员,其成长年限还将缩短。
(三)专家系列岗位人员的管理
为做好各级各类专家的评聘和管理工作,勘探开发公司制定了《专家管理办法》,对专家的选拔、培养、使用以及动态管理等进行
研究中心“学技术、比贡献”蔚然成风。
目前,勘探开发公司在总结中油国际海外研究中心试行的“双序列”岗位管理体系经验的基础上,已经开始在勘探开发公司总部机关和海外项目推广实施。
“双序列”岗位管理体系的构建和实施是集团公司人才管理模式的创新。
在体系建设过程中,勘探开发公司努力做到三个创新:
一是观念创新,体系建设自始至终贯穿了以人为本、促进人才成长的理念,突破了传统的岗位管理模式;二是管理创新,“双序列”岗位管理体系对原有管理体系中的岗位设置与层级划分进行了完善,为员工提供了广阔的发展空间和灵活的发展路径;三是制度创新,以“双序列”岗位管理体系建设为核心,勘探开发公司构建了一套具有中国石油特色的国际化人力资源管理制度体系,为公司国际化人才队伍的建设提供了制度保障。
以上是勘探开发公司在“双序列”岗位管理体系建设方面的一些做法和体会。
作为一项新的管理尝试,在今后的工作中还会遇到许多新情况、新问题。
但我们相信,在集团公司领导及人事部的关心和指导下,我们将继续发扬求真务实,开拓创新的工作作风,扎扎实实地做好“双序列”岗位管理体系的推广实施工作,努力建设一支适应海外业务发展需要的国际化人才队伍,为集团公司建设综合性国际能源公司做出新的、更大的贡献。
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