电视台新闻综合频道薪酬体系研究Word文档下载推荐.docx
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3.2.1薪酬体系设计准备工作24
3.2.2薪酬设计的基本步骤24
3.3类似单位薪酬水平分析25
3.4株洲电视台新闻综合频道薪酬体系的分岗位设计27
3.4.1岗位分析27
3.4.2薪酬结构设计27
3.4.3分岗位薪酬设计29
3.5本章小结29
第4章株洲电视台新闻综合频道薪酬体系的实施措施30
4.1注重沟通抓住时机30
4.2与绩效管理相配合31
4.3规范管理加强监督31
4.4组织保证措施到位33
4.5本章小结34
结论35
参考文献37
摘要
企业薪酬制度是企业激励机制的重要内容。
在市场经济条件下,薪酬作为人力资源的劳动报酬,其分配是否科学合理,直接关系到员工劳动的积极性,影响着人力资源的合理配置,进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。
如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展战略的薪酬体系,对国内企业特别是国有企业来说,是一个全新而重大的课题。
首先,结合自已工作实践体验,在实际薪酬管理工作中发现和揭示了该企业现有薪酬体系存在的问题;
其次,通过认真学习国内外企业薪酬管理理论,研究现代薪酬管理理论发展特征,借鉴发达国家薪酬管理实践经验,结合该企业性质和存在问题特征,从规划目标、原则、方法、标准到设计程序,提出了一整套较为完整的改革规划方案,以有效指导该企业薪酬体系设计。
再次,该企业上下统一认识,改变观念,各层次互动,全员参与,提高薪酬设计的有效性,使薪酬体系设计充分体现企业可持续发展战略的需要,充分调动各个阶层服务于企业的工作积极性和能动性,通过薪酬体系改革,促进企业发展,增加企业收益,增强企业市场竞争能力;
通过薪酬激励机制,解决企业关键人才流失问题,实现企业人力资本增值;
通过岗位薪酬结构调整实现对一般人员的鞭策,使企业利益与个人利益相一致,改变一般员工的懒散现象,提高企业整体凝聚力和原动力。
最后,通过薪酬体系方案的实施策略,广泛听取各个阶层、各方面人员的意充分反映出本人薪酬设训具有广泛的群众认可和实际可操作性,实现了薪酬改革的公平性,使薪酬管理制度化,从而促进企业整体改革
关键词:
株洲电视台;
新闻综合频道;
薪酬体系;
设计
第1章绪论
1.1课题背景
市场经济条件下,薪酬作为人力资源的劳动报酬,其分配是否合理,直接关系到员工的积极性,影响着人力资源的合理配置,进而影响着企业的经济效益和市场竞争力。
企业只有更新观念,结合实际,博采众长,不断创新,才能建立个性鲜明、合理有效的薪酬制度,强化对各类员工的激励机制和导向作用,促进企业人才资源管理的效率,有利于调动广大员工的积极性、创造性,形成企业新的凝聚力与核心竞争力,籍以保证企业战略发展目标的实现。
薪酬是员工生存发展的物质源泉,是员工职业生涯的原始动力,是员工社会地位的表达方式,是员工自我价值的实现途径,是企业提升竞争力的有力保障。
薪酬体系作为企业实现组织目标的一种有效手段,以现代科学管理理论为依据,通过直接和间接的方式对所获得的人力资源进行整合和调配,并最终通过对人力资源的使用来实现企业的全部目标。
设计一套有效的适合企业发展的薪酬体系,会使企业在激烈的市场竞争中获取最大的人才优势。
薪酬是企业总成本的重要组成部分,一些企业的工资成本占企业总成本的30%或更多,薪酬是能够为企业带来预期收益的资本,是用来交换劳动者劳动的一种手段,薪酬作为企业生产成本,是资本的投入,是企业期望获得的一定的资本回报。
如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程,使企业获得最大限度的回报,成为管理者的重要职责。
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的关键问题,它涉及劳动者、用人单位、市场、社会、政府各方面,无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响[2]。
对员工而言,通过工作获得薪酬就是员工获得相对满足的过程,他们渴望得到的不仅仅是一种数量、质量和结构的物质形态的薪酬,而且还包括人的尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足,而这些往往受到来自企业外部环境、内部条件以及员工个人具体情况等多方面的制约[1]。
持续发展的成功企业,其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将其转化为市场竞争的优势。
2008年我国电视观众已达12.38亿,观众市场容量接近饱和,电视传媒从卖方市场进入买方市场,供求关系发生了重大变化。
相应的,电视市场从频道扩张阶段进入收视份额竞争阶段。
在我国,电视频道的管理模式主要有两种:
频道中心制和频道负责制。
(1)频道中心制实际上是以前传统中心制管理与频道制的折中产物,介于频道制与中心制之间,既有频道又有中心,频道和中心并列为集团的基本管理单位,频道负责节目生产,中心负责对资源的统一归口管理。
(2)频道负责制是指以明确频道为管理的主体、建立总监制的管理结构、推行企业化的运作方式、确立产业化的发展方向,作为频道专业化运作的核心内容。
电视频道专业化的实质是根据差异化的战略,运用市场细分(Segmentation)、目标市场(Targeting)、定位(Positioning)的方法,将频道特长与观众偏好相匹配,从而培养受众的忠诚度,抢占市场份额。
所以它是与市场观念相适应的产物,要由市场来调配节目资源,这就必然要求依照市场经济的规律进行成本核算和规范管理。
彼得·
德鲁克说过“管理就是让人力资源产生生产力。
这将日益成为赢得竞争优势的唯一途径”[3]。
株洲电视台新闻综合频道是按照频道负责制来运行的,推行企业化的运行方式。
然而相对于成熟的节目设计制作和比较专业化的专业技术人才队伍而言,频道的管理(特别是人力资源管理)相对滞后。
例如薪酬管理,仍部分沿用事业单位的工资制度,依据身份来进行薪酬的确定。
造成员工个人收入不透明,激励作用降低,员工公平感差,积极性丧失等一系列问题。
1.2研究的目的和意义
1.2.1研究的目的
本研究的主要就是通过对薪酬体系设立的相关理论、内容进行论述,在对株洲电视台新闻综合频道目前的现存的薪酬体系进行分析后,建立一套适合株洲电视台新闻综合频道发展需要的薪酬体系。
在建立株洲电视台新闻综合频道的薪酬体系过程中,找出落实的问题并加以解决。
1.2.2研究的意义
在现代社会中,薪酬问题不仅关系到国民经济的健康发展、社会的稳定进步,而且决定着一个企业的生死存亡和发展好坏,在企业经营管理中起着非常重要的作用。
据有关资料显示,在所有的工作分类中,员工一直都将薪酬收入视为最重要的工作指标。
因此,薪酬能极大地影响员工行为和工作绩效。
科学、合理地评价员工工作表现的绩效考核体系是调动广大员工工作积极性,发挥其潜力,为企业创造更大价值的重要管理手段。
在失去国家原有政策保护的情况下,只有不断提高企业核心竞争力,才能持续实现企业价值的增值,在机遇与挑战的双重压力面前,在遵循强者生存的竞争法则的前提下将得到长足的发展。
对于企业的经营管理来讲,市场和人员是两个最难控制和把握的核心因素,但其中不是没有规律可遵循,价值关系紧紧捆住了企业、市场和人。
对于人的管理,其需求的满足和价值的体现,薪酬是最直接、最关键焦点,因此说,薪酬体系已经成为一个企业人力资源战略、营运战略和远景战略极为重要的环节。
株洲电视台新闻综合频道属于典型的省级地面频道,对该频道薪酬管理的研究具有一定的代表性,对于全国约200多个省级地面频道可以提供如下借鉴:
一、如何按照薪酬管理理论和方法,针对专业化的频道,设计出符合其特点的薪酬方案;
二、省级地方电视频道如何通过薪酬方案设计来吸引人才、留住人才,在竞争中获得一席之地;
三、为全方位地推动文化体制改革提供薪酬管理的范例。
1.3国内外研究文献综述
1.3.1薪酬管理理论
薪酬管理作为人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大的影响。
如何客观公正、公平合理地补偿为企业作出贡献的劳动者,如何处理好企业收入在自我积累与职工分配之间的关系,既有利于企业发展,又能保证企业职工从薪酬中获得经济上、心理自尊上的满足,已成为企业必须着力解决的大问题。
薪酬管理是指一个组织对所有员工所提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额、报酬结构、以及报酬形式的一个过程[4]。
在该过程中,企业必须根据薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出规定决策。
薪酬管理作为一种持续的组织过程,企业必须持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、控制薪酬水平、沟通薪酬政策,同时要对薪酬系统的有效性不断予以完善。
一套完整的薪酬管理程序包括以下几个环节:
根据企业战略及人力资源战略确定薪酬管理的原则和策略,进行职位分析,开展职位评价,进行外部市场调查,确定薪酬等级和薪酬标准,建立薪酬结构以及实施薪酬制度、反馈与调整等。
企业薪酬管理的终极目标是实现企业价值的最大化[5]。
因此,企业需要通过有效的薪酬管理达到以下目标:
(1)长期地保持工资成本最小化;
(2)吸引和保留组织所需要的有能力、有经验和有资历的员工;
(3)激励员工最大限度地提高组织绩效;
(4)引导和激发员工的工作热情和敬业精神,并鼓励员工做出较大的贡献;
(5)支持与促进组织的管理变革[6]。
1.3.2绩效管理理论
绩效管理就是对绩效的管理,主要是指对于员工个人绩效的管理,就是指“制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
绩效管理是企业战略的重要组成部分,它的过程并不是为绩效表现打出一个分数就结束了,也不仅仅是决定工资、奖金、晋升的手段,而是关注企业目标能否顺利实现的企业战略决策[7]。
绩效管理就像一部电影,它的导演就是企业的决策者,每一位员工都在这部电影中扮演着不可或缺的角色,并努力的工作着。
企业的决策人只有为员工提供好的发展环境和机会,才能使员工的潜能最大程度的发挥,给了员工施展的机会,才能使这部电影顺利完成,最终成为一部优秀影片。
所以绩效管理不是简单的订指标、完成指标,而是将所有员工的绩效形成一种合力,使得企业在市场中赢得竞争优势,确立行业领先地位。
从组织层面看,员工绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而实现的在不同层面上的有效输出,组织绩效是建立在个人绩效实现基础上的。
为了保证组织目标的实现,组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况,了解各个环节上的工作产出,及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决,通过绩效目标的设定与监控过程实施及对绩效结果的评估,组织可以有效地了解到目标达成的情况。
就员工个人来说,绩效则是自己在组织中的行为表现及其产生的有效结果,是上级和同事据此对自己工作状况进行评价的基本依据。
绩效管理是一套建立在组织与个人间有系统的管理活动过程,主要用来评估员工的工作能力与表现及其结果实现程度,希望通过提供给员工适当的成长发展训练,以提升目标达成的可能性与整体组织的效能[8]。
因此,绩效管理不只是针对过去进行评估,重点要解决的问题是:
如何能够达到目标?
为何有些工作没做好?
哪些工作做得好?
应该如何改善才能做得更好?
所以,绩效管理强调的是主管如何帮助下属找出瓶颈并改善缺点。
加拿大的绩效管理专家巴克沃为此提出“以一种更广阔的眼界来寻求原因和解决方法是很重要的—尤其是在决定‘什么地方出了错’以及‘怎样改正’的时候”。
绩效管理是一个工具,也是一个过程,管理者必须先了解所要达成的结果,然后选择正确适当的方法以达目标,一旦发现执行中出现问题立刻进行解决。
企业要实施有效的绩效管理,除前期目标的制定、规划、沟通、评估等,还需要持续且准确的稽核与不断地调整,才能在管理者和被管理者之间获得平衡并进而寻求双赢。
不当的绩效管理制度,会使忠诚、有能力、且自动自发的员工感到气馁、不服,甚至引发法律诉讼与抗争。
一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是非常重要的[9]。
首先,绩效管理可以推动企业运营系统的高效运转。
绩效管理系统的主要功能之一就是明确任务、落实责任、强化过程、关注结果。
企业通过绩效管理系统对于目标在任务的层面进行了有效分解和管理,并进行及时跟踪和评估,从而在过程控制的层面保证了企业目标的实现,有效推动了企业运营系统的高效运转。
其次,绩效管理可以提升员工工作的动机水平。
员工的动机水平是确保企业运营高效的基本前提。
根据激励理论,员工的工作动机往往来自两个方面的刺激:
物质刺激和精神激励,而绩效管理可以系统的通过两个方面提升员工工作的动机水平。
一方面,绩效管理往往与工资收入挂钩,也就是说,员工的行为表现与预期结果均与自身的收入挂钩,能够直接激活员工的主动性和积极性;
另一方面是企业通过目标设定以及目标管理制度,可以激励员工的奋斗热情和潜力。
第三,绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。
企业的健康发展在很大程度上取决于合理的人力资源状况,合理人力资源状况的标志就是关键员工的向心力和员工的高绩效状态。
而这种标志的形成直接取决于绩效管理系统的建立及其科学化,因为它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业目标共识的达成。
以战略目标为导向的科学指标体系是绩效管理的关键。
合理、科学的绩效评估指标体系选取和设定是绩效管理体系的核心。
而如何选取和设定评估指标体系是绩效管理的基础工作,选取的方法包括KPIS、平衡计分卡等,其中最为关键的是指标体系要源自企业战略目标,是战略目标的具体分解,因此企业管理层要关注指标体系中长远利益指标和近期利益指标的内在平衡、财务指标和非财务指标的平衡。
绩效管理是一个系统的结果控制过程。
在现实的管理过程中,人们往往将绩效管理等同于绩效评估,就会只看到了需要评估部门和员工表现的一面,而忽视了其他更为重要的目的。
事实上,单纯地为了评估员工表现做绩效考评,主管和下属就像“审判”和“被审判”,双方都费力不讨好。
久而久之,大家都不愿做绩效评估,即使做,也是应付着做,最终绩效评估流于形式。
实际上,绩效评估只是绩效管理体系的一个环节和重要的手段之一,只是对行为表现及其结果的评价.而绩效管理则强调的是从确定目标、目标分解、指标选取、过程督导到结果评估反馈的全过程控制。
绩效管理中的方法与策略是成功的关键。
在很多人看来,只要建立了比较系统、科学的绩效管理制度就可以完成有效的绩效管理了。
实际上,这种对于制度本身的推崇在上世纪50年代就遭到了著名心理学家、管理学家道格拉斯·
麦格雷戈的质疑:
“传统的绩效评估方式被认为只是一种人事方法而屡遭责难,这种方法根本无助于管理者判断其下属的个人价值观,进而根据这些判断采取行动。
没有任何管理者拥有或者能够学到必要的技能,来有效地履行绩效评估的后果,甚至很少有人愿意接受这种评估方式”。
只有科学的方法和细致的策略才能调动评估者和被评估者的积极性和主动性,才能使得绩效管理制度人性化,才能让更多的员工理解。
因此,强化多层面细致沟通、恰当的督导过程、合理而人性的评价过程成为绩效管理的成功关键。
绩效管理是所有管理者的责任义务.绩效管理虽然是人力资源管理的一项职能,但这绝不意味着绩效管理就完全是人力资源部门的责任。
绩效管理必须与有效的奖励处罚挂钩。
就理论而言,全面的绩效管理涵盖了奖罚的环节。
但是,不少中国企业往往是绩效管理制度建设与有效的奖罚脱节,实际上,缺少了有效奖罚环节的绩效管理体系是“瘸腿”体系。
此外,还有不少企业也认为奖罚是绩效管理的一个环节,但是将奖励仅仅理解为薪酬收入,这也是一个极大的误区。
国内外管理学家、心理学家已经对此有了很多的研究,绩效管理学者提出了“奖励驱动整合”,强调绩效工资不能仅仅孤立使用,金钱报酬仅仅构成了奖励的一部分,其他还应包括培训、个人职业发展等[10]。
1.3.3激励机制理论
激励理论是薪酬设计的重要理论基础。
组织行为学把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
人的需要是对人实施激励必须考虑的前提,设计一套科学合理的薪酬体系,必须充分考虑并尽量满足不同员工的需要,以激励员工的工作热情,提高员工的工作绩效[11]。
1.马斯洛的需求层次理论
以美国行为科学家马斯洛认为,人的需求分为五个层次,即:
生理需要、安全需要、社会需要、自我实现的需要。
马斯洛认为,人的需求是多样和逐层上升的,但在某个时段,总有一种需求占主导地位。
在主导需求被满足后,人的需求就会向更高的层次发展。
人的低级需求被满足之后,曾经为满足这些需求所提出的措施就不再具有激励作用。
人的高级需求越是得到满足,越能产生令人满意的激励效果。
根据该理论,可以发现,员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现:
第一,员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要;
第二,员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是薪酬的稳定部分有所增加;
第三,员工期望自己获得的薪酬与同事之间具有可比性,得到公平对待;
第四,员工期望自己所获得的薪酬能够比其他人高,以作为对个人能力和从事工作的价值的肯定;
第五,员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬,进入更为自由的生存状态,充分实现个人的价值。
一般情况下,员工低层次薪酬需求得到满足后,通常会产生更高层次的薪酬需求,并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的,薪酬设计要注意满足员工的不同层次薪酬需求[12]。
2.双因素理论
双因素理论是20世纪50年代后期,由英国著名心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出的。
赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素:
保健因素和激励因素。
激励因素是指促使员工产生满足感的因素,它往往与工作本身相联系,包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等,保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素,这类因素通常同工作环境或条件相联系。
包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等13]。
赫兹伯格认为保健因素不具有激励作用,但后继者研究认为保健因素对蓝领工人起积极作用,保健因素与激励因素在一定条件下可以相互转化。
双因素理论对薪酬设计的指导意义具体表现为:
工作本身的挑战性,工作的成就感等激励因素不直接涉及薪酬,但可在薪酬设计中与员工从事的工作性质结合,由薪酬的数额来表现。
因而,以工作分析、职位评价为基础的薪酬设计是有道理的。
3.公平理论
美国心理学家斯塔亚·
亚当斯在《社会交换的不公平》一书中提出了公平理论。
公平理论侧重研究报酬大小与努力水平的关系,探讨报酬的合理性对员工工作积极性的影响。
理论指出,人们总是习惯将自己所得的报酬(包括物质的和非物质的报酬,如上级认可、晋升等)进行比较:
一是将现在的报酬与其现在所付出的投入进行比较;
二是将现在的报酬与投入之比与其他自己过去的情况相比;
三是将自己的报酬与投入之比与他可比较对象的情况相比[14]。
根据公平理论,在进行薪酬设计时,需要注意员工可能会对薪酬进行三种类型的社会比较。
一是薪酬比较的外部公平性,主要集中在对其它企业中从事同样工作的员工获得的薪酬水平的考察;
二是薪酬比较的内部公平性,关注的是企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题;
三是薪酬比较的个人公平性,涉及企业内部同一职位的人获得薪酬的比较。
薪酬的外部公平通过薪酬的市场调查获得市场薪酬水平的信息,制定不低于市场平均价格的薪酬水平来保证;
薪酬的内部公平要通过客观的职位评价,确定不同职位的相对价值,以实现内部的公平;
通过对员工的个人努力、能力、业绩等进行考核,确定不同员工的薪酬等级,以体现员工的个人公平。
4.期望理论
美国行为科学家维克多·
弗鲁姆提出的期望理论认为,一个人从事某种活动的动力取决于两种因素:
该项活动所产生的效价和期望。
效价是指人们在获得成功后能够得到的满足感,这取决于它们个人的主观感受,而且同种成果对于不同的人可能具有不同的吸引力[15]。
比如,圆满完成某项工作就可以获得提升的期望结果对于想要提升的人无疑具有很大的激励作用,但对贪恋安逸、不愿承担责任的人来说,则没有多少吸引力。
期望是指根据经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率,这取决于个人的信心、能力以及外界条件。
如果某个人把目标实现后得到的报酬看得越大,估计实现的概率越高,那么激励的作用就越强[16]。
根据弗鲁姆的以上理论,薪酬设计首先要根据员工的需求设计薪酬结构和薪酬项目,以发挥充分的激励作用;
其次要处理好薪酬和绩效的关系,员工在达到一定的绩效后,能够得到与之相应的薪酬,包括奖金和职位晋升等;
再次,注意设定适当的绩效指标,使员工通过努力能够达到相应的标准。
薪酬设计必须处理好上述关系,才能有效激励员工,提高企业的工作效率[17]。
1.4研究思路与研究内容
本文以株洲电视台新闻综合频道的薪酬体系为研究对象,通过对株洲电视台新闻综合频道的薪酬体系现状的调查和对株洲电视台新闻综合频道的薪酬管理中存在的问题的分析,同时依据薪酬体系设计的程序并结合株洲电视台新闻综合频道的发展战略和实际情况,提出薪酬体系设计的思路,并最终设计、实施一套适合该设计院目前发展状况的薪酬体系。
论文共分五个部分:
第一部分为引言,陈述笔者选题的背景、意义和研究方法。
第二部分为介绍株洲电视台新闻综合频道的基本情况和薪酬现状分析其薪酬管理存在的问题和形成的原因。
第三部分为在比较类似单位薪酬设计的基础上设计株洲电视台新闻综合频道的薪酬体系。
第四部分为之前建立的薪酬体系的实施过程和措施。
第2章株洲电视台新闻综合频道薪酬现状分析
2.1株洲电视台新闻综合频道团队概况
株洲电视台新闻综合频道有人员93人,包括总监、营销副总、书记、副总监、总监助理、中心主任、部门主任、独立制片人、副主任、责任编辑、播音、主持、记者、直播编辑、编辑、摄像、文秘、播控、内勤、司机、值机员(发射)、业务员、数码工作室、责任承包人等等。
2.2株洲电视台新闻综合频道薪酬现状
薪酬体系具体内容如下:
1.频道领导班子成员工资收入:
基本工资+岗位津贴+绩效工资(与栏目创收、收视率挂钩)
基本工资:
依照局人事科核定的基本工资标准制定
岗位津贴:
800元
绩效工资标准:
创收+节目收视率
完成基本任务的80%按800元/人、月
完成基本任务按1200元/人、月
完成目标任务按1800元/人、月
(1)以上考核标准中经营副总监的绩效工资标准按频道总收入和广告部收入各占50%进行考核,其他班子成员的绩效工资含200元的收视率考核(收视率考核高于去年同期标准),其余部份根据分管栏目创收完成情况发放。
(2)频道班子成员与栏目挂钩如下:
总监贺文辉负责全频道工作
书记刁俊峰分管《今日长株潭》栏目
宣传副总监吴凝分管《晚间报道》栏目
营销副总监张智分管广告部
总监助理杨智文分管《触点》栏目
(3)按月(08年12月、09年1、2月)总体完成任务补发绩效工资;
(4)年终奖考核标准:
(参照去年考核方式)
年终奖标准按全年完成任务情况进行考核,如未完成创收任务,领导班子成员的标准
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